Как привлечь "пассивного" кандидата

В связи с резким переходом от рынка, ориентированного на клиента, к рынку, ориентированному на кандидата, рекрутеры и работодатели всех отраслей, включая бухгалтерию и финансы, вынуждены менять тактику поиска и привлечения лучших талантов.

Поскольку многие из самых желанных кандидатов уже расхватаны конкурентами, знание того, как ориентироваться на "пассивных" кандидатов, важно как никогда. Пассивных кандидатов нет ни на досках объявлений о работе, ни на #OpenToWork в LinkedIn. По сути, они не находятся в активном поиске новой работы. Но это не значит, что они не заинтересованы...

Что их интересует?

Пассивный рекрутинг - это демонстрация подходящим кандидатам, почему должность в вашей компании подходит им как нельзя лучше.

Но как убедить их покинуть комфортные условия их нынешней работы и присоединиться к вашей команде? Очень просто - сделайте им предложение, от которого они не смогут отказаться. Набирая пассивных кандидатов, вы пытаетесь убедить их в том, что на другой стороне трава действительно зеленее.

Итак, на чем в первую очередь следует сосредоточиться работодателю, чтобы произвести впечатление на идеального кандидата и склонить его на сторону вашего бизнеса? У компаний есть несколько способов выделиться на фоне конкурентов и найти наиболее подходящего кандидата при активном поиске пассивных кандидатов...

Проведите исследование

• Как долго они работают на своей нынешней должности?
• Что вы можете предложить им такого, чего не может предложить их нынешний работодатель?
• Каков их опыт, и почему он идеально подходит для этой роли?

Чтобы быть уверенным в том, что вы не зря потратили свое время и энергию на попытку найма человека, не находящегося в активном поиске новой работы, важно определить, что именно в нем делает его идеально подходящим для этой возможности. Это сделает ваше общение с ними более персонализированным и целенаправленным с самого первого контакта.

Предложите конкурентоспособную зарплату

К сожалению, недостаточно просто указать в предложении высокую зарплату и ожидать, что она будет говорить сама за себя. Но хотя в наши дни это далеко не единственный решающий фактор для соискателей, зарплата всегда будет привлекать внимание кандидатов. Поскольку начальные и временные зарплаты растут стремительными темпами, крайне важно, чтобы предлагаемая вами зарплата была привлекательной для потенциальных кандидатов и соответствовала отраслевым стандартам.

Подумайте о гибком графике работы

В ходе недавнего исследования выяснилось, что 34% британских работников заявили, что уволились бы с текущего места работы, если бы работодатель не предложил им гибкий график. В новый век гибридной работы это будет оставаться важным фактором для кандидатов. Если работодатели хотят привлечь и удержать новые кадры, они должны беспрепятственно внедрять и облегчать новый стиль работы, начиная с процедур раннего найма и оформления на работу и заканчивая политикой долгосрочной гибкой занятости.

Демонстрация культуры и ценностей компании

Убедиться, что бренд и ценности вашей компании последовательно представлены во всех каналах и коммуникациях, - неотъемлемая часть того, что вы выделяетесь в отрасли. Многие кандидаты все больше узнают о ценностях компании и о том, как они реализуются - как в политике, так и на рабочем месте. Это может касаться программ многообразия и инклюзивности, инициатив по обеспечению гендерного равенства, акцента на баланс между работой и личной жизнью или любых других аспектов культуры вашей компании, которые делают ее привлекательным местом работы.

Создайте хорошую репутацию у существующих сотрудников

Ваши нынешние сотрудники могут стать одним из ваших главных активов в поиске пассивных кандидатов. Положительный отзыв может сыграть решающую роль для кандидата, решающего, стоит ли принимать предложение. Если бывшие и действующие сотрудники высоко отзываются о компании, это создает положительное общее впечатление и предоставляет все необходимые доказательства для подкрепления любых утверждений о том, почему кандидат должен оставить свою должность ради другой.

Джули Мотт, управляющий директор Howett Thorpe. Джули - очень уважаемый и хорошо знакомый специалист по подбору персонала с более чем 20-летним опытом работы в постоянно меняющейся отрасли.