Как нанимать выпускников, как Johnson & Johnson

Сейчас снова сезон выпускников, и каждый крупный работодатель в стране борется за свой кусок пирога из лучших выпускников, но что делают лучшие в сфере подбора выпускников, чтобы обеспечить максимально возможное качество выпускников?

Джош Миллс из Shortlister.com встретился с Филлипом Хейгом, партнером Johnson & Johnson по подбору университетского персонала, чтобы обсудить стратегию подбора выпускников, благодаря которой они стали финалистами In-house Recruitment Awards в прошлом году.

Джош Миллс: Прошло уже два года с тех пор, как вы присоединились к компании, как вы восприняли переход от роли менеджера по подбору персонала в Манчестерском университете к роли партнера по подбору персонала в Johnson & Johnson?

Филипп Хейг: Интересно! Очевидно, что опыт работы в университете очень помог мне, а возможность применить его в корпоративном рекрутинге дала мне реальное преимущество. Одна из основных областей, в которой мой опыт работы в Man Met подчеркнул важность стажировок и трудоустройства студентов и выпускников на должности, повышающие их трудоспособность.

Вы знаете, высшая школа становится невероятно метричной, и это справедливо, если учесть уровень инвестиций со стороны студентов в виде платы за обучение и работодателей в виде заработной платы выпускников. Учитывая, что на кону стоят такие инвестиции, для нас невероятно важно поддерживать прочные рабочие отношения с нужными университетами. И эти отношения должны быть взаимовыгодными. Мы стараемся не ограничиваться участием в обычных ярмарках карьеры и мероприятиях на территории кампуса, которые мы предпочитаем проводить в наших целевых университетах.

JM: А какие университеты входят в этот список?

PH: Учитывая, что мы ;все еще небольшая операция по подбору выпускников с точки зрения численности персонала, нам приходится быть довольно избирательными в организациях, с которыми мы работаем.
Что мы ;ищем от наших университетских партнеров, так это то, чтобы они действительно продвигали производственную практику этот год в промышленности так важен для того, чтобы кандидат имел основные профессиональные навыки, уверенность в офисе и т.д. чтобы добиться успеха после приема на работу.

JM: В прошлом году компания Johnson & Johnson была номинирована на премию "Лучшая стратегия набора выпускников", и вы приложили огромную руку к разработке этой стратегии. Какой аспект стратегии показался вам особенно успешным?

PH: Я думаю, что это должно быть партнерство с университетами, которое было настоящей историей успеха. Один из моих любимых статистических данных гласит, что 70% выпускников, которых мы принимаем на работу, начинают свою карьеру с мероприятий, которые мы проводим в кампусе. Мы посетили более 40 мероприятий, и это не только ярмарки карьеры.

JM: Итак, мы узнали о ваших успехах, а с какими проблемами вы столкнулись?

PH: Проблема, с которой мы столкнулись, и я думаю, что она ;общая для всех, кто работает в сфере graduate, заключается в том, чтобы дать кандидатам понять, что существуют возможности, о которых они ;не обязательно сразу подумают, когда подумают о работодателе. Возьмем, к примеру, компанию Johnson & Johnson: многие кандидаты, с которыми мы общаемся в университетах и которые интересуются маркетингом, не всегда понимают, что в нашем бизнесе есть привлекательные возможности в сфере B2B маркетинга. Это вполне объяснимо, поскольку люди думают о J&J как о потребительском бренде, и, очевидно, все постоянно видят по телевизору рекламу детского масла, и это только усиливает впечатление о нас как о B2C. Безусловно, в этом есть элемент просвещения. Это постоянный процесс, но мы добиваемся хороших результатов. Два года назад набор выпускников не был даже централизованной функцией, так что это дает вам представление о том, как далеко мы продвинулись.

JM: Как вы продолжаете развивать этот прогресс?

