Как рекрутеры розничной торговли могут бороться с 60%-ным уровнем текучести кадров в отрасли

Да, вы все правильно поняли: текучесть кадров в розничной торговле сейчас составляет чуть более 60%, что более чем в четыре раза превышает средний показатель по США во всех отраслях. Даже текучесть кадров среди руководителей компаний в розничной торговле сейчас высока (23%), хотя, возможно, по другим причинам. Такие должности в розничной торговле, как кассиры и работники складского хозяйства, и без того нуждаются в огромных объемах ежегодного заполнения, просто чтобы не отставать от спроса, а невероятно высокий уровень текучести кадров только усугубляет проблему. Как же рекрутеры должны справляться со своей работой в таких условиях?

Это может показаться невыполнимой задачей, но это не так. Существует ряд стратегий, которые рекрутеры и другие сотрудники HR-отдела могут использовать как для снижения текучести кадров, так и для более эффективного найма, что в конечном итоге приведет к экономии средств. Однако прежде чем применять эти стратегии, необходимо понять факторы, которые приводят к высокой текучести кадров, и то, как эти факторы соотносятся с современными методами подбора персонала.

Причины высокой текучести

Поскольку многие вакансии в розничной торговле носят сезонный характер, определенная доля оттока кадров, по сути, заложена в процесс. Конечно, это не облегчает задачу нанимать огромное количество сотрудников один или два раза в год, а затем начинать тот же процесс с нуля на следующий год, но об этом позже. Что касается несезонной работы, то сотрудники могут уйти за более высокой зарплатой в другое место, или им может показаться, что им не предлагают достаточно возможностей для карьерного роста, или они обнаружат, что работа или условия труда просто не соответствуют их ожиданиям.

В каждом из перечисленных случаев существует серьезный разрыв между ожиданиями сотрудников и реальностью, которую им предлагают. Здесь трудно возложить какую-либо вину - ожидания большинства людей от конкретной работы формируются под влиянием их впечатлений от розничной торговли в целом, - но работа рекрутеров заключается в том, чтобы донести информацию до людей, а затем убедиться, что они могут ее подкрепить. Это улица с двусторонним движением: вы можете убедить более заинтересованных кандидатов подняться на борт, если продемонстрируете реальный потенциал для карьерного роста, но вы должны реально выполнить это обещание, когда они будут приняты на работу. Кроме того, если вы сможете четко и ясно сформулировать ожидания сезонных сотрудников, вам будет легче пригласить их обратно во время будущих наборов, что позволит сократить расходы на наем за счет более прочного кадрового резерва.

Брендинг работодателя в розничной торговле

В параграфе выше мы говорили о различных способах позиционирования вашего бизнеса для привлечения кандидатов на работу. Но после того как вы разработали четкое послание бренда работодателя, как вы можете быть уверены, что обращаетесь с этим посланием к нужным соискателям? Простой ответ заключается в том, что вам следует обратиться к социальным сетям и другим веб-каналам, где уже проводят время ваши идеальные кандидаты на работу. Выбирая сайты, где уже проводят время пассивные соискатели, вы можете быть уверены, что информация о вашем бренде дойдет не только до тех, кто активно ищет работу, но и до тех, у кого уже есть работа, но кого можно убедить принять лучшее предложение в другом месте. В некотором смысле это особенно важно, когда речь идет о сезонном найме, поскольку вы можете значительно сократить расходы на наем персонала, убедившись, что ваш бизнес уже находится в центре внимания потенциальных кандидатов, когда эти сезонные роли становятся доступными.

Хорошо, но как на самом деле должен выглядеть этот брендированный работодателем контент? Очевидно, что в разных компаниях он будет разным, но начать, скорее всего, следует с вашей существующей команды. Подчеркните их ежедневные победы и те способы, которыми ваша компания предлагает им преимущества. Это может выглядеть как относительная гибкость графика, веселая рабочая атмосфера или такие преимущества, как бесплатный кофе и закуски. Убедитесь, что этот контент оптимизирован для мобильных устройств, поскольку именно так его увидят многие или большинство ваших лучших кандидатов. Дайте им возможность не только подать заявление о приеме на работу (в идеале быстро и легко), но и подписаться на рассылку новостей или остаться на связи с вами каким-либо другим способом. Тем самым вы создадите зачатки настоящего кадрового резерва, что ускорит процесс найма и сократит расходы на него.

Высокий объем найма

Тактика, описанная выше, - это не просто способ привлечь больше кандидатов - это способ привлечь лучших кандидатов. Если вы сможете предложить реальный карьерный рост и привлечь внимание тех, кто активно заинтересован в развитии своей карьеры, вы сможете начать создавать более тесное соответствие между целями вашей компании и целями ваших кандидатов, что, вероятно, приведет к снижению отсева в целом. Если вместо предложения карьерного роста вы предлагаете какой-то другой источник ценности, вы сможете более эффективно привлекать кандидатов, заинтересованных в том, чтобы эта ценность была сравнительно высокой - будь то сравнительно высокая зарплата, приятные бонусы для сотрудников или что-то еще, что может заинтересовать потенциальных работников.

Лучшие кандидаты должны означать лучших нанимателей, что означает более низкий уровень текучести кадров. Но даже помимо этого, данная тактика может заложить важную основу, когда перед вами встанет задача найма большого количества людей. Каким образом? Проще говоря, если вы будете постоянно заниматься брендингом работодателя, вы не только сформируете кадровый резерв, полный заинтересованных кандидатов, но и создадите надежную инфраструктуру маркетинга по подбору персонала (т.е. набор предпочтительных каналов, лучших практик и контрольных показателей эффективности). Таким образом, вместо того чтобы изобретать колесо для каждого сезона праздничных покупок, вы сможете просто привлекать кадры из своего кадрового резерва по мере необходимости, полагаясь при этом на свой бренд работодателя для поддержания этого резерва. Возможно, это и не снизит текучесть кадров, но сделает сам процесс найма намного дешевле и займет меньше времени, что должно облегчить ряд трудностей, связанных с наймом в розничной торговле. Конечно, постоянное продвижение бренда работодателя по нескольким каналам может отнимать много времени, но для этого и нужна автоматизация.

Об авторе: Адриан Чернат - генеральный директор и основатель SmartDreamers, платформы, которая помогает компаниям найти большее количество лучших кандидатов в рекордные сроки за счет автоматизации маркетинговой деятельности по подбору персонала для ускорения привлечения талантов через Интернет. Компания SmartDreamers была основана в 2014 году и в настоящее время работает в Европе, США и Азиатско-Тихоокеанском регионе.

.