Как помочь менеджерам по найму продать вакансию

Не могу сказать, сколько раз я отправлял на собеседование хорошо квалифицированных, полных энтузиазма кандидатов, а потом они возвращались и сообщали, что у них был ужасный опыт и они никогда не хотели бы работать в этой компании. Если это происходит с вами, вам нужно уделять больше внимания обучению ваших менеджеров по найму тому, как продавать вакансию кандидатам.

Не кажется ли вам, что у меня все наоборот? Разве не кандидат должен беспокоиться о том, как произвести впечатление на менеджера по найму? В современных условиях трудоустройства кандидаты имеют возможность выбирать, где им работать. Это означает, что вы должны продать им свою компанию и человека, на которого они будут работать, если их возьмут на работу. Ваши менеджеры по найму являются стержнем в этом процессе.

Я обучаю менеджеров по найму, а также кандидатов тому, как подготовиться к сильному собеседованию. Вот советы, которые я даю клиентам, чтобы помочь их менеджерам по найму произвести положительное впечатление:

1) Научите их проводить интервью:

Если кто-то является менеджером, это еще не значит, что он отлично разбирается в вопросах интервью. На самом деле, многие менеджеры по подбору персонала нервничают не меньше, чем кандидаты на собеседовании. Вооружите своих менеджеров по найму солидной подготовкой по технике проведения интервью и юридическим правилам "до" и "после", т.е. о чем можно и о чем нельзя спрашивать кандидата. Хорошо, если в обучение будет включена практика ролевых игр.

1. Наденьте на них шляпу маркетолога. Менеджеров по найму необходимо обучить (обратитесь за помощью в отдел маркетинга, привлечения талантов или к коллегам) тому, каковы ключевые отличительные особенности вашей компании и как позиционировать эти ключевые торговые точки для кандидата. Важно рассказать о том, что делает вашу компанию отличным местом работы по сравнению с конкурентами. Обеспечьте им обучение и убедитесь, что они знают, как роль, на которую претендует кандидат, влияет на общий успех организации. Донесите до них текущую "общую картину".
2. Внушите им, что опыт кандидата - это главное. Все ждут, что кандидат придет вовремя, верно? Но менеджеры по подбору персонала тоже должны приходить вовремя. Мало того, им нужно внушить, что их работа заключается в том, чтобы обеспечить положительный опыт для кандидата. Это означает, что они должны обладать позитивной энергией, быть заинтересованными и присутствовать при встрече и беседе с кандидатом. Кандидаты будут оценивать стиль руководства менеджера и будут искать менеджера, который вовлечен, позитивен и увлечен работой, которую выполняет их отдел, и возможностями, которые реализует компания.
3. Учите их выделять обучение и развитие. Миллениалы, особенно, хотят знать, что компания, в которую они вкладывают свое время, полностью инвестирует в развитие их потенциала. Но это касается всех талантов. Менеджеры по подбору персонала должны четко описать карьерный рост, ориентацию/поддержку при приеме на работу, а также то, какой карьерный рост и обучение они собираются предоставить кандидату, если он будет принят на работу. Уточните, как часто будут проводиться аттестации, какие цели будут поставлены и как они будут измеряться. Необходимо обсудить все возможности для профессионального развития, поскольку кандидаты хотят знать, насколько вы цените их будущее в вашей компании.
4. Обратите внимание на то, чтобы не перехвалить кандидата. Как бы ни было важно, чтобы менеджеры по найму продали кандидату компанию, отдел и должность, не менее важно не перехвалить его. Менеджеры по найму должны быть жизнерадостными, но реалистичными. Они не должны обещать опыт, которого не будет. Мне приходилось видеть, как кандидаты уходили после приема на работу, потому что обещанное и превозносимое в процессе найма так и не было выполнено. Убедитесь, что менеджеры по найму понимают, что важно точно представлять культуру компании и быть прозрачными в отношении любых проблем, которые они пытаются преодолеть.

Чем лучше вы подготовите менеджеров по найму, чтобы они были сильными интервьюерами и представителями компании, тем лучше будут результаты найма. Следуйте этим советам и подготовьте своих менеджеров к успеху.

Автор: Кэти Калхун - стратегический директор компании Seven Step RPO. Она имеет более чем 11-летний опыт работы в индустрии рекрутинга и отвечает за предоставление решений Seven Step RPO глобальным клиентам.

Автор: Кэти Кэлхун - стратегический директор компании Seven Step RPO.