Процессы найма в двух организациях не похожи друг на друга. Ни один менеджер по подбору персонала технологической компании не попросит соискателя-программиста выучить алфавит, но это первое, что может спросить школьный администратор у учителя. Очевидно, что вам нужны разные критерии для оценки того, обладают ли люди навыками, необходимыми для успешной работы на разных должностях.
Но навыки не говорят всей истории. Каждой организации нужны сотрудники, которые соответствуют ее основным ценностям - принципам, определяющим, кто вы как организация, и формирующим повседневные деловые решения. Сотрудники, которые не придерживаются общей корпоративной культуры, размывают ее, умаляют суть, которая придает вашей компании индивидуальность и помогает ей достигать агрессивных целей. Я являюсь владельцем компании Grand Circle Travel, международного туроператора стоимостью 600 миллионов долларов для американцев старше 50 лет, и, как и многие руководители, пришел к выводу, что в моем бизнесе соответствие культуре и ценностям компании имеет гораздо большее значение, чем навыки или опыт. В большинстве случаев, если сотрудник разделяет наши ценности, мы можем обучить его профессиональным навыкам. Именно поэтому более десяти лет назад мы приняли модель найма, основанную на ценностях. Это решение не только улучшило наши усилия по подбору персонала, но и способствовало долгосрочному успеху наших сотрудников и нашей организации.
Интервью на тему ценностей может показаться сложным, но его можно легко внедрить в организации и у менеджеров по подбору персонала. Вот три совета, которые следует иметь в виду при разработке процесса найма, основанного на ценностях:
Не просите кандидатов просто рассказать, как они поддерживают ценности вашей компании; пусть они покажут вам. Вы можете узнать о человеке гораздо больше, наблюдая за тем, как он взаимодействует с другими соискателями и сотрудниками. В компании Grand Circle наш процесс включает групповое собеседование, в ходе которого несколько кандидатов одновременно проходят собеседование на различные открытые вакансии. Мы наблюдаем, как кандидаты решают уникальные и часто причудливые задачи и взаимодействуют друг с другом. Кандидаты разыгрывают сценарии, которые показывают нам, насколько они соответствуют нашим основным ценностям - открытое и смелое общение, принятие риска, скорость, качество, командная работа и способность к изменениям. Например, для проверки готовности к риску кандидаты разыгрывают ситуацию, когда одного из коллег вызвали из города, и ему необходимо, чтобы менее опытный коллега занял его или ее место на важной презентации. Мы также вовлекаем кандидатов в упражнение "сбрасывание сырого яйца", в котором они работают в командах, чтобы разработать судно для путешествия яйца (используя только соломинку и скотч), разработать маркетинговую презентацию, чтобы "продать" путешествие, в которое отправится яйцо, а затем сбросить судно с высоты около 10 футов. Из этого упражнения мы быстро узнаем, кто из кандидатов проявляет лидерские качества и умение работать в команде, кто хорошо работает в нестандартных ситуациях, а кто уже изучил историю компании.
Будьте предельно ясны о своей культуре и ценностях. Вы же не хотите нанять человека, обреченного на провал, который зря потратит свое время и энергию (и вашу). Открытость - лучший способ избежать этого. Перспективные сотрудники сами уйдут, если не уверены, что смогут вписаться в вашу культуру. Мы видели это много раз - как в случае с мужчиной, который назвал наше упражнение с сырыми яйцами "очень странным", и женщиной, которая заявила, что не хочет быть частью нашей "культуры кумбая". Гораздо лучше было отсеять этих людей на первоначальном собеседовании, чем узнать об их дискомфорте от наших ценностей в первые месяцы работы.
Не совмещайте собеседования по навыкам с собеседованиями по ценностям. Когда ценности оцениваются в отдельном и самостоятельном процессе, вы, скорее всего, узнаете то, что упустили бы, если бы одновременно проверяли кандидата по навыкам. Одна из молодых суперзвезд нашей организации пришла на групповое собеседование практически без опыта работы, что могло бы сдержать его, если бы мы сосредоточились на навыках, но он продемонстрировал такие амбиции и лидерские качества, что мы поспешили принять его на работу.
Наем хороших культурных партнеров - лучший способ обеспечить дальнейший успех вашей компании. Это приводит к более высокому уровню удержания персонала (43 процента наших сотрудников работают в компании пять и более лет), лучшей вовлеченности сотрудников и более глубоким связям с клиентами. Не пора ли вам в процессе найма сотрудников обратить внимание не только на навыки, но и на самое главное - ценности вашей компании?
Алан Льюис - владелец и председатель совета директоров Grand Circle Corporation, крупнейшего в США туроператора прямого рынка международного отдыха для пожилых американцев, и соавтор книги "Езда без тормозов: Как кучка хулиганов построила лучшую туристическую компанию в мире.
Об авторе
Алан Льюис - управляющий директор и партнер бостонского офиса L.E.K. Consulting. Он является соавтором книги Edge Strategy: A New Mindset for Profitable Growth (HBR Press 2016).
- Hbr.org
Поделиться
