Наем лучших специалистов важен в любой отрасли, а в некоторых отраслях наем квалифицированных сотрудников особенно конкурентен. Существуют определенные стратегии, которые специалисты по человеческим ресурсам (HR) и менеджеры по найму могут использовать для найма талантливых людей. Понимание того, как привлечь лучших талантов и продвинуть их через процесс найма, может помочь вам увеличить количество высококвалифицированных сотрудников в компании.
В этой статье мы объясним, что такое рекрутинг талантов, и обсудим, как привлечь лучших специалистов, включая улучшение культуры компании и быстрое предложение работы.
Что значит набирать таланты?
Рекрутинг талантов - это поиск высококачественных кандидатов для найма, либо в качестве рекрутера, либо в качестве менеджера по найму. Организации, как правило, стремятся обеспечить себя лучшими кадрами, а поиск, найм и удержание лучших сотрудников может быть сложным процессом. Наем талантливых сотрудников требует от компаний не только отбора лучших кандидатов, но и соблюдения определенных правил, чтобы привлечь лучших специалистов и удержать их надолго. Часто это комбинация рекрутинга талантов, привлечения талантов и развития талантов.
Как нанимать лучших талантов
Вот шаги, которые вы можете предпринять для привлечения лучших талантов, как HR-специалист или менеджер по найму:
1. Создайте позитивную культуру на рабочем месте
Одной из наиболее важных составляющих привлечения и удержания лучших талантов является позитивная культура на рабочем месте. Текущие сотрудники могут с большей вероятностью направить своих талантливых друзей на должности в компании, что может увеличить ваш кадровый резерв. Высококлассные сотрудники, которые у вас уже есть, могут также развивать свои навыки в позитивной рабочей среде, что способствует росту ваших внутренних талантов.
Хотя позитивная культура на рабочем месте требует участия владельцев и руководителей, Отдел персонала и менеджеры также играют важную роль в развитии культуры компании. Наличие политики по предотвращению и быстрому решению проблем может помочь создать позитивную рабочую культуру. Еще одним необходимым компонентом является обеспечение доброжелательного отношения на рабочем месте и отсутствие преследований или дискриминации.
2. Разработка эффективных должностных инструкций
Описание вакансии часто является первым знакомством кандидата с открытой вакансией, независимо от того, прислал ли ему эту информацию друг, предоставил ли ее рекрутер или он нашел ее на странице карьеры или на сайте вакансий. Должностные инструкции, созданные для компании, максимально эффективны. Хотя перечень обязанностей и квалификационных требований является полезным, также полезно включить информацию о том, каково это - работать в компании или как кандидат может извлечь выгоду из работы в ней.
Лучшие таланты могут быть заинтересованы в описании вакансии, в котором рассматриваются основы работы и содержится соответствующая информация о компании или отрасли. Например, разработчик программного обеспечения, скорее всего, хочет знать, какое обучение ему необходимо, какие языки программирования использует компания и какие типы программного обеспечения вы разрабатываете. Все эти сведения важны для принятия решения о том, подходит ли вам данная вакансия. Включение информации о том, что делает компанию особенной и как человек может преуспеть и улучшить компанию, может сделать должность еще более желанной.
3. Знайте свои лучшие источники талантов
Существует множество способов поиска кандидатов на открытые вакансии, включая карьерный сайт компании, доски объявлений о вакансиях, внешних рекрутеров и рекомендации сотрудников. Способ поиска кандидатов часто уникален для каждой компании и отрасли. В высококонкурентной отрасли компания может полагаться на рекрутеров и рекомендателей, в то время как компания с большим качественным пулом кандидатов может размещать вакансии в Интернете.
Эффективный рекрутинг обычно предполагает ориентацию на несколько источников талантов и проведение регулярного анализа того, что наиболее полезно для компании и в каких областях она могла бы развиваться. Если лучшие таланты не обращаются в компанию через сайт карьеры или доски объявлений, вам, возможно, придется сосредоточиться на привлечении пассивных кандидатов, попросить сотрудников направить их к вам или воспользоваться услугами внешних рекрутеров.
4. Планирование собеседований на основе талантов
В большинстве компаний существует стандартный процесс собеседования, который должны пройти все кандидаты. Это может включать отборочное собеседование с рекрутером или сотрудником отдела кадров, оценку необходимых навыков, собеседование с менеджером по найму и, возможно, с его командой, проверку рекомендаций и предложение. Хотя это эффективный метод для большинства кандидатов, если у вас есть кандидат, в найме которого вы крайне заинтересованы, и вы хотите действовать быстро, вы можете решить изменить процесс.
Некоторые способы сделать это включают в себя проведение отборочного интервью менеджером по найму, встречу кандидата с несколькими членами команды одновременно или во время одного визита, а также создание стандартного списка вопросов, которые необходимо задать каждому кандидату. Если у вас сложилось положительное мнение о кандидате на ранней стадии, вы можете проверить его рекомендации во время следующего собеседования, чтобы ускорить процесс. Использование профессионального программного обеспечения для подбора персонала для отслеживания кандидатов и сравнения отзывов каждого интервьюера также может помочь вам быстро оценить людей.
5. Проверка анкетных данных кандидатов
Когда вы готовы сделать предложение кандидату, важно проверить его полномочия. Убедиться в том, что люди, которых вы нанимаете, соответствуют требованиям компании и могут хорошо работать, - важный шаг в привлечении лучших специалистов. Это может включать в себя проверку образования и опыта работы кандидата или звонок его рекомендателям.
6. Делайте предложение быстро
Если у вас есть кандидат, которого вы хотите нанять, и вы убедились в его профессиональных качествах, важно быстро сделать предложение. Многие кандидаты ожидают длительного процесса найма, но тот, кто активно ищет работу, может иметь другие предложения или проходить собеседования в других местах.
Большинство высококвалифицированных кандидатов знают о своей квалификации и востребованности своих навыков, поэтому демонстрация уверенности в них может помочь им понять, почему компания, в которой вы работаете, подходит именно им. Готовность предложить работу идеальному кандидату может помочь вам быстро заполнить вакансию и позволит вам быть более конкурентоспособным по сравнению с другими предложениями, которые он получил.
7. Поддерживайте контакт с качественными кандидатами
Если есть высококачественные кандидаты, которые могли бы подойти компании, но они либо отклонили ваше предложение, либо вы выбрали чуть более подходящего кандидата, полезно поддерживать с ними контакт. Вы можете найти более подходящую для них должность, или они могут повторно обратиться в компанию в будущем. Они также могут со временем приобрести полезные навыки, которые сделают их более ценными для компании. Если вы уверены, что кандидат - лучший талант в вашей отрасли, поддерживайте с ним контакт и найдите способ нанять его позже.
Работодатели: Представляем способ ускоренного подбора персонала.Узнайте больше
- indeed.com
Поделиться
