Как нанимать удивительных людей

Наем посредственного персонала занимает столько же времени, сил и энергии, сколько и подбор замечательных людей, так почему бы не рассмотреть эти советы, которые помогут вам найти и привлечь лучших сотрудников в вашу организацию.

Все начинается с вас:

В качестве менеджера по найму всегда полезно начать планировать и думать о том, какой человек вам нужен для вашего бизнеса и какую роль вы хотите, чтобы он выполнял. Если вы определите это в своем сознании, то сможете лучше подготовиться к тому, чтобы донести эту информацию до коллег, отдела персонала и партнеров по подбору персонала. Это не означает, что вы не должны проявлять гибкость в процессе найма, это просто помогает начать планирование и создает стартовый блок. На самом деле, лучшие возможности создаются компаниями, которые хотят и могут построить роль вокруг замечательного кандидата. Поэтому адаптивность - ключевой фактор, но начинать нужно с основной идеи или запланированного видения.

И наоборот, если вы находите таланты даже тогда, когда не нанимаете сотрудников, это позволит вам создать команду мирового класса. Если у вас есть такая возможность, никогда не отказывайтесь от встречи или шанса каким-то образом создать возможность для суперзвезды в вашей команде. Лучшие наймы часто бывают незапланированными и спекулятивными, а хорошие люди всегда будут добавлять ценность в видение вашей команды. Подумайте, почему вам нравится работать

Подумайте о том, что делает вашу компанию великой:

Подумайте обо всех положительных сторонах вашего предприятия или отдела и о том, почему сотрудникам нравится там работать. Поговорите с коллегами и спросите, почему они пришли в компанию и что им в ней нравится, так как это может дать возможность взглянуть на ситуацию с другой стороны. Каково положение вашей фирмы на рынке? Является ли ваш продукт или услуга лидером рынка, есть ли огромный потенциал для роста, а что касается инноваций или обслуживания клиентов? Полезно будет ознакомиться с отзывами клиентов или попросить их дать рекомендации. Новые сотрудники хотят присоединиться к компании с отличной рабочей средой и сильным авторитетным брендом или бизнесу с большой вероятностью стать инновационным или уникальным игроком ниши с потенциалом. Не перехваливайте себя, но в то же время помните, что вас привлекло и почему вы до сих пор там.

Будьте честны:

Возможно, вы сможете предложить потенциальным кандидатам сбалансированное представление о вашем отделе и компании, поэтому не бойтесь рассказать о некоторых негативных моментах. Это покажет честность и порядочность компании, а также поможет людям принять взвешенное решение. Лучше говорить о таких вопросах прямо и дипломатично, чтобы не терять времени и быть уверенным, что все настроены серьезно. Все стороны должны иметь возможность поднимать любые вопросы и проблемы в процессе собеседования, а не после того, как человек присоединился к команде. Такая открытость создаст атмосферу взаимного доверия на будущее и поможет хорошим людям открыться в отношении их собственных ситуаций и способности справиться с предстоящими задачами.

Планируйте заранее:

Возможно, это звучит очевидно, но планирование процесса найма придаст вам определенную структуру, а также покажет всем потенциальным кандидатам, что вы организованы и профессионально подходите к этому процессу. Кроме того, вы сможете понять, сколько времени это займет и кого необходимо привлечь. Можно ли сократить процесс и все ли этапы необходимы, или вы считаете, что нужно добавить дополнительные визиты, встречи или тесты?

Поиск кандидатов:

Итак, у вас есть представление о роли и типе человека, которого вы хотите нанять, а также честное корпоративное торговое предложение, и вы представляете, как будете проводить собеседование. Как же вы собираетесь найти и привлечь этих суперзвезд? У любого менеджера по подбору персонала есть несколько вариантов, включая, но не ограничиваясь ими:-

  • Реклама в Интернете и прессе
  • Социальные сети
  • Слухи из уст в уста, включая поощрение рефералов
  • Дни открытых дверей

  • Ярмарки вакансий
  • Агентства по трудоустройству

Я уверен, что к этому списку можно добавить еще несколько методов. Сложность всех этих методов рекрутинга заключается в том, что они требуют, чтобы кандидат проявил инициативу в поиске новой работы и нашел вас. Каковы шансы на то, что идеальный человек обратится именно к вам, когда в любой момент времени есть миллионы вакансий.

