Как набирать сотрудников с помощью социальных сетей, уроки от Capgemini

Каковы лучшие социальные каналы для рекрутинга в глобальном масштабе и как вы можете выделиться на фоне конкурентов? Саранг Брам, возглавляющий глобальный отдел инициатив и стратегии социального рекрутинга в компании Capgemini, дает ответы!

Послушайте эпизод подкаста, размещенный ниже или на iTunes. Не забудьте подписаться на Employer Branding Podcast.

Capgemini и роль Саранга;:

Capgemini - глобальная компания, предоставляющая ИТ-услуги. Сегодня мы представлены более чем в 40 странах. Мы только что приобрели IGATE, так что наша численность составляет около 180 000 человек. Мы занимаемся консалтингом, аутсорсингом, технологиями - практически всем тем, чем занимаются ИТ-компании нового времени. Мы уделяем большое внимание прямому поиску поставщиков и использованию социальных сетей для брендинга и привлечения клиентов. Недавно мы создали HR-центр передового опыта, который занимается всеми этими вопросами по всему миру.

Моя роль заключается в том, чтобы смотреть на то, как мы используем социальные сети, с трех разных точек зрения. Я рассматриваю социальный рекрутинг так: источник, бренд и вовлечение. Итак, как мы используем процесс социального рекрутинга, поиск и целенаправленный поиск, как мы используем его для брендинга и позиционирования Capgemini с точки зрения бренда работодателя? А также, поддерживаем ли мы нашу аудиторию и таланты, наше сообщество талантов? В этом и заключается моя роль. Я работаю со всеми регионами и всеми моими коллегами, чтобы убедиться, что стратегия принята и внедрена на низовом уровне в большинстве регионов.

Проблемы работы в сфере рекрутинга:

На данный момент, я думаю, что для всех нас и для рекрутеров очень важно понимать происходящую цифровую трансформацию. Мы все говорим о цифровой трансформации. Каждая ИТ-компания говорит об этом. Что это значит для рекрутеров? Одна из целей, которую мы действительно ставим перед собой, - это отбор лучших талантов, а не тех, которые остаются или которых больше никто не нанимает. Поэтому мы избирательны и понимаем, что представляет собой наш сегмент талантов, как мы их находим, как мы их привлекаем, как мы их брендируем, как мы их позиционируем - это действительно более важно. Если рекрутер действительно изменит свое мышление, перейдя от использования традиционных каналов, которые были больше похожи на "post-and-pray", к использованию социальных каналов для выявления, вовлечения в беседу и последующего найма.

Как Capgemini отличается от конкурентов:

Если вы посмотрите на наши целевые компании, мы всегда будем сравнивать их с IBM, а затем с Deloitte. С точки зрения дифференциации, мы действительно рассматриваем две-три разные вещи. Во-первых, как мы позиционируем наш бренд работодателя или каково ценностное предложение, которое мы предлагаем нашим кандидатам. У нас есть кампания по брендингу работодателей, которая называется ;Будь тем, кем ты хочешь быть;, которая действительно фокусируется на твоей части, а не на части компании. Поэтому мы говорим о том, как Capgemini может помочь вам получить возможность развиваться там, где вы хотите быть?

На самом деле, у нас также есть отличная политика мобильности, когда вы можете менять место работы, менять функции. Это дает вам свободу в выборе пути, о котором вы можете думать. Кроме того, мы действительно являемся многонациональной корпорацией с действительно глобальным мышлением, где речь идет не только об Индии или Великобритании, но и о перекрестном сотрудничестве. Конечно, у кандидатов много возможностей для того, чтобы идти вперед и находить для себя новые территории. Приведу пример с собой: когда я начинал свою карьеру в Capgemini, я только начинал как специалист по подбору персонала, но сегодня я вырос до этой новой роли, где я подошел к своему руководству и сказал: Вот что мы можем сделать;, и они были рады, что я взял на себя инициативу. Так что именно это мы предлагаем нашим кандидатам.

