Как нанять директора по маркетингу

Ищете менеджера, способного следить за развитием компании и находить эффективные маркетинговые решения? Обратите внимание на следующие советы, способные облегчить ваш поиск.

Поиск подходящей кандидатуры на вакансии в сфере маркетинга – непростая задача, стоящая перед владельцем стартапа или предприятия малого бизнеса. В некоторых случаях основатель компании стремится самостоятельно управлять продажами и маркетингом, но иногда на эту должность назначают сотрудника, не обладающего опытом в нужной сфере деятельности. Что касается найма специалистов по маркетингу, эксперты рекомендуют предпринимателям выходить из зоны комфорта и искать опытных специалистов на стороне.

«Вы можете подумать, что вам нужно несколько специалистов, которые могли бы оценивать ситуацию с разных сторон», - говорит эксперт по подбору кадров Роберта Чински Матусон, президент консультационной компании Human Resource Solutions. – «Но если вы соберете в одном месте восемь умнейших выпускников Гарварда, вы вряд ли сможете что-либо продать».

В идеале новый специалист должен привносить в проект новые идеи, предлагать варианты использования существующих технологий, находить нужные связи с другими представителями отрасли. Прежде чем начать поиски, вам потребуется определить, какие именно обязанности вы планирует вменить новому специалисту. Простейшим решением станет вдумчивое и конкретное описание вакансии.

«Иногда вам требуется специалист по маркетингу, но вы продолжаете искать специалиста по продажам, и наоборот», - говорит Матусон.

Описание вакансии

Первым делом вам потребуется детально описать то, чем предстоит заниматься нанимаемому специалисту. В зависимости от нужд компании, список может включать умение внедрять новую продукцию или открывать новые торговые площадки, рассчитывать предполагаемую прибыль или потенциальное увеличение объемов выпускаемых товаров, проведение необходимых исследований или поддержание работоспособности отдела маркетинга. Составьте маркированный список, это  поможет вам структурировать информацию.

Важно не забыть добавить, что со временем должностные обязанности могут изменяться, чтобы иметь пространство для маневра. «Вам нужно, чтобы у сотрудника не было возможности прийти и сказать, что его обязанности отличаются от того, что содержалось в описании вакансии», - говорит Матусон.

Четко описав вакансию, вы должны определить размер оклада, который вы готовы предложить новому специалисту.

Определяем размер оклада

Для того чтобы назначить новому сотруднику достойную зарплату, вам придется изучить последние исследования экспертов по подбору персонала (к примеру, материалы ресурсов PayScale.com или Salary.com). Так вы сможете выдвинуть конкурентоспособное предложение, соответствующее ожиданиям кандидатов.

Тем не менее, при проведении собеседований вы всегда сможете задать вопрос об ожидаемом уровне заработной платы, включая надбавки и премии. Не лишним будет поинтересоваться представлениями об уровне заработной платы подчиненных, с которыми придется работать новому специалисту.

Не забудьте упомянуть о привилегиях, предоставляемых сотрудникам вашего предприятия. Возможно, именно они заставят кандидата сделать выбор в вашу пользу. В небольших организациях привилегии говорят о высоком уровне корпоративной культуры и стабильности. «Если по количеству бонусов вы можете соперничать с такими гигантами, как Google, вам совсем необязательно предлагать соискателям высокую зарплату, но если вы не можете позволить себе оплатить медицинскую страховку для сотрудников, вам придется платить больше», - говорит Матусон.

Огромную роль играет место проживания кандидатов. Сотрудники, живущие в крупных городах, наверняка надеются получать больше, чем те, кто живет в пригородах. «К примеру, в Нью-Йорке опытный специалист по маркетингу может рассчитывать на оклад размером 140-208 тыс. долларов, а в центральном Висконсине эта цифра составляет 113-170 тыс. долларов», - сообщает Salary.com.

Привлекаем кадры

Составив описание вакансии и согласовав финансовые вопросы, вы можете приступать к размещению объявлений. Помимо требований к кандидату, в нем необходимо перечислить личностные характеристики, которые вы надеетесь увидеть в соискателях.

Главными чертами характера директора по маркетингу являются способность к самоорганизации, сильная мотивация, энергичность и умение убеждать. Таким образом, вы можете написать, что идеальный кандидат должен «совмещать сильные лидерские качества с ориентацией на результат, способность быстро принимать решения со стремлением к достижению целей».

