Карьерный вопрос, который я чаще всего слышу от восходящих руководителей высшего звена, звучит следующим образом: "Как мне попасть в короткий список кандидатов в команду руководителей высшего звена?"
Литература по менеджменту переполнена советами о том, как стать боссом. Однако путь значительно сужается по мере приближения руководителей к высшим должностям. Участвуя во многих сменах руководителей, я убедился, что универсального подхода не существует. Все организации разные, и каждый руководитель обладает уникальными сильными сторонами и опытом. Тем не менее, я выделил несколько основных принципов, которые возглавляют список.
Тайминг
Знайте, как долго вы будете стоять в очереди. Если вы являетесь руководителем номер два, а нынешний руководитель высшего звена молод, пользуется хорошей репутацией и находится на своем посту всего два года, вам придется долго ждать. И наоборот, если вы являетесь наследником, а ваш босс заявил, что хотел бы заняться чем-то новым через один-два года, ваше время может быть уже близко.
Смысл в том, чтобы предпринять шаги для того, чтобы оказаться в нужное время в нужном месте. Когда прозрачность в планировании преемственности становится приоритетом, управление карьерой руководителей высшего звена становится проще. Вы не можете контролировать чужую преемственность, но вы можете использовать свои знания стратегически. Решите, как долго вы готовы ждать, и поймите сроки преемственности. Если вы претендуете на место в группе руководителей высшего звена, а в ваши сроки не появилось свободное место, это может быть сигналом к тому, чтобы поискать другое место.
Опыт
Чтобы попасть в шорт-лист группы руководителей высшего звена, вам необходимо выйти за рамки своей функциональной роли и получить более широкий опыт. В каждой организации есть свои рамки ожидаемого опыта, но мне нравится смотреть на это через призму стратегии и операции. Можно быть сильнее в одном из них, но нужно уметь управлять обоими.
Один мой знакомый финансовый директор руководил финансами выделенной компании, когда она вышла на биржу, а затем вернулся в материнскую компанию на корпоративную должность. Другой финансовый директор руководил финансами нескольких подразделений, чтобы получить широту знаний по всему бизнесу, прежде чем стать корпоративным финансовым директором. Аналогичным образом, я знаю многих директоров по персоналу, которые побывали в бизнесе, операционном отделе, отделе кадров и других местах.
Вращение по организации дает вам баланс опыта. Это также позволяет испытать себя в разных условиях и получить более широкую перспективу. В компании Cisco мы готовим кандидатов к занятию высших должностей, используя оценку руководителей для выявления сильных сторон и областей развития, а также давая им стратегические задания, чтобы заполнить пробелы в опыте и предоставить больше возможностей для знакомства. Например, результаты оценки одного талантливого руководителя по методу 360 градусов показали, что она недостаточно использовалась как лидер. В результате мы перевели ее на более высокую должность с более высоким уровнем видимости и дали ей возможность войти в совет директоров.
Влияние
Конкуренция за места в высшем руководстве очень высока. Для того чтобы попасть в список кандидатов в команду руководителей высшего звена, необходимо оказать заметное влияние на всю компанию. Я видел бесчисленное множество способов, с помощью которых руководители повышают свою значимость, но они делятся на три категории.
Деструкторы встряхивают ситуацию и заставляют людей чувствовать себя немного некомфортно, чтобы вывести организацию из тупика и побудить к переменам. Поскольку некоторые компании все еще пытаются перейти к цифровому бизнесу, я был свидетелем того, как руководители, открывшие новые способы ведения бизнеса, в результате перешли на уровень высшего руководства.
Лидеры разворота собирают по кусочкам и исправляют ситуацию, когда бизнес или функция не справляются со своими обязанностями. Такие специалисты часто попадают в список кандидатов в команду руководителей благодаря своему таланту решать проблемы и работать в условиях двусмысленности. Один мой знакомый директор по стратегии получил эту должность после того, как вернул свою компанию с края пропасти с помощью ряда продуманных стратегических альянсов, по сути, перевернув ее после рецессии 2008 года. Другой руководитель, финансовый директор банковского сектора, повысил аналитические возможности своей организации в то время, когда она теряла клиентов из-за онлайн-конкурентов.
Стабилизаторы понимают, что нужно сохранить в бизнесе, и могут обеспечить ему необходимый уход и питание. Одна знакомая мне руководительница компании Cisco возглавила зрелый бизнес, который уже хорошо развивался. Она видела свою задачу в том, чтобы поддерживать стабильные показатели и увеличивать рост там, где это было возможно. Она сделала себе имя, поняв, что работает в бизнесе, и использовав этот импульс для будущего роста.
Независимо от специфики того, как вы выделитесь, продемонстрируйте, что вы можете добиваться результатов в условиях высоких ставок.
Культура
Это то, с чем все претенденты на место в C-suite должны быстро разобраться. Даже если вы преуспеете в своей функциональной или деловой роли в течение длительного периода времени, вы не попадете в топ-команду, если не будете соответствовать культуре.
У большинства компаний есть своя культура. Было бы необычно для любой компании продвигать в команду руководителей, которые не соответствуют своей культуре. Например, конкретный ИТ-директор может преуспевать в разрушительной культуре стартапа, но тонуть в более крупной и сложной организации.
Я знаю нескольких кандидатов, которые не только потеряли шанс занять высшее место, но и вообще покинули организацию из-за конфликта культур. Лучше заранее оценить этот элемент и соответственно планировать карьеру.
Большая поддержка
Конечно, официальные представители руководства и старшие спонсоры имеют решающее значение. Но для того, чтобы добраться до руководства, вам нужны многочисленные сторонники и союзники на всех уровнях организации. Показывают ли ваши оценки 360 градусов, что у вас есть надежная поддержка со стороны сотрудников всей организации, включая ваших коллег? Я вспоминаю одного руководителя, которым все восхищались непосредственные подчиненные, но которому не доверяли его коллеги по руководству. (К его чести, он решил эту проблему напрямую и вернул отношения в прежнее русло.)
По правде говоря, трудно подняться на вершину любой компании без всеобщего доверия и поддержки. У Чака Роббинса было множество сторонников на всех уровнях Cisco, когда его назначили генеральным директором. С такой поддержкой можно сказать, что он был явным выбором для назначения на высший пост. Поэтому неудивительно, что совет директоров единогласно выбрал именно его.
Химия с СЕО
Вашим самым важным защитником или сторонником, конечно же, является генеральный директор или тот, кому вы будете подчиняться. (Если вы сами претендуете на роль генерального директора, то вы обязаны подчиняться совету директоров). Лучший способ завоевать расположение этих и других лиц, принимающих решения на высшем уровне? Привнести в С-сайт личный опыт, который дополняет и завершает более широкую команду руководителей. Межличностные отношения с другими руководителями, конечно, важны, но "химия" на высшем уровне заключается также в том, чтобы сделать топ-команду лучше за счет того, что вы в нее привнесли.
Заявите о своих амбициях. Если вы не рискнете заявить о своих целях, никто другой этого не сделает. Заявите, что вы хотите занять должность руководителя высшего звена. Если вы добьетесь от ключевых руководителей готовности помочь вам приобрести необходимый опыт или разработать план развития, то, возможно, у вас что-то получится.
Об авторе
Кассандра Франгос - член практики консультационных услуг для руководителей и СЕО в Spencer Stuart, фирме по поиску руководителей и консультированию по вопросам лидерства, автор книги Crack the C-Suite Code: How Successful Leaders Make It To Top.
- Hbr.org
Поделиться