Если вы хотите выявить, привлечь и нанять суперзвезд вашей отрасли, то хедхантинг - ваш лучший шанс. Успешные люди слишком заняты и счастливы в своем положении, чтобы даже рассматривать альтернативные варианты. Им не нужно и некогда искать новую работу. Зачем им это делать, ведь они уже бьют в цель и добиваются результатов для ваших конкурентов. Хедхантеры смогут найти и найти подход к этим людям, а также заинтересовать их вашей возможностью и организацией. При необходимости это можно сделать конфиденциально или таким образом, чтобы продемонстрировать рынку, что ваша компания готова инвестировать в поиск отличных людей и что вы знаете, как их привлечь. Кроме того, хедхантеры будут сопровождать кандидатов и их клиентов на протяжении всего процесса, следя за тем, чтобы общение и обратная связь осуществлялись профессионально и чтобы у каждой стороны был надежный советник для решения проблем и вопросов, особенно когда речь идет об управлении ожиданиями обеих сторон;. Деньги - это всегда эмоциональный вопрос, и лучше всего, чтобы его решал хедхантер, который сможет обеспечить удовлетворение потребностей всех сторон, поскольку именно эта часть процесса может вызвать наибольшие трудности.

Вы убедитесь в преимуществе заблаговременного составления плана собеседования, чтобы все участники процесса были готовы. Это продемонстрирует кандидатам, что вы организованы и серьезно относитесь к этому процессу. Удивительно, но многие корпорации просто "пускают все на самотек" и решают буквально от одного дня к другому, каким будет следующий этап, в результате чего кандидаты чувствуют себя растерянными и не могут подготовиться или спланировать свой напряженный рабочий день. Это огромный организационный подвиг - пытаться согласовать расписание различных людей и собеседований, а также поездки за границу, если это является частью процесса. Рассмотрите процесс с точки зрения потенциального кандидата. Вероятно, у них есть работа (плюс команда, которой нужно управлять) и домашние обязанности, которым нужно расставить приоритеты, поэтому если вы поможете им составить график работы и объясните, что от них потребуется, это поможет им лучше показать себя на собеседовании. Может быть, вы хотите, чтобы они разработали стратегию продаж для вашего бизнеса, тогда предоставьте им время и ресурсы, необходимые для ее подготовки.

Привлеките команду:

Участие команды в процессе собеседования, возможно, на более поздней стадии, когда вы сузите короткий список до, возможно, всего двух кандидатов, будет чрезвычайно конструктивным. Ваши сотрудники почувствуют, что их мнение учитывается в процессе. Они также могут выделить сильные и слабые стороны, которые вы не учли, а поскольку в будущем они потенциально будут работать вместе, важно понять, подходит ли им динамика команды. Полезно узнать мнение других людей, возможно, для того, чтобы подкрепить свои чувства или подчеркнуть проблему, которая вас беспокоит. Кроме того, легко впасть в восторг от предполагаемой суперзвезды, но это часто может затуманить ваше суждение. Поэтому наличие надежного профессионального хедхантера или коллеги всегда является преимуществом, если вы затрудняетесь принять окончательное решение. Когда все сказано и сделано, крайне важно доверять собственному инстинкту при приеме на работу. Это важнейшее решение, особенно при найме руководителей, и это решение может сделать или сломать команду или компанию. Если все пойдет не так, это может быть очень дорогостоящим, деморализующим и истощающим занятием. Если же все пройдет хорошо и вам удастся нанять свою суперзвезду, то ваш бизнес будет процветать, а команда получит новый приток энергии. Ваши клиенты и конкуренты увидят, что вам удается привлекать замечательных людей, и это улучшит восприятие вас и компании на рынке. Однако самая большая проблема заключается в том, чтобы удержать этих суперзвезд - дать им творческую свободу, полную ответственность и ресурсы, необходимые для отличной работы!

Автор: Эд Робертсон - опытный менеджер по маркетингу в MSC-Headhunters.com, пишущий на различные темы, охватывающие поиск руководителей, трудоустройство и образование.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1