Я ;побеседовал с Бренданом Банком, ИТ-директором Booking.com, чтобы узнать все его секреты о создании потрясающей корпоративной культуры для найма технических талантов со всего мира!
Слушайте интервью ниже и не забудьте подписаться на Employer Branding Podcast.
О booking.com и роли Брендана;:
Booking.com - это сайт о размещении, мы объединяем предложения от отелей, ночлежек, квартир, домов отдыха с клиентами со всего мира. Поэтому мы являемся крупнейшим в мире сайтом по размещению онлайн, и в зависимости от того, как считать, мы ;третья по величине компания электронной коммерции в мире.
Я являюсь ИТ-директором, поэтому я ;отвечаю за все технологии внутри booking.com, включая все этапы создания продукта и технологии. Поэтому у нас нет CTO, CIO и CTO объединены в одну роль. В настоящее время в технологическом отделе работает около 1000 человек, большинство из которых базируется в Амстердаме, где мы создаем новые продукты и услуги для наших клиентов и партнеров.
Использование культуры для привлечения и перемещения новых сотрудников:
Вначале мы пытались найти людей в Амстердаме. Это не сработало. Затем мы переехали в Нидерланды. Это тоже не сработало. По сути, на каждого человека в Нидерландах приходится около трех рабочих мест в сфере технологий, и это огромный дефицит. Поэтому мы отправили резюме через наш сайт, а потом получили одно резюме, и парень выглядел очень перспективным. Он был просто великолепен, и мы пригласили его в Амстердам, он пришел в приемную, а парень не говорил по-английски.
Так что нам действительно пришлось изучать основы того, как набирать сотрудников издалека. С этого момента мы сказали: Хорошо, все должно быть по-другому. Нам действительно нужен хороший процесс. Нам нужна более тщательная предварительная проверка, может ли кто-то говорить по-английски, потому что это наш корпоративный язык. И постепенно мы проникли в новые области и нашли больше талантов. Потом у нас появилась пара русских, и им понравилось работать с нами, они были очень активны, мы получили от них много рефералов. Вот так он растет и растет, а затем вместе с нашей культурой, которая очень сильна разнообразием, наш продукт должен работать везде, и поэтому, когда вы остаетесь локально актуальными и глобально масштабируемыми.
Чтобы быть настолько актуальными, нам также нужно понять, каковы культурные различия, когда люди бронируют номер. Потому что существует множество различий. Если посмотреть на Японию, если посмотреть на Соединенные Штаты, если посмотреть на Европу, то даже в разных странах существуют разные модели бронирования. Поэтому для нас было почти необходимо набрать персонал, чтобы убедиться, что локализация на нашем сайте действительно ощущается как местная. Таким образом, мы использовали разнообразие и культурные рамки, разнообразие для придания ему силы, вернулись к подбору персонала, а затем все сложилось воедино. Сейчас у нас в Амстердаме в ИТ-отделе около 70 национальностей, а если учесть колл-центры и все остальные отделы, то в Амстердаме более 100.
Бренд потребителя по отношению к бренду работодателя:
Я думаю, если вы профессионал в области электронной коммерции и у вас есть опыт работы в технологиях, то мы играем в довольно большой лиге, и люди нас знают, как правило. И вот что мы видим: сейчас около 70% людей, которые подают заявки, только что забронировали у нас вакансию, так что это интересно.
Я думаю, что ваш бренд просто помогает. Мы показываем потенциальным кандидатам, что мы собой представляем, и они думают: Хорошо, это может быть хорошая компания для работы; Так что я думаю, что потребительский бренд действительно помогает. Но для рынка сотрудников мы действительно представляем себя как технологическую компанию, а для потребителей это в большей степени потребительский бренд. Есть совпадения, но это не совсем одно и то же.
