Давайте будем честными, статистика не очень хороша. Всего 17% людей, работающих в сфере технологий в Великобритании, - женщины.
Достаточно ли работодатели делают для привлечения большего числа женщин на должности в сфере технологий? ИТ, технологии и другие предметы изучаются преимущественно мужчинами, так неужели в этом виноваты работодатели?
Что мы, рекрутеры, можем сделать? Как мы можем это изменить?
Рут Пенфолд
Убедившись, что мы помогаем создавать гендерно нейтральную среду, создаем пространства и предприятия, в которых женщины действительно чувствуют себя частью и процветают. Создание инклюзивного пространства и методов работы должно быть на первом месте.
Мы находимся в "угольном забое" этого дела и поэтому можем играть важную роль в том, как развивается мир технологий. Именно мы должны выявлять возможности для развития рабочих практик и переквалифицировать людей для перехода на технические должности. Я тесно сотрудничаю с некоторыми женщинами-инженерами в Shazam, чтобы поощрять их к подражанию и вдохновлять других женщин рассматривать карьеру в сфере технологий. Следующее поколение техников может быть более зрелым, и я бы хотела, чтобы таких примеров было больше.
Рут Пенфолд, директор по привлечению талантов в Shazam.
Либби Херрманн
Начните с диверсификации и расширения сетей, в которых вы активно участвуете, - с включения в них большого количества женщин. После этого убедитесь, что вы пропагандируете возможности и стремление организации диверсифицировать персонал путем найма сильных кандидатов-женщин. Для многих женщин-кандидатов на должность технического специалиста, вероятно, прошло много времени с момента их последнего поиска работы. Убедитесь, что они знают о своей ценности для организации, культуре компании, потенциале роста и положительных последствиях изменения карьеры, а также о других подкрепляющих факторах.
Внутри организации менеджеры по найму должны уделять внимание диверсификации списка кандидатов и созданию инклюзивной среды. Организационная культура, включая репутацию, созданную нанимающим менеджером и существующей командой, является не менее привлекательным фактором, чем любые усилия рекрутера, которые он может приложить для реализации стратегии исходящего поиска.
Либби Херрманн, менеджер по работе с клиентами WilsonHCG.
Аманда Белл
В сообществе многообразия и инклюзивности много обсуждается вопрос о том, как добиться большего разнообразия - гендерного, расового, этнического и других- в компаниях. Но мы часто забываем, что речь идет не только о привлечении в компании людей с разным происхождением: мы должны уделять внимание инклюзивности и после того, как кандидаты станут сотрудниками. Убедитесь, что ваша компания на самом деле является инклюзивной. Если вы не показываете, что вы действительно живете своими ценностями, связанными с D&I, никакие усилия по привлечению многообразия не будут эффективными. Вы можете начать с того, что спросите сотрудников: "Что идет хорошо?", "Что может быть лучше?", "В какие ресурсы мы можем инвестировать, чтобы все сотрудники чувствовали себя желанными, поощряемыми и поддерживаемыми на работе?". Как только вы создадите фундамент инклюзивной среды, привлечь больше женщин в дружную команду станет намного проще.
Аманда Белл, директор по подбору персонала компании Lever.
Анжела Бортолусси
Я помню, как много лет назад я посетила свою первую технологическую встречу. И хотя подавляющее большинство участников были мужчинами, мне также удалось пообщаться с несколькими женщинами хотя, оглядываясь назад, я понимаю, что это было немного подавляюще - встретиться с 60+ мужчинами и всего 6 женщинами.
Женщины или мужчины, в конечном итоге люди учатся кодить и приходят в отрасль по одной и той же причине (то же самое касается и рекрутинга), поэтому, если мы можем показать, что женщины уже здесь и делают "свою работу", нам не обязательно делать "особый случай" я думаю, что нам нужно продолжать говорить о важности поощрения женщин к приходу в технологию.
Как мы это делаем? Ну, в целом, культура рабочего места также должна передавать послание о всеохватности и разнообразии включая гендерное разнообразие. Но некоторые действительно простые вещи (мы, рекрутеры) можем сделать: давайте будем присутствовать и поддерживать женщин в их ИТ-карьере.
Анжела Бортолусси, партнер Recruiting Social.
Ребекка Фрейзер
Рекрутеры могут больше поддерживать это, чем стимулировать, я считаю. Это включает в себя поддержку в обучении своих организаций тому, как лучше писать объявления о вакансиях, чтобы они были гендерно нейтральными. Рекрутер также может работать со своими клиентами над разработкой кадровой политики, которая поддерживает переход работающих матерей в рабочую среду или рассматривает способы сделать их рабочее место гибким. Гибкие варианты работы не означают меньше работы, во многих случаях они действительно приводят к повышению производительности и качества работы, поскольку человек в значительной степени вовлечен в рабочую среду и результат работы.
Ребекка Фрейзер, Национальный исполнительный комитет, Ассоциация развития карьеры Австралии.
Лиз Себаг-Монтефиоре
Разнообразие при приеме на работу важно для всех организаций, но особенно трудно привлечь женщин на цифровые и технологические должности. Кандидаты обоих полов все чаще ищут гибкую и семейную политику работы. Убедитесь, что в объявлениях о вакансиях не используются гендерные выражения или образы, которые отталкивают соискателей-женщин. Когда работодатели поддерживают женские ролевые модели, они вдохновляют соискателей увидеть, что возможно в технологической карьере, и стремиться к тому, что традиционно считалось ролью с преобладанием мужчин. Это окупается, потому что более разнообразные команды добиваются лучших финансовых результатов и лучше конкурируют на рынке.
Лиз Себаг-Монтефиоре, директор и соучредитель 10Eighty.
Лиша Холмс
Рекрутеры могут убедиться, что они понимают суть и требования к роли, как и к любой другой работе, независимо от дисциплины и, следовательно, пола кандидата на должность. Взаимодействуйте со своей аудиторией через социальные сети, избегая стереотипных и шаблонных объявлений и излагая факты для всей аудитории, которую вы хотите привлечь, а не только для женщин.
Лиша Холмс, владелец и рекрутер компании Qui Recruitment R2R.
Каролина Стоукс
Вопрос на миллиард долларов: рекрутеры добьются большего успеха, когда предвзятость будет устранена на этапе отбора с помощью технологий, их роль будет оптимизирована для успеха в первые 90 дней с помощью коучинга, работодатель продемонстрирует истинное гендерное равенство, а женщины и мужчины будут иметь больше поддержки и систем для решения жизненных проблем.
Кэролайн Стоукс, основатель FORWARD и The Emotionally Intelligent Recruiter.
Пунам Мавани
Я лично считаю, что на это нужно влиять в школах и университетах, чтобы к моменту приема на работу статус кво определял не пол, а просто способность выполнять работу. Давайте все будем учить наших детей тому, что не имеет значения, мужчина ты или женщина, но что они могут выполнять любую работу, которую хотят делать.
Пунам Мавани, директор Azuki Accounts.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