PH: Я ;твердо убежден, что стратегия рекрутинга с высокой отдачей требует вовлечения сотрудников, не являющихся рекрутерами что само по себе создает проблему привлечения сотрудников по подбору персонала на мероприятия по карьере! Это может быть трудно, но я думаю, что если вы дадите им понять, что они помогают обеспечить качество выпускников, которые будут работать с ними через 12 месяцев, они поймут ценность этого. Это инвазивный, прямой подход, но затем, чтобы действительно выделиться из толпы, вы должны продемонстрировать, что делаете все по-другому, таким образом, чтобы показать кандидатам, что вы понимаете, что для них важно это означает продвижение таких преимуществ, как быстрый карьерный рост. Я думаю, что в целом мы на правильном пути". Процент попадания в центр оценки и показатели первого года работы улучшились, и мы; отказались от расходов на агентства. Нам предстоит еще много работы, чтобы достичь того уровня, на котором мы хотим быть, но быстрые победы обнадеживают.

JM: Если взглянуть на отрасль шире в последнее время много говорят о том, что LinkedIn борется за привлечение молодых людей и, в частности, недавних выпускников, у которых не обязательно есть профессиональная сеть, которую можно поддерживать на платформе. Как человек, разбирающийся в сфере выпускников, как бы вы решили эту проблему?

PH: Я; не уверен, что считаю, что вся проблема заключается исключительно в том, что у выпускников нет профессиональной сети. С моей точки зрения, существенным фактором является то, что LinkedIn не предлагает той степени персонализации, которую предлагают другие социальные сети, такие как Facebook, Twitter или даже Instagram. Я не думаю, что если бы я был генеральным директором LinkedIn, я бы обязательно спешил копировать Facebook, но я думаю, что LinkedIn в его нынешнем виде не дает пользователям возможности выразить себя в личной форме а это, если вы пытаетесь привлечь нынешний контингент выпускников, имеет решающее значение. Для них, на мой взгляд, нынешняя структура LinkedIn слишком однообразна. Тем не менее, я не думаю, что вся ответственность должна лежать на LinkedIn например, университеты могли бы сделать с ним гораздо больше. Это отличная стартовая площадка для налаживания отношений между вузами и работодателями. Работодатели также должны поощрять своих студентов, проходящих практику, подписываться на сервис и добавлять людей каждый может сделать гораздо больше.

JM: Наконец, Филипп, мы просим всех наших интервьюеров сделать прогноз относительно набора персонала на следующие 12 месяцев. Это может быть что угодно технологии, тенденции, политика и т.д. Какие изменения вы видите на горизонте рекрутинга в следующем году?

PH: Я думаю, что это ;должны быть технологии, не так ли? Их все еще можно использовать в огромных масштабах. Например, я думаю, что мы увидим, как работодатели строят и развивают отношения с сообществами своих студентов и стажеров, прошлых и настоящих, и используют социальные сети, чтобы согреть их. Это позволяет продвинуть идею кадрового резерва на шаг дальше, чем просто иметь список потенциальных кандидатов, работающих в определенной области. Вы; будете регулярно общаться с ними и использовать релевантный, ценный контент, чтобы поддерживать с ними относительно близкие отношения.

В настоящее время для поддержания таких отношений требуется больше внимания и активности, чем есть у большинства отделов по подбору персонала, однако, учитывая очевидную пользу для бизнеса и то, насколько мы привыкли быть взаимосвязанными во всех других аспектах жизни, я думаю, что это станет более распространенным явлением. Технология для этого уже существует она просто распределена между различными платформами, такими как электронная почта и Facebook, поэтому я подозреваю, что мы; увидим больше интеграций между различными сетями.

Филипп Хейг - партнер по подбору персонала для университетов компании Johnson & Johnson, финалист конкурса "Лучшая стратегия подбора выпускников" на церемонии награждения In-house Recruitment Awards 2014.

Автор: Джош Миллс - координатор по связям с общественностью компании Shortlister.com специалиста по отбору видеоматериалов.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться