Как правильно проводить оценку перед приемом на работу!

Ушли в прошлое времена, когда компания публиковала объявление о вакансии, приглашала кандидатов на собеседование, проводила интервью и выбирала лучшего.

Однако наем не того человека может стать для организации дорогостоящей проблемой, требующей больших затрат времени.

Поэтому многие компании рассматривают инструменты тестирования перед приемом на работу, которые позволят им отбирать наиболее подходящих, квалифицированных и надежных кандидатов и отсеивать тех, кто не подходит по каким-либо причинам.

Какие существуют различные типы тестов?

Оценочные тесты эффективны только в том случае, если они объективны, надежны, валидны и соответствуют должности и отрасли. Поэтому задача компании - создать тест, который будет оценивать знания, способности и/или личностные качества соискателя. Чем более индивидуальным будет тест, тем лучше. Сейчас компании могут выбирать из различных вариантов оценки, например:

• Тесты на жесткие навыки компьютерные навыки, языковые навыки, канцелярские навыки, математические навыки или другие специфические знания.
• Гибкие навыки, связанные с работой обслуживание клиентов, умение продавать, коммуникация, работа в команде, управление временем и многое другое.
• Тесты на честность воровство, благонадежность, надежность, соответствие команде и культуре.
• Тесты на личность личные черты характера (существует множество тестов личности на выбор, например, тест на индекс предиктивности, индикатор типов Майерс-Бриггс и др.).
• Тесты общего мышления или когнитивные тесты насколько быстро кандидаты могут обрабатывать новую информацию и анализировать сложные сценарии (этот тип тестов становится все более популярным, учитывая, что рынок труда со временем становится все более жестким).

Многие типы оценок представляются в формате множественного выбора. Особенно эффективным методом, позволяющим сразу отсеять тех кандидатов, которые не хотят тратить много времени на прохождение собеседования с работодателем, является использование "Заявления в стиле эссе". Соискателям предлагается более подробно описать, что они делали, как они что-то делали и как они преодолевали различные препятствия в процессе работы.

На каком этапе следует проводить эти тесты?

Возникает вопрос, на каком этапе собеседования компании применяют подобные оценки? Некоторые компании используют эти тесты после получения заявок от кандидатов, другие - после первого телефонного интервью, перед первым личным интервью или между первым и вторым интервью.

Как информировать кандидатов о процессе и тестах:

Если до подачи заявки на работу кандидаты получают полную информацию о процедуре найма, это положительно отражается на компании. Часто кандидаты на разных этапах процесса подачи заявки неожиданно сталкиваются с тем, что проходят тесты, которые предоставляются третьими лицами по внешним ссылкам без какой-либо формы знакомства. Чтобы сделать этот переход более плавным, желательно заранее предоставить кандидату подробную информацию о типе, структуре, продолжительности и причинах проведения оценки.

Кроме того, настоятельно рекомендуется задавать только те вопросы и проверять только те навыки, которые действительно имеют отношение к работе. Это вопрос, с которым сталкивается большинство компаний, поскольку грань между содержанием, связанным с работой, и выяснением личностных качеств кандидата не всегда четкая. Если тесты приобретаются у третьих лиц, их необходимо критически проанализировать на предмет соответствия реальной работе. То, что хорошо для одной компании, не обязательно подходит и для другой. Компания не должна медлить с внесением определенных изменений, если есть какие-либо сомнения в отношении содержания теста.

После того, как кандидат подал свою заявку, он должен быть проинформирован о следующих шагах, например: кто и когда с ним свяжется из компании и чего он может ожидать дальше. Для того чтобы восприниматься как профессиональная и серьезная компания с высокими стандартами, было бы неплохо информировать всех, кто ищет работу, независимо от результатов тестирования. Таким образом, соискатель получит положительный опыт, удастся избежать негативных отзывов о компании и увеличить количество поданных заявок.

Выгоды для компании:

Выгоды для компании, использующей тесты, включают:

• экономию времени в процессе отбора (только наиболее подходящие кандидаты будут приглашены на очное собеседование).
• экономия денег.
• более глубокое понимание способностей и потенциала кандидата помимо его резюме.
• быть более объективным (поскольку на менеджера по найму не будут влиять внешность, харизма и навыки убеждения он будет сосредоточен только на способностях человека).

Как только нужный кандидат будет принят на работу, компания заметит и другие долгосрочные преимущества, такие как снижение текучести кадров, повышение производительности и улучшение морального состояния.

Компаниям следует помнить, что оценка должна быть дополнительным инструментом для принятия правильного решения о найме, но не должна заменять личное собеседование, проверку биографии и рекомендаций. Жесткие и Гибкие навыки, опыт, квалификация, личностные качества, соответствие культуре компании и т.д. по-прежнему играют важную роль, которую также необходимо принимать во внимание.

Автор: Сезар Флоройу - основатель компании Skillmeter.