Социальные сети, которые лучше всего работают в Capgemini:

На данный момент, с точки зрения прямого рекрутинга или прямого поиска, я бы сказал, что LinkedIn является предпочтительным каналом, потому что он структурирован. Это профессиональный канал, где мы можем найти более профессиональную информацию о навыках и опыте людей. Это очень помогло нам с точки зрения поиска персонала, но этим мы не ограничиваемся. Мы также используем Facebook, Twitter, XING. В Польше мы используем GoldenLine. Есть и региональные особенности. В некоторых регионах есть Viadeo, и мы используем его для брендинга и вовлечения. У каждого региона есть своя страница в Facebook, и мы также сотрудничаем с маркетингом. Во многих случаях у нас нет разных карьерных и бизнес-страниц. У нас одна страница, один подход Capgemini, так что это помогает нам сотрудничать и не разделять сегменты.

Мы также работаем над тем, чтобы рассмотреть новые инструменты, как я уже сказал, например TalentBin, которые являются агрегаторами талантов, но мы все еще пытаемся найти в них пользу. Но для брендинга и вовлечения, я думаю, отлично подходят Facebook и Twitter. С точки зрения поиска и подбора персонала, я думаю, что LinkedIn отлично себя зарекомендовал.

Мы также проводим много геймификации. В прошлом году мы провели соревнование под названием Tech Challenge, которое было полностью социальной геймификацией для всех технических специалистов в Индии. Это не имело никакого отношения к найму; это было просто испытание на прочность с точки зрения того, насколько они компетентны в определенных навыках. Мы провели оценку, это была программа с таблицей лидеров. Игроки могли писать и бросать вызов своим коллегам в социальных сетях, набирать очки. В конце мы узнаем, кто из них набрал больше очков, и затем привлекаем это сообщество талантов в плане будущих требований или убеждаемся, что нанимаем их и привлекаем к себе.

Призываем всех экспертов #Drupal сочетать работу с игрой.

Играйте сейчас: _http://t.co/mWRgu0h4Iz #TechChallenge pic.twitter.com/AabXSln5tP

- Capgemini India (@CapgeminiIndia) August 30, 2014

Вдохновляющие компании и бренды:

Я думаю, что одна конкретная компания, которую я бы привел в пример, это L'Oreal. Я видел их презентацию в прошлом году на LinkedIn Talent Connect. Я думаю, что они проделали огромную работу с двух точек зрения: с точки зрения брендинга и привлечения, это просто феноменально. Видео, которое они показали о вдохновении, было действительно потрясающим. Оно просто показывает человеческий контакт с талантами и всю философию, стоящую за этим, как бы они на это посмотрели. Во-вторых, их подход, основанный на данных, искусственный интеллект и некоторые технологии, которые они используют для подбора кандидатов, собеседований или опыта работы с кандидатами, я думаю, что это было действительно хорошо. Это дало нам представление о том, куда движется мир и откуда, возможно, придет следующее поколение рекрутеров.

Будущее социальных медиа и рекрутинга:

Я думаю, что социальные медиа останутся. Я думаю, что мы должны перестать говорить о том, важны ли они. Да, это важно. Но важнее то, как вы ее используете. Я думаю, следующая большая проблема будет связана с тем, как использовать социальные медиа для принятия решений на основе данных, причем не только на прямом уровне или уровне требований, но и на стратегическом уровне. Мир становится все более глобальным с точки зрения навыков. Мобильность также приходит. Я думаю, одно дело - как мыслить масштабно, как использовать данные, социальные данные, чтобы действительно соответствовать требованиям кандидатов.

Во-вторых, опыт кандидатов, я думаю, это неизведанная территория, к которой многие компании еще только присматриваются. Мы рассматривали не только вопрос о том, как найти кандидатов, но и о том, как социальное обеспечение поможет им получить действительно хороший опыт. Кандидат запоминает воспоминания и опыт, который он получил, что, вероятно, дает ему больше преимуществ для принятия решения, буду ли я работать в этой компании или нет. Найти кандидатов становится все проще, потому что в социальных сетях такой наплыв, но как вовлечь их в процесс, чтобы они максимально привязались к вашему бренду? Я думаю, это будет следующей проблемой. Как же их привлечь, как удержать? Время их внимания сокращается с каждым годом. Вероятно, это около шести секунд, так что это действительно важно.

Как оставаться в центре их внимания, создавать связь и постоянно привлекать их. Я думаю, это будет следующей проблемой. Социальные и технологические средства существуют, но в конце дня я всегда буду говорить, что как рекрутер вы должны думать как маркетолог, действовать как охотник, но в конце дня оставаться человеком. То, как вы это делаете, тоже очень важно.

Общайтесь с Сарангом в Twitter @SarangBrahme и подписывайтесь на Employer Branding Podcast.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1