В мире рекрутинга большинство отраслей и дисциплин испытывают острую нехватку талантов, поэтому менеджеры по подбору персонала должны стать более восприимчивыми и гибкими к найму потенциальных сотрудников, которые не обязательно обладают наиболее релевантным (если вообще обладают) опытом работы, относящимся к требуемой роли.
Каким должен быть рекомендуемый процесс, чтобы обеспечить соответствие требованиям обеих сторон и гарантировать, что действующий сотрудник обладает наилучшими вводными данными для успешного выполнения своей роли?
Нередко говорят, что хороший руководитель предпочтет нанять человека с правильным отношением, а не с аналогичным опытом. Я придерживаюсь очень упрощенного мнения, что знаниям можно научить, а отношению - нет. Мы можем выучить "жужжащие" слова, мы можем расширить и увеличить наши знания, общаясь с людьми, выполняющими эту работу, и со временем мы становимся мудрее. Однако упорство, забота о своей работе, честность и этичность эти качества я считаю гораздо более важными, чем X лет работы.
Но как измерить эти факторы и убедиться, что человек по-прежнему способен к техническим аспектам работы во время собеседования?
Кого ВЫ знаете?
Моя первая рекомендация - проводить собеседования по внутренним рекомендациям основывая эту стратегию на приеме тех, кто уже добился успеха в вашем бизнесе, вы можете предложить внутреннюю систему вознаграждения, поскольку она стимулирует сотрудников рекомендовать сотрудников своей социальной группе. Тем не менее, будьте осторожны, основывая свои критерии приема на основных характеристиках поведения и атрибутах.
Анализ
Проведите сравнительный анализ вашей текущей команды - с помощью психометрического профилирования, чтобы понять, какая наука лежит в основе их успеха; вы не можете просто использовать "интуицию", чтобы определить, что делает вашего лучшего биллера лучшим биллером! Вам необходимо научно обосновать, как функционирует их мозг. Привлеките специалиста для оценки результатов и используйте их в процессе собеседования, чтобы задать вопросы интервьюируемому. Не сомневайтесь в результатах.
Дневное испытание
В рамках стратегии найма позвольте потенциальному сотруднику провести минимум полдня с командой и менеджером, с которым ему предстоит работать; пусть он испытает на себе все плюсы и минусы реальной работы. Дайте им возможность задать вопросы, провести время с людьми независимо друг от друга. И дайте всем возможность высказать свое мнение о потенциальном сотруднике, поскольку это не только позволит им почувствовать, что их ценят и дорожат ими, но они могут уловить нюансы, которые вы не заметили во время более формального собеседования.
Будьте восприимчивы
Очень часто менеджеры по подбору персонала упускают из виду передаваемые навыки, когда излагают свои требования, а структура часто диктуется HR-партнером, поэтому бывает трудно нанять сотрудника, не опираясь на официальную должностную инструкцию - очень важно быть восприимчивым как менеджер по подбору персонала, но также просвещать своих коллег о том, какими навыками обладает человек, который может оказаться более ценным для вашей команды, а не нанимать "как все".#8211; Вы можете создать гораздо более творческую и вдохновляющую культуру, нанимая людей не по специальности, которые добавляют свою собственную изюминку. Ансамбль талантов, а не толпа клонов? Что вы думаете? Важно ли всегда нанимать на работу людей по спецификации или можно проявить креативность и нанять человека с нулевым опытом работы? Насколько вы смелы?
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
