Как поведение превалирует над личностью при приеме на работу

Вы когда-нибудь задумывались о влиянии поведения на ваш бизнес? Часто области, вызывающие наибольшее беспокойство и проблемы в бизнесе, связаны с людьми и их поведением, но в процессе подбора персонала компании, как правило, сосредотачиваются на личностных качествах членов своей команды, а не на их поведении.

При проведении тестирования перед приемом на работу традиционно выбирают личностные характеристики, а не формы оценки поведения, и хотя понимание личности человека может быть интересным, тот факт, что личность статична, означает, что с этой информацией очень трудно что-то сделать. Поведение, однако, - это то, что может меняться, но у людей, как правило, есть доминирующие модели поведения. Проще говоря, личность - это то, кем мы являемся по своей сути, а поведение - это то, как мы что-то делаем.

Доктор Робин Стюарт-Котце, профессор Оксфорда, говорит: Считается, что личность становится практически фиксированной примерно в возрасте пяти лет". С самого раннего возраста людям крайне сложно изменить элементы своей личности, то есть то, кем они являются, однако они могут легче изменить свое поведение, то, как они поступают, чтобы адаптироваться к потребностям ситуации.

Поведение влияет на все аспекты нашей деятельности, начиная с того, как мы реагируем на определенные ситуации и заканчивая тем, как мы обрабатываем обратную связь и как мы используем свою энергию в течение дня. Для успешной работы в разных ролях нужны разные модели поведения. Умение понимать и определять определенные поведенческие особенности и сочетать их с подходящими должностными обязанностями приводит к повышению производительности, эффективности и, в конечном счете, удовлетворенности как работника, так и работодателя.

Перед началом процесса собеседования необходимо понять, какие поведенческие особенности лучше всего подходят для той должности, на которую вы набираете сотрудников. Ключевые черты, которые следует рассмотреть до и во время собеседования, чтобы они соответствовали роли, могут включать в себя анализ того, ориентирован ли кандидат на процесс, любит ли он гибкость и возможность выбора. Возможно, вы захотите проанализировать, что ими движет - достижения, возможность взять на себя ответственность или связь с окружающими людьми? Также можно рассмотреть вопрос о том, смотрит ли кандидат на общую картину или сосредоточен на деталях? Ориентированы ли они на решение проблем или больше занимаются их решением?

После того как вы определили, какие модели поведения подходят для той роли, на которую вы набираете кандидатов, вопросы, которые вы обычно задаете на собеседовании, скорее всего, будут изменены в соответствии с этим подходом, чтобы убедиться, что вы нашли подходящее дополнение к своей команде. Существует множество различных моделей поведения, но, задавая правильные вопросы, вы сможете определить, как каждый кандидат будет подходить к работе и выполнять ее, а также как его доминирующие модели поведения будут сочетаться с остальными членами вашей команды.

Гораздо легче изменить то, как мы делаем, чем то, кем мы являемся. Прежде всего, необходимо найти и назначить человека с поведением, соответствующим конкретной роли, которое позволит ему работать в своих сильных сторонах, а затем дополнить это навыками, знаниями и опытом. Если вы нанимаете людей с поведенческими характеристиками, не подходящими для вашего бизнеса, это может стать причиной проблем с культурой или производительностью.

Если вы продолжите нанимать людей, основываясь на их личностных качествах и опыте, что до сих пор делают многие компании, вы можете обнаружить, что через полгода снова набираете сотрудников на ту же должность. Если же вы сосредоточитесь на формировании команды на основе их поведения, вы увидите разницу во всем бизнесе.

Ваши люди и их доминирующие модели поведения вносят вклад в ваш бизнес, и если они хорошо подходят по поведению для своей роли, это приведет к росту производительности, эффективности, удержанию и доходам, что является ключевым для владельцев бизнеса при ведении (и развитии) здорового бизнеса.

Об авторе: Лора Уивинг - основатель и управляющий директор Duo Global Consulting, консалтинговой компании, специализирующейся на поведенческих аспектах, которая работает с крупными компаниями в Великобритании и за рубежом, чтобы возглавить и направить стратегические изменения путем создания культуры, привлекающей, вовлекающей и удерживающей высокоэффективных сотрудников. Лора обладает обширным опытом в области организационной культуры, подбора персонала, управления людьми и кадровой стратегии для предприятий, ориентированных на рост.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться