Как предприятиям стать более эффективными в наборе персонала?

В этом вопросе есть две стороны. Во-первых, как компании могут эффективно структурировать свои потребности в подборе персонала, а во-вторых, как они могут наилучшим образом организовать процесс найма? С точки зрения рекрутинга, агентству сложнее продать кандидату работу, если работодатель явно не продумал место нового сотрудника в организации и/или точные параметры вакансии. Не говоря уже о том, что компании могли бы сэкономить деньги! Кроме того, мало что может мотивировать агентство, когда его стандартные гонорары сильно завышены, а многие конкуренты также получили информацию о той же вакансии.

Предварительное планирование может сэкономить деньги вашего бизнеса:

Когда кто-то уходит из вашей организации, принято звонить в агентство и просить о замене. Прежде чем снять трубку, уделите время, с точки зрения менеджмента или HR, взгляду на людей в вашей организации. Насколько эффективно они выполняют свою работу? Могут ли они выполнять свои функции наилучшим образом в рамках существующей организационной структуры? Внеся несколько изменений здесь и там, вы можете помочь своим сотрудникам лучше выполнять свою работу и повысить эффективность организации. Это, в свою очередь, означает, что вы будете более целенаправленно подходить к подбору персонала. Приведем пример: у клиента есть команда из 5 помощников по связям с общественностью. Все они получают одинаковую зарплату, но один из них помогает генеральному директору, а другой работает на ресепшене. Помощник генерального директора не имеет необходимого опыта, и генеральный директор недоволен, а помощник, работающий на ресепшн, имеет слишком большой опыт и не хочет больше работать на ресепшн. Помощник генерального директора уходит, как и один из трех других помощников. Это классический случай для реструктуризации. В этом случае переведите PA/ресепшиониста на роль Team PA и пригласите специального ресепшиониста, что обойдется бизнесу дешевле. В то же время наймите опытного и более дорогого PA для поддержки генерального директора, имеющего опыт работы на этом уровне. Сеть поддержки будет работать более эффективно, и в результате команда будет более счастлива. Кроме того, это не потребует дополнительных затрат для вашего бизнеса. Когда вы обратитесь к своему агентству/агентствам, они смогут представить четкую и структурированную картину подходящих кандидатов и познакомить вас с наиболее талантливыми людьми для каждой должности. Очевидно, что в некоторых ситуациях возникают вопросы, связанные с персоналом, а значит, ваши руки связаны тем, что вы можете или не можете сделать.

Как эффективно набирать персонал:

By: Jenifer Magalhaes

Во-первых, подбор персонала своими силами (т.е. инвестирование в штатного рекрутера) - это не выход. Да, вы экономите на агентском вознаграждении, но есть причина, по которой существует большое количество кадровых агентств, и это потому, что в целом они предоставляют очень хорошие услуги, которые предлагают компаниям соотношение цены и качества, несмотря на их стоимость. Существует множество примеров того, как компании пытаются повысить эффективность работы за счет привлечения персонала собственными силами, и столько же примеров того, как они возвращаются к аутсорсингу. Сложность заключается в поиске талантов и времени, затрачиваемом на их поиск. Агентства обычно специализируются на отдельных секторах рынка и являются экспертами в своей области/областях. Они тратят ресурсы (время и деньги), чтобы убедиться, что привлекают хороших кандидатов. Если они не вкладывают эти ресурсы, то они не смогут долго продержаться на современном рынке. Короче говоря, если вы проинформируете "правильное" агентство о работе, оно должно быть в состоянии быстро предоставить вам целевой короткий список кандидатов (время выполнения зависит от сектора рынка). Они организуют для вас собеседования, получат обратную связь и проведут переговоры от вашего имени. Одним словом, они экономят огромное количество времени, а альтернативные издержки от использования услуг агентства обычно превосходят затраты на подбор персонала собственными силами. Я говорю "в целом", потому что когда компания превышает определенный размер и имеет большую и целеустремленную команду рекрутеров, тогда модель с внутренним рекрутером начинает работать. Первый совет - пользуйтесь услугами агентства и не пытайтесь набирать персонал самостоятельно.

Выберите подходящее агентство:

На рынке существует большой выбор, и выбор подходящего агентства имеет жизненно важное значение. Личная рекомендация - самый сильный указатель на хорошее агентство, но если ее нет, проведите свое исследование. Большинство агентств имеют свои веб-сайты. Если вы нажмете на Google и наберете "нанять ........", то на экране появится список агентств. Прочитайте их сайты и выберите три или четыре, которые вам понравились. Затем представьте, что вы - кандидат, ищущий работу, на которую вы набираете сотрудников, и посмотрите, какие вакансии размещены на сайте агентства, над каким объемом работы они работают и даты, когда эти вакансии были размещены. Эта информация должна побудить вас поднять трубку телефона в нескольких агентствах, уверенных в том, что они обладают достаточным опытом, чтобы помочь вам с подбором персонала. Потратьте время на личную встречу с агентством, чтобы вы могли более подробно обсудить с ним ваши потребности в подборе персонала и получить четкое представление о сроках. Узнайте, как агентство подбирает кандидатов, как они отбираются (проходят ли они личное собеседование?) и когда вам будет представлен короткий список.

Несколько ключевых советов:

  • Никогда не приглашайте более трех агентств на одну и ту же должность. Сектора рынка очень велики, и вы не хотите, чтобы агентства общались с одними и теми же кандидатами, иначе они потеряют мотивацию.
  • Не бойтесь использовать единственное агентство. Если вы уверены, что у них есть соответствующие полномочия, то это самый эффективный способ подбора персонала. С единственным агентством можно договориться о более выгодных гонорарах и гарантиях возврата денег. Кроме того, вам придется просматривать только один короткий список CVS, а не два или три. СОВЕТ: Чтобы обезопасить себя, вы всегда можете договориться о "единственном агентстве" на определенный период времени!
  • Не стоит вести слишком жесткие переговоры о гонорарах. Если вы заставите агентство снизить гонорар с 20% до 15%, вы можете упустить идеального кандидата. Например, ваш лучший кандидат может проходить собеседование в другой компании, через то же агентство. Если вы оба предложите кандидата, то агентство будет мотивировано разместить кандидата в компании, которая платит более высокую комиссию. Конечно, кандидат сам примет решение, но если выбор будет близким, консультант окажет влияние. Кроме того, если консультант работает с 15% гонорара с вами и 20% с остальными своими клиентами, то ваши потребности не будут иметь такого же приоритета.
  • Сроки возврата. Использование услуг агентства сопряжено с определенными расходами, поэтому вы должны быть уверены, что получите часть своих денег обратно, если нанятый вами кандидат не подойдет. Убедитесь, что вы четко определили продолжительность периода возврата денег и условия его предоставления. Обратите особое внимание на условия оплаты и помните, что если вы проводите брифинг с агентством на единоличной агентской основе, то период возврата денег должен быть дольше, чем если бы вы проводили брифинг вместе с другими.

Автор: Дэвид Морел - управляющий директор tiger-recruitment.co.uk, ведущей компании по подбору персонала в сфере секретарей и администраторов.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1