Как настроить на успех представителей поколения Y?

Общаться с представителями поколения Миллениума не так-то просто, верно?

Мне доводилось нанимать их и работать с ними. Более того, к этому поколению принадлежат мои дети, поэтому я четко знаю все их недостатки: неумение долго удерживать внимание, желание все оспаривать, стремление менять работу чаще, чем представители старших поколений.

Зачем нужно тратить силы и время на то, чтобы их понять?

Простой и предсказуемый ответ звучит так: в настоящее время они составляют большую часть всех работников. Тем не менее, я не склонен действовать по принуждению.

Я предпочитаю думать, что работодатели пытаются адаптироваться под работников в возрасте младше 30 лет потому, что им действительно есть что предложить. Я обнаружил, что при правильном настрое инвестиции в представителей поколения Миллениума окупаются сполна.

К чему беспокойства?

Раз уж мы заговорили о стереотипах, стоит обозначить и сильные стороны Миллениалов. Вот лишь несколько причин, по которым я с радостью готов принять их в свою команду:

  • Если вам удается их привлечь, они идут до конца. Эти люди хотят, чтобы их работа приносила измеримый, четкий результат, поэтому они выкладываются на полную.
  • Они принимают информированные решения. Разумеется, нам хочется всего и сразу, однако Миллениалы часто проводят предварительные исследования и выбирают консервативные, но эффективные пути достижения целей.
  • Они ставят человеческие отношения превыше всего. Именно Миллениалы отказываются от понятия "человеческие ресурсы" в пользу понятий "человеческий капитал" и просто "люди". Этот подход приносит пользу всем.

Полезные советы

Если средний возраст ваших сотрудников составляет 25-30 лет, вряд ли вам нужно что-либо менять, чтобы повысить индекс вовлеченности для представителей поколения Миллениума. Тем не менее, вы можете настроить их на успех, который, несомненно, приведет к успеху всей организации.

  1. Свяжите роли и обязанности с масштабной стратегической картиной, чтобы Миллениалы видели свой вклад.
  2. Позвольте им работать самостоятельно.
  3. Поддерживайте их стремление развивать в себе лидерские качества. Согласно исследованию Миллениалов, проведенному агентством Deloitte в 2016 году, “…Миллениалы, у которых есть наставник, с большой долей вероятности собираются работать на одном месте в течение 5 и более лет”.
  4. В процессе собеседования обращайте особое внимание на уровень соответствия корпоративной культуре. Для молодых сотрудников невероятно важно, чтобы их ценности совпадали с ценностями компании.
  5. Организуйте качественную программу адаптации. Если реальность будет сильно расходиться с ожиданиями, созданными в процессе найма, ваши сотрудники быстро потеряют к вам всякий интерес.
  6. Поощряйте совместную работу. Несмотря на то, что Миллениалы предпочитают самоуправление, совместная работа может повысить их уровень вовлеченности.

Текучесть. Приспособление, а не борьба

Высокий коэффициент текучести среди Миллениалов - это неизбежная реальность, которую необходимо принять. Компании должны не только прикладывать все усилия для того, чтобы удерживать молодых сотрудников, но и начать воспринимать понятие текучести немного иначе.

Прежде всего, необходимо организовать реалистичное планирование. Если мы умерим свои ожидания и точнее подсчитаем расходы, то сможем значительно улучшить принимаемые решения, касающиеся работы с талантливыми кадрами.

Кроме того, для Миллениалов жизненный цикл в компании должен определяться не промежутком времени, а достижением определенных целей, согласованных между работодателем и сотрудником.

Этот подход приводит нас к уже известному способу мотивации представителей поколения Миллениума - вовлечению в процессы, которые приносят ощутимые результаты. Это дает работодателю возможность снизить негативный эффект от высокого процента текучести и спад продуктивности, а также уменьшить потребность в экстренном найме.

В конечном итоге, Миллениалы действительно стоят этих усилий. Давайте же сосредоточимся не на иллюзиях, а на реальных изменениях, и тогда все останутся в выигрыше.

eremedia.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1