Как опыт кандидатов влияет на ваш маркетинг в сфере подбора персонала

Маркетинг в сфере подбора персонала заключается в привлечении пассивных соискателей и формировании у них желания искать вакансии в вашей компании. Какую роль в этом играет опыт кандидата (CX)? Ну, поскольку CX относится к каждой точке соприкосновения, с которой сталкивается потенциальный кандидат на своем пути от зрителя к сотруднику, и эти точки соприкосновения создаются вашими маркетинговыми усилиями по подбору персонала, мы бы сказали, что немалую, не так ли?

Однако, возможно, все не так однозначно. Здесь есть "плюс" и "минус", развивается петля обратной связи, в которой RM и CX взаимодействуют и играют друг с другом. Давайте рассмотрим упрощенный пример пути кандидата от аудитории до сотрудника, чтобы лучше понять эти точки соприкосновения и увидеть это взаимодействие в работе:

Ваши посты в социальных сетях изначально привлекают человека к вашему EB и EVP.

Они начинают следить за вашим присутствием на нескольких сайтах и подписываются на ваш блог.

Поскольку они пассивно ищут работу, на этом взаимодействие может и закончиться, но однажды у них появляется желание проверить вас на сайтах отзывов, таких как Glassdoor и LinkedIn, чтобы узнать, что говорят люди.

Теперь их зацепили ваши светлые отзывы и видеоролики с отзывами сотрудников, которые вы размещаете, и они решили, что пришло время ознакомиться с вашими вакансиями на странице карьеры компании.

Этот этап также может длиться некоторое время, в течение которого они продолжают следить за вашими аккаунтами в социальных сетях, лайкать сообщения и комментировать статьи в блогах.

Затем в один прекрасный день появляется подходящая вакансия, и они подают заявление. Теперь они уже точно в воронке кандидатов.

Каждый из этих этапов (и многие другие, которые мы опустили для краткости) - это точка соприкосновения, где вы и ваша RM-команда можете повлиять на опыт кандидата, а его опыт, в свою очередь, дает вам информацию о том, что вы делаете хорошо, а что можно улучшить.

В каждой точке контакта содержится много информации, часть из которой вы можете получить, просто спросив у кандидатов, что они думают о своем опыте. Остальная информация может быть получена с помощью предварительного планирования и использования соответствующих показателей. Некоторые из ключевых областей, которые необходимо учитывать при изучении того, как опыт кандидатов может помочь вам откорректировать ваши маркетинговые усилия по подбору персонала, - это время ожидания, тот факт, что люди доверяют другим людям больше, чем компаниям, и тот факт, что RM - это долгая игра. Каждая из этих концепций дает больше возможностей для развития и способов корректировки ваших кампаний для лучшего влияния на CX.

Никто не любит ждать

В мире рекрутинга ожидание неизбежно. Будь то кандидат, ожидающий ответа о собеседовании, или рекрутер, ожидающий ответа от менеджера по подбору персонала по любому вопросу, ожидание неизбежно. Что вы можете сделать, чтобы ваш кандидат не устал от этого ожидания? Оставайтесь в постоянном контакте.

Используйте программу автоматизации RM для автоматической отправки обновлений по электронной почте и связывайтесь с кандидатом по предпочитаемому им каналу, чтобы держать его в курсе его статуса. Эти письма не обязательно должны быть напрямую связаны с конкретным кандидатом, это могут быть общие обновления компании, интересные новости, относящиеся к вашей отрасли, все, что даст человеку понять, что вы помните о нем и хотите оставаться на связи.

На сегодняшнем рынке труда, ориентированном на кандидатов, люди сообщают, что готовы ждать не более 2 недель, прежде чем переходить на другую работу. Если вы не дадите им понять, что они важны и как обстоят дела с их заявкой, ваши качественные кандидаты уйдут. По всей вероятности, прямо по дороге к вашему конкуренту. Поэтому оставайтесь на связи.

Люди доверяют людям

И люди говорят. В социальных сетях, на сайтах отзывов и на досках объявлений. Если у кого-то есть негативный опыт работы с вашим процессом подачи заявки, первое, что он сделает, это сообщит об этом всем, о ком только может подумать. Это означает, что они будут писать в Facebook и Twitter и оставлять язвительные отзывы на Glassdoor.

Это должно повлиять на ваш RM двумя основными способами. Во-первых, измените свой процесс, чтобы устранить болевые точки, которые стали причиной опыта этого человека. Если дело в длине или сложности онлайн-анкеты, сократите ее. Если они заблудились в черной дыре ATS и им просто никто не перезвонил, найдите брешь в процессе, через которую они провалились, и устраните ее. Во-вторых, отвечайте на их комментарии, твиты и отзывы. Помните, что нужно придерживаться фирменного стиля, но также помните, что сочувствие правит днем, когда речь идет об успокоении расстроенных людей и работе над тем, чтобы у этого человека не осталось неприязни к вашей компании.

Кроме того, социальные доказательства играют важную роль в борьбе за доверие людей. Помните, что люди доверяют другим людям. Размещайте отзывы действующих сотрудников, бонусные баллы за видео, чтобы зрители могли увидеть лицо, подкрепляющее слова. А на те отзывы, которые могут быть не такими уж звездными, отвечайте доброжелательно, не теряйте дар речи и помните о силе сопереживания.

Маркетинг в рекрутинге - это долгая игра

Вы уже знаете, что вы в ней надолго, поскольку RM может дать потрясающие результаты и помочь продвинуть усилия вашей компании по подбору персонала далеко в будущее. Но эти результаты не появляются как по волшебству в одночасье. Кандидаты, привлеченные с помощью RM или по рекомендациям, чаще всего довольны своей работой и дольше остаются в компании. Более того, 47% остаются на работе дольше 3 лет.

Знание этого факта должно помочь вам скорректировать свой контент, лучше нацеливаясь на тех качественных кандидатов, которых вы хотите привлечь и которые останутся на работе, и это также повлияет на CX ваших кандидатов, когда они станут соискателями. Именно контент, который вы разрабатываете для этой долгой игры, обеспечивает первую, а зачастую вторую и третью точки соприкосновения, которые формируют мнение людей о вашем отделе по подбору персонала и, соответственно, о вашей компании с самого начала их пути к вам.

И в этом заключается истинная суть: опыт кандидатов влияет на ваши усилия в области RM, информируя о решениях, которые вы принимаете в дальнейшем. Вы не всегда можете исправить прошлые ошибки или возместить ущерб, нанесенный неудачным опытом. Что вы можете сделать, так это использовать свой RM и присутствие в социальных сетях, чтобы обратиться к этим людям с сочувствием, а затем внести изменения и коррективы в свои процессы, чтобы избежать подобных ошибок с будущими кандидатами.

Об авторе: Моника Кочиан - специалист по цифровому маркетингу в SmartDreamers, платформе, которая помогает компаниям в рекордно короткие сроки найти большее количество лучших кандидатов, автоматизируя маркетинговые мероприятия по подбору персонала для ускорения привлечения талантов через Интернет. SmartDreamers была основана в 2014 году и в настоящее время работает в Европе, США и Азиатско-Тихоокеанском регионе.