Помните, что кандидату не должны быть чужды корпоративные ценности. Эксперт в области управления системой оценки результатов Джейми Рескер, директор компании Employee Performance Solutions, предлагает обратить внимание на качества, которыми обладают сотрудники, уже работающие в вашей компании. «Сложно дать конкретные рекомендации, однако если вы хотите знать, сможет ли новый специалист вписаться в коллектив, вам следует сравнить его с существующим персоналом».

Включите в описание параграф, определяющий минимальные квалификационные требования (необходимый уровень образования и опыт работы). Правильная формулировка позволит вам не только существенно сузить круг поисков, но и оценить личные качества соискателей. Вместо фразы «требуемый опыт работы – от 10 лет» впишите «требуется командный игрок с сильными лидерскими качествами, не менее 10 лет успешно управлявший коллективом».

Если к вам обращаются многочисленные соискатели, вам придется сузить круг поиска, включив в объявление сведения о заработной плате. Если кандидатов не так много, указывать эту информацию необязательно. Вы можете поместить объявление на сайте компании, а также на ресурсах, посвященных поиску работы - к примеру, Craigslist.org или Monster.com. Если эти сайты кажутся вам недостаточно специализированными, воспользуйтесь Indeed.com или SimplyHired.com. Объявление будет индексировано поисковиками, и квалифицированные кандидаты смогут ознакомиться с вашим предложением.

Как только к вам начнут поступать запросы, вам потребуется ознакомиться с ними, определить кандидатов, действительно соответствующих вашим требованиям, а затем пригласить их на личную встречу. Даже эксперты признают, что этот процесс во многом субъективен.

Проводим собеседование

Сузив круг поиска до тех, с кем вы хотели бы пообщаться лично, начните подготовку к интервью. Проведите короткие телефонные переговоры с первой десяткой подходящих кандидатов – так вы сможете составить представление перед тем, как встречаться с ними лицом к лицу.

В ходе личной встречи вам придется ответить на следующие вопросы. Способен ли соискатель выполнять работу, которую вы планируете ему предложить? Сможет ли он вписаться в коллектив? В зависимости от размеров компании, от нового сотрудника может потребоваться умение приспосабливаться к различным условиям труда, а также находчивость в решении нестандартных проблем.

«Общаясь с соискателем, следует обращать внимание прежде всего на его личные качества, а не на знания и опыт», - сообщает Рескер. – «В стартапе вам потребуются сотрудники, способные подстраиваться под ситуацию, которая меняется практически ежедневно. Работа в небольшой компании существенно отличается от работы в крупной корпорации».

Продумывая вопросы к кандидатам, постарайтесь сформулировать их так, чтобы ответы не звучали односложно. К примеру, если вы спрашиваете, способен ли кандидат работать в стрессовых условиях, скорее всего, вы получите простой ответ. Вместо этого поинтересуйтесь: «Чем вы отличаетесь от других соискателей?» или «С кем из коллег на предыдущем месте работы у вас возникали сложности в общении? Каким образом вы решали возникавшие проблемы?» Развернутый ответ расскажет вам о личностных качествах кандидата.

Выслушивая ответы, учитесь читать между строк. Обращайте внимание не только на содержание, но и на манеры говорящего. Если он выглядит безразличным, голос вял и не выражает никаких эмоций – возможно, соискатель недостаточно честен с вами. Правильно ли он поступил? Обратился ли за помощью тогда, когда действительно в ней нуждался? Вы без труда сможете определить, насколько инициативен и трудолюбив потенциальный сотрудник, способен ли он принимать правильные решения.

Подыскивая управленца, отведите на каждое интервью не меньше часа. Если по истечении этого времени вы по-прежнему будете заинтересованы в кандидате, назначьте ему встречу с другими менеджерами.

Проверяем рекомендации

При подборе персонала руководители чаще всего не заботятся о проверке рекомендаций, хотя эксперты считают этот шаг существенным. Некоторые работодатели проверяют также кредитную историю соискателей, а также просят их сдать анализы на содержание в крови наркотических веществ. Все эти мероприятия не являются обязательными и полностью зависят от вида деятельности, которой занимается компания.

