В ходе нашей ежедневной работы по поддержке клиентов и кандидатов мы