Как провести эффективное собеседование

До сих пор мы обсуждали общий процесс подбора персонала и роль, которую должен играть рекрутер в этом процессе.

В этой статье я дам обзор того, что предприятия должны учитывать в процессе подбора персонала и, в свою очередь, как максимизировать то, что они получают в результате этого процесса.

  • Цель процесса
  • Описание вакансии;
  • Процесс собеседования, обратная связь и тестирование;

    Цель процесса собеседования

    Цель большинства процессов подбора персонала и, в свою очередь, процесса собеседования обычно очень похожи:

    • Определить лучшего человека для конкретной должности;
    • Оценить кандидатов по ряду технических и поведенческих критериев, чтобы устранить как можно больше неопределенности;
    • Принять обоснованное решение о найме, которое будет наилучшим образом соответствовать конкретной роли, общей культуре бизнеса и будущему сотруднику;

    Я немного подробнее остановлюсь на каждом из них в следующих разделах, однако решил, что стоит остановиться на этом в самом начале.

    Описание вакансии

    С точки зрения менеджера по найму описание вакансии очень похоже на шпаргалку на экзамене в университете. То есть наибольшую пользу приносит именно процесс составления описания вакансии, а не конечный документ.

    Записать все и проанализировать каждый пункт - отличный способ проработать:

    • Какой опыт абсолютно необходим для этой должности?
    • Что было бы здорово иметь, но без чего можно обойтись, если кандидат силен в других областях?
    • Что было бы неплохо иметь?

    С точки зрения кандидата, это помогает ему:

    • Понять, в чем заключается работа и какое место она занимает в бизнесе;
    • Определить потенциальные проблемные области в их собственном опыте;
    • Определить потенциал роста в рамках данной работы;
    • Решить, действительно ли им нужна эта работа;

    Самое главное, описание вакансии позволяет, по крайней мере, начать выполнять первые две цели процесса собеседования.

    Еще один момент, касающийся составления хорошего описания вакансии, - это учет целевой аудитории. Если бы идеальный кандидат читал его и не знал о вакансии ничего, кроме того, что указано в описании, подумал бы он, что это хорошая возможность?

    Процесс собеседования, обратная связь и тестирование

    Если вы не подбираете временную должность на короткий срок, я считаю, что для большинства должностей целесообразно проводить как минимум двухэтапный процесс, и по возможности проводить собеседования с разрывом в несколько дней.

    Промежуток между первым собеседованием и предложением или вторым собеседованием подобен периоду охлаждения при покупке автомобиля или дома. Это дает возможность каждому смириться с принятым решением и уменьшает угрызения совести покупателя.

    Движение дальше.

    Чтобы минимизировать последствия, если кто-то отказывается от предложения о работе, всегда нужно иметь 2-3 человека на разных этапах процесса, которых вы можете принять на работу.

    На каждом этапе процесса, будь то одно или несколько собеседований, вам действительно необходимо:

    • Оценить технические возможности кандидата;
    • Оценить организационное соответствие кандидата;
    • Представить кандидатам возможности обучения и развития при работе в вашей компании;
    • Дать кандидатам представление о культуре работы в компании;

    Хорошие кандидаты пользуются большим спросом, поэтому, если место вашей работы меньше похоже на Google и больше на небольшую бухгалтерскую фирму, вам нужно потратить время на то, чтобы убедиться, что кандидаты знают все положительные стороны работы в вашей компании и почему она лучше, чем другая лучшая альтернатива.

    К концу каждого раунда собеседований у вас должно быть более четкое представление о следующем:

    • можете ли вы нанять кого-либо;
    • какие опасения, если таковые имеются, вы испытываете в отношении каждого кандидата, чтобы знать, на чем сосредоточиться в ходе будущих собеседований;

    Не менее важно на начальных этапах процесса своевременно передавать кандидатам обратную связь, независимо от того, продвигаетесь вы с ними или нет, по следующим причинам:

    • Кандидаты, выходящие из процесса, потратили значительное количество времени на встречу с вами, и если им будет что взять с собой из процесса, это поможет им получить положительное впечатление о вас и о компании;
    • Кандидаты, которые продвигаются, постараются решить проблемные области и предупредят вас об опыте, который они, возможно, считали неважным;
    • Давая кандидатам возможность устранить проблемные области, вы получите больше информации для принятия решения и, в свою очередь, будете более уверены в своем решении о найме;

    Психологическое тестирование становится все более распространенным и проводится по нескольким различным причинам:

    • Тест личности - помогает определить лучший стиль управления людьми;
    • Цифровое / вербальное мышление - помогает менеджеру по найму понять способность кандидатов решать проблемы;

    Есть и другие, но это основные.

    Большинство компаний проводят тест в конце процесса, чтобы понять, как лучше управлять будущим сотрудником. Для других компаний результаты этих тестов являются отличным показателем эффективности работы, поэтому они являются важной частью процесса.

    Если это первое, то лучше всего пройти тест в конце процесса, поскольку вы уже приняли решение. Если это второе, сэкономьте свое время и найдите короткий и недорогой тест, который можно пройти всем кандидатам, с которыми вы заинтересованы встретиться.

    И последнее замечание: если вы работаете в менее известной компании или набираете сотрудников на младшие позиции, стоит подумать о том, чтобы познакомить кандидатов с 1-2 сотрудниками более высокого уровня, чтобы они лучше почувствовали культуру компании.

    Поставив четкие цели на каждом этапе собеседования, обеспечив обратную связь, дав людям время правильно оценить возможность и проведя соответствующие тесты в нужное время, вы:

    • Увеличите шансы нанять нужного человека на нужную должность, а также сведете к минимуму вероятность того, что кто-то согласится на работу, с которой уволится через 6 месяцев.
Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1