Лучшие каналы для рекрутинга и привлечения талантов:
В этом году очень активизировался рекрутинг по рекомендациям. Мы сделали на этом большой акцент, значительно улучшили программу, а также постоянно поддерживаем обратную связь с людьми, которые направляют кандидатов, и это очень помогает. Мы получили гораздо больше уверенности от наших сотрудников в том, что если они направляют кандидатов, то это не та черная дыра, о которой говорят, и это очень помогло. В настоящее время более 40% наших сотрудников нанимаются по рекомендациям, что очень здорово.
Другой канал, который действительно растет и развивается, - это LinkedIn, так что это очень сильный канал. Кроме того, у нас есть несколько платных каналов, которые тоже работают. Но мы заплатили много-много денег за обучение на платных каналах, потому что было потрачено много-много денег на рекламу, которая не дала ни одного кандидата доски объявлений, реклама, реклама в Интернете, размещение, все, что угодно. Мы перепробовали практически все.
Блоги сотрудниковBooking.com:
Мы начали вести блог три года назад. На самом деле он начался как забавный проект, потому что у нас были некоторые материалы с открытым исходным кодом. Мы создали несколько предложений с открытым исходным кодом, которые выпустили на рынок. Мы хотели вести блог об этом. Мы завели этот блог, и очень быстро выяснилось, что многие из наших кандидатов, которые впоследствии были приняты на работу, читают эти блоги, потому что они действительно хотят знать, что представляет собой наша компания.
Они хотят увидеть фрагменты нашего кода, потому что хорошие разработчики видят культуру через то, как написан код. Поэтому они узнают, что вы собой представляете, по блогу. Сейчас мы стараемся публиковать по одной статье в неделю, что непросто, потому что приходится отвлекать инженера, разработчика и дизайнера, чтобы они что-то написали, а они - не профессиональные писатели. Это занимает немного времени, но оно того стоит. Они излучают эту культуру еще до того, как с вами познакомились. Поэтому я считаю, что это отличный способ общения с потенциальными кандидатами.
Также есть сайт workingatbooking.com, который является нашим рекрутинговым порталом, и там вы найдете множество блогов о других подразделениях компании, то есть не только о технике, но и об обслуживании клиентов, финансах, маркетинге, обо всем спектре вакансий, которые там есть. А еще у нас есть блог на Dribble [и Medium], который больше ориентирован на дизайнеров, где мы публикуем все виды дизайна и рассказываем о дизайне.
Ошибки, на которых стоит поучиться:
Определите свою культуру очень четко. Что именно вы хотите излучать? Потому что в наши дни талант можно нанять, но талант также выбирает вас. И они выбирают вас, основываясь не столько на зарплате, сколько на культуре компании, потому что зарплата везде относительно одинаковая. Итак, определите культуру, дайте понять, чем вы занимаетесь, дайте понять, как вы работаете, и тогда люди сами смогут выбрать, подходят ли они к этой культуре. Например, не все подходят для booking.com, и это нормально. Это - совершенно нормально.
Есть люди, которым - не нравится работать с нами, и мы это принимаем. Потому что нет культурной совместимости, а если нет культурной совместимости с обеих сторон, то ничего не получится. Поэтому это главное, что я считаю важным, и есть целый список других вещей, например, забота о партнерах.
Если вы переводите так много людей, а мы переводим около 80% всех наших сотрудников в Нидерланды, потому что большинство из них не живут в Нидерландах, вам нужно заботиться об их семьях, их детях, оплачивать обучение в школе и т.д.. Поэтому вам нужно сделать многое, чтобы эти люди чувствовали себя как дома. Поэтому позаботьтесь не только о работнике, но и о его партнере, чтобы он чувствовал себя как дома в Амстердаме, в данном случае в стране, где его наняли.
Подписывайтесь на Twitter @BrendanBank и обязательно подписывайтесь на подкаст "Брендинг работодателя".
Сообщайтесь с Бренданом в Twitter @BrendanBank и не забудьте подписаться на подкаст "Брендинг работодателя".
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
