Как было бы здорово, если бы вы могли просто нанять лучшего кандидата, не тратя дни и часы на собеседования со многими потенциальными сотрудниками? Когда же вы должны решить, кто подходит на эту должность на этапе подачи заявки или во время собеседования?
Много времени и денег уходит на собеседования, и если никто из них не подходит, то вам приходится начинать процесс заново. К счастью, наши эксперты всегда готовы помочь, чтобы этого не произошло. Вот их лучшие советы.
Лила Шринивасан
При диагностике возможностей для улучшения соотношения между собеседованием и наймом черпайте вдохновение у своих коллег из отдела продаж и маркетинга. Мы обычно смотрим на коэффициент конверсии между каждым этапом воронки, чтобы понять, где происходит наибольший отсев и почему; вы можете сделать то же самое с вашей воронкой рекрутинга. Посмотрите, какие люди отсеиваются на каждом этапе воронки есть ли какие-то общие черты? Нужно ли вам ужесточить требования на более ранних этапах процесса? Мы только что опубликовали новые контрольные показатели, чтобы помочь малым и средним компаниям понять, какие коэффициенты конверсии рекрутинга являются типичными.
Лила Шринивасан, директор по маркетингу компании Lever.
Эрин Уилсон
Рекрутеры могут увеличить количество обращений, узнавая больше о бизнесе, продукте и командах, с которыми они работают каждый день. Наем рассматривается как статичная операция. Это не может быть дальше от истины. Наем - это динамическое выравнивание. Это больше похоже на смену шин автомобиля во время движения. Если рекрутеры начнут понимать, как конкретные роли функционируют как часть организации, учитывая конкретный этап и размер компании, они смогут учесть это в своей работе с кандидатами и повысить эффективность работы.
Эрин Уилсон - основатель и инженер по талантам в Hirepool.io
Ами Волас
Для начала остановите спам. Я понимаю, что мы все хотим сэкономить время, и работа с шаблонами, которые не являются персональными, облегчает нам жизнь, но это абсолютно неправильный путь в рекрутинге. Откажитесь от этого, и вы увидите заметную разницу.
Ами Волас - руководитель Avenue Talent Partners.
Ларс Шмидт
Это та область, где подлинный брендинг работодателя может действительно помочь. Речь идет не о большем количестве кандидатов, а о правильных кандидатах. Не бойтесь быть радикально прозрачными, во всей красе. Отказ от некоторых кандидатов, которые ясно видят, что они не соответствуют вашей культуре, ценностям, стилю работы, - это хорошо. Это повышает эффективность рекрутинга и гарантирует, что у вас будет больше предварительно квалифицированных кандидатов в пуле собеседований что приведет к лучшему соотношению.
Ларс Шмидт - основатель компании Amplify.
Чед Макрей
Примите сильную стратегию поиска, которая в значительной степени вовлекает менеджера по найму. Если менеджер по подбору персонала будет заинтересован в вас, он будет заинтересован и в найме. С самого начала поймите, что ищет менеджер по подбору персонала. Предложите им кандидатов в течение 48 часов, чтобы убедиться, что вы на верном пути. Заставьте менеджера поделиться сообщением и примите участие в поиске. Спросите их, кого они знают, попросите их поработать со своей сетью для получения рекомендаций. Заставьте их в это вложиться.
Чед Макрей - основатель Recruiting Social.
Стейси Запар
Ключ к тому, чтобы больше кандидатов прошли через воронку собеседования, - это отличная стартовая/вступительная встреча. Очень важно точно знать, чего хочет и в чем нуждается менеджер по подбору персонала. (Даже если менеджер по подбору персонала- не совсем уверен в этом, наша задача - разобраться в этом). Мы не сможем найти нужного человека, если будем искать не в том месте или задавать не те вопросы. Отталкивайтесь, копайте глубже, будьте стратегическим партнером, а не просто прославленным исполнителем заказов. О, и проводите предварительную беседу с кандидатами на каждом этапе процесса, а не только после собеседования, когда приходит время готовить предложение. Проводите этот разговор на протяжении всего процесса, чтобы гарантировать, что больше ваших предложений будет принято.
Стейси Запар - основатель Tenfold & The Talent Agency.
Джон Фельдман
Рекрутеры могут увеличить это соотношение, обеспечив отсев недостаточно квалифицированных кандидатов еще до собеседования. Этого можно добиться, уделяя больше времени оптимизации объявлений о работе. Часто из-за напряженного графика работы рекрутера он может почувствовать давление, заставляющее его как можно скорее разместить объявления о вакансиях, чтобы ускорить процесс подбора персонала. Однако хорошо продуманное объявление о вакансии (отличающееся от юридического описания вакансии, составленного отделом персонала), в котором четко изложено, что ожидается от кандидата, а также преимущества работы в компании, позволит отсеять множество неквалифицированных кандидатов еще до собеседования, что в конечном итоге сэкономит время рекрутера.
Джон Фельдманн - писатель в компании Insperity Recruiting Services.
Марен Хоган
Я думаю, что мы теряем много кандидатов, когда теряем способность взаимодействовать с ними. Именно поэтому я поддерживаю связь с кандидатами на протяжении всего процесса и сообщаю им, могут ли они ожидать от меня новых звонков или нет. Это не только помогает отсеять менее вовлеченных кандидатов, но и улучшает ваш бренд работодателя. Даже если вы самый лучший работодатель на свете, вы можете испортить свой шанс выглядеть хорошо в глазах кандидатов. Это, в свою очередь, испортит их восприятие вашей компании, если ваше общение с ними в процессе найма окажется неубедительным.
Марен Хоган - генеральный директор и основатель Red Branch Media.
Крейг Фишер
Рекрутеры могут увеличить соотношение числа собеседований и найма, исключив страх из уравнения. Большинство рекрутеров боятся потревожить перья и задать жесткие вопросы менеджерам по подбору персонала. Реальность такова, что менеджеры по найму обычно не умеют делать две вещи: управлять и нанимать. Они занимают свою нынешнюю должность, потому что были хороши в своей прежней роли. Обычно их не учат ничему полезному о проведении собеседований и найме. Они нуждаются в руководстве. Им нужно задавать жесткие вопросы об их проектах и командах.
Крейг Фишер - руководитель отдела бренда работодателя, CA Technologies и Allegis Global Solutions.
Уилл Стэйни
Есть несколько вещей, которые рекрутеры могут сделать, чтобы увеличить коэффициент найма. Во-первых, необходимо проанализировать воронку рекрутинга и убедиться в том, что этот процесс оптимизирован и эффективен. Это означает, что нужно убедиться, что ваш бренд работодателя находится на высоте, даже если это означает партнерство с отделом персонала, чтобы помочь исправить то, что должно быть исправлено. Это означает понимание того, какие источники найма являются наиболее эффективными, создание отличного опыта работы с кандидатами, отсутствие необходимости ждать две недели, чтобы сообщить кандидату о собеседовании или предложении работы, а также создание представлений о том, что делает идеального сотрудника идеальным. Затем измерять эти усилия, чтобы постоянно совершенствовать и улучшать их по мере изменения ситуации в бизнесе, технологиях и на рынке найма.
Уилл Стэни - основатель и главный консультант компании Proactive Talent Strategies.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
