Рынки труда ограничены для многих типов работников, но это особенно верно для сотрудников с техническими навыками. Спрос на таких работников со стороны нетехнологичных компаний возрос даже тогда, когда такие технологические гиганты, как Facebook и Amazon, стремятся нанять тысячи таких сотрудников. Чтобы заполнить эти вакансии в то время, когда у высококвалифицированных специалистов много возможностей, постарайтесь расширить воронку потенциальных кандидатов, более тщательно продумав, какие навыки действительно необходимы (а каким можно обучиться), и сделав свою компанию более привлекательной для потенциальных работников.
Война за технологические таланты становится все более ожесточенной, поскольку программное обеспечение и технологии становятся критически важными для предприятий всей экономики. Теперь не только технологические компании конкурируют друг с другом за кандидатов; в борьбу вступили другие отрасли и завоевывают все большую долю технологических талантов.
Эта тенденция наблюдается уже давно, но она ускоряется. В 2019 году, до того как пандемия вируса Ковид-19 нарушила процесс найма персонала для большинства компаний, по крайней мере временно, более 40 % инженеров-программистов и разработчиков были наняты нетехнологичными компаниями, по сравнению с примерно третью в 2010 году, согласно анализу данных по США, проведенному компанией Bain & Company.
Даже несмотря на рост спроса со стороны нетехнологичных компаний, многие компании испытывают трудности в борьбе за лучших специалистов, поскольку крупнейшие технологические компании и технологические стартапы переманивают лучших кандидатов с беспрецедентной скоростью. В прошлом году, когда многие компании уходили в отпуск или сокращали персонал на фоне экономических последствий пандемии, Facebook объявил о том, что наймет 10 000 дополнительных сотрудников по продуктам и инженеров, а Amazon объявил о планах нанять еще больше. А за последнее десятилетие технологические стартапы ежегодно увеличивали численность своего штата инженеров и разработчиков программного обеспечения почти на 60%, что является самым быстрым темпом найма среди технологических и нетехнологических компаний, согласно нашему анализу.
Новые победители признают, что ключ к преодолению дефицита талантов - это расширение воронки кандидатов за счет поиска людей с более широким набором желаемых способностей - не только технических навыков - из гораздо более разнообразного контингента. Владение техническими навыками остается критически важным, особенно для должностей, где первостепенное значение имеет мастерство кодирования программного обеспечения, но технические навыки менее важны для некоторых технических должностей, включая быстрорастущие должности, такие как менеджеры по работе с клиентами и менеджеры по продуктам. Сосредоточение внимания на более широком наборе способностей, относящихся к каждой роли, может открыть более широкий круг желаемых кандидатов. Компании, использующие такой подход, понимают, что если они найдут человека, который обладает способностями, наиболее предсказуемыми для успеха в данной роли - например, сотрудничество, управление стрессом и уверенность в себе в случае менеджеров по работе с клиентами, - то новый сотрудник сможет научиться остальным на рабочем месте в ходе обучения (как формального, так и неформального).
Искусство эффективного поиска такого рода зависит от разработки систематических процессов для смягчения предвзятости (осознанной или неосознанной) в организациях, занимающихся поиском и управлением талантами. В Airbnb, помимо обучения рекрутеров и интервьюеров работе с неосознанными предубеждениями, менеджеры по подбору персонала начинают с обдумывания объективных критериев и обязательных качеств для той или иной роли. Затем они определяют конкретные рубрики, которые соответствуют желаемым навыкам, чтобы свести к минимуму предвзятость при приеме на работу.
Чтобы привлечь желаемых кандидатов, ведущие компании не просто реализуют меры, которые соискатели сейчас считают заветными, такие как сильная миссия и цель компании, конкурентоспособная оплата труда и пакеты льгот, а также опыт инвестирования в обучение и возможности карьерного роста. Эти компании также создают дифференцирующие факторы, которые помогают им обойти конкурентов в борьбе за наиболее востребованные таланты, включая миллениалов и представителей поколения Z, которые составляют растущую долю рабочей силы.
На основании проведенного Bain анализа рейтингов технологических компаний на Glassdoor, три фактора оказывают сильное влияние на то, где хотят работать самые талантливые кандидаты:
1. Приверженность принципам многообразия и инклюзивности
Набирать разнообразный и инклюзивный персонал - это правильно, и его положительное влияние на эффективность бизнеса подтверждено документально. Кроме того, сильная стратегия многообразия, равноправия и инклюзивности (DEI) может помочь компаниям привлечь таланты, поскольку она стала важным фактором при принятии решения рекрутерами. В ходе опроса, проведенного компанией Beqom среди 1000 работающих взрослых в прошлом году, 48% заявили, что рассмотрели бы возможность перехода в другую компанию, если бы у нее была выстроенная стратегия DEI. Но у компаний действительно нет выбора, если они хотят преодолеть дефицит технических кадров; игнорирование огромной части кадрового резерва - это не выход.
Хорошая новость заключается в том, что здесь также помогает открытие возможностей для подбора персонала за пределами типичных источников рекрутинга. Объективное тестирование способностей и навыков вместо того, чтобы полагаться на прошлый опыт и полномочия, также, как было показано, улучшает разнообразие. Например, все больше компаний признают, что они могут найти отличных кандидатов на должность инженера-программиста, проверяя рекрутеров с сертификатами буткемпа по кодингу и высоко оцененными образцами работ по кодингу на GitHub, независимо от того, имеет ли кандидат степень по информатике, полученную в престижном университете. Такой подход открывает больше возможностей для недопредставленных кандидатов и расширяет воронку талантов компании.
2. Прозрачное и подотчетное высшее руководство
В высокоэффективных технологических компаниях руководители обычно хорошо видны и готовы напрямую общаться с сотрудниками. Они также действуют быстро и решительно и несут ответственность за реальные результаты. Например, компания Slack, производитель программного обеспечения для бизнес-коммуникаций и совместной работы, создала внутренний чат-канал #exec-ama ("спроси меня о чем угодно"). Сотрудники могут задать любой вопрос руководителям, а руководители должны (и действительно отвечают).
Лучшие таланты, конечно, предпочтут компанию, где они чувствуют, что их работа имеет реальное значение. Если сотрудники чувствуют, что руководство несговорчиво и неподотчетно, они скорее всего уйдут, чтобы создать конкурирующую компанию.
3. Культура наставничества и развития
Путь к созданию культуры победителей может показаться непрозрачным, но одним из очевидных факторов является высококачественное наставничество и развитие сотрудников. Миллениалы и представители поколения Z ценят такие инвестиции, но они также важны для "выращивания" талантливых сотрудников, которые обладают нужными способностями, но не обязательно опытом. Эти усилия также укрепляют инклюзивность, обеспечивая реальное спонсорство сотрудников с различным опытом. Например, компания HubSpot перешла от ежегодных обзоров эффективности к социальному управлению эффективностью. Это позволяет сотрудникам получать постоянную и мгновенную обратную связь практически от любого сотрудника организации, что способствует постоянному повышению квалификации.
Завоевание репутации передового специалиста во всех этих областях не произойдет в одночасье. Но в результате вы получите высококвалифицированный и разнообразный персонал, готовый помочь компании добиться успеха в новой экономике, основанной на технологиях.
Об авторе
Джонатан Фрик - партнер практики Bain & Company по технологиям и облачным услугам.
- Hbr.org
Поделиться