Проверяя рекомендации, позвоните как минимум двум лицам, указанным в списке. При разговоре обращайте внимание не только на его содержание, но и на тон говорящего. Некоторые люди считают неэтичным препятствовать дальнейшему трудоустройству бывших сотрудников, поэтому отзываются о них только в позитивном ключе. Используйте такую хитрость: оставьте рекомендующему голосовое сообщение с просьбой перезвонить только в том случае, если кандидат обладает исключительными данными. Если кандидат действительно оставил хорошее впечатление, его бывший руководитель незамедлительно перезвонит вам. Если звонка не последовало, вам следует сделать определенные выводы.

При телефонном разговоре Рескер, директор компании Employee Performance Solutions, советует поинтересоваться: «Если бы сотрудник мог работать более эффективно, что бы ему следовало сделать иначе?» Такой вопрос звучит гораздо тактичнее, чем просьба перечислить профессиональные слабости кандидата.

Специалисты по подбору кадров советуют также проверять рекомендации, которые не указаны в резюме кандидата. В LinkedIn вы без труда сможете найти список предыдущих мест работы соискателя, а затем поинтересоваться мнением представителей этих компаний.

«Обычно на то, чтобы найти менеджера, который напрямую работал с соискателем, но не указан в резюме, уходит совсем немного времени», - говорит Эллек Рудник, исполнительный директор Центра предпринимательства при бизнес-школе Чикагского университета. – «Совершив несколько звонков, вы сможете найти нужного сотрудника и выслушать его беспристрастное мнение».

Полезные советы

- Многие кандидаты обычно перезванивают после собеседования или пишут по электронной почте, чтобы узнать о принятом решении, что облегчает связь с ними, если вы захотите пообщаться с ними во второй раз. Перед тем как принять окончательное решение, назначьте кандидату встречу с другими менеджерами, работающими в вашей компании и способными помочь вам составить объективное мнение.

- Продумайте систему поощрений сотрудникам, рекомендующим квалифицированных кандидатов. Так вы сможете упростить процедуру отбора, поскольку неподходящие соискатели будут обращаться к вам гораздо реже.

- При составлении описания вакансии и проведения интервью помните об ограничениях, установленных законодательством. Вы не можете задавать вопросы о возрасте, расовой и религиозной принадлежности кандидата, его сексуальной ориентации и семейном положении.

- Даже если интуиция подсказывает вам, что выбранный соискатель вам идеально подходит, никогда не принимайте поспешных решений. Побеседуйте с другими соискателями. Так у вас будет время поразмыслить и продумать варианты обсуждения размера заработной платы.

- Определившись с кандидатурой, не забывайте, что у лучших соискателей всегда есть выбор. Возможно, они рассматривают несколько вариантов, включая встречное предложение от текущего работодателя. Нанимая управленцев, действуйте быстро и решительно.

Адаптация нового сотрудника

Адаптация нужна для того, чтобы новый сотрудник максимально быстро приступил к выполнению должностных обязанностей.

Перед тем, как он войдет в вашу дверь, вам предстоит многое сделать. Рескер говорит: «Для многих смена работы – это большой стресс. Поставьте себя на место нового сотрудника – он не знает, где что располагается, нервничает по поводу того, как его встретят».

Прежде всего убедитесь, что рабочее место подготовлено к прибытию нового члена коллектива – его компьютер работоспособен, а визитки уже отпечатаны.

Более того, руководству следует оставить свои дела и в первые два-три дня обратить свое пристальное внимание на нового сотрудника, чтобы помочь ему освоиться. Спросите о его самочувствии, предложите посильную помощь в решении насущных проблем.

«Работая в небольшой компании, вы остро ощущаете нехватку персонала. У вас всегда полно дел», - говорит Эллек Рудник, исполнительный директор Центра предпринимательства при бизнес-школе Чикагского университета. – «Но вы всегда можете отвлечься на минутку, чтобы помочь новому сотруднику, чтобы он смог привыкнуть к вашему темпу работы».

Даже если в вашей компании отсутствуют специалисты по подбору кадров, вам потребуется написать правила для вновь прибывших сотрудников. Опишите предполагаемый объем работы, часы присутствия в офисе, правила использования офисной техники. Разместите эти документы во внутренней сети или раздайте распечатки.

Если вы по-настоящему заинтересованы в том, чтобы сохранить кадры, запланируйте регулярные проверки – к примеру, через 30, 60 и 90 дней с момента трудоустройства. Спросите, что бы сотрудникам хотелось изменить в рабочем процессе, а затем выслушайте их замечания и предложения в атмосфере непринужденного общения.

Первая публикация: 2013-09-26

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Inc.com
Автор перевода: 
  • Айрапетова Ольга
+1
0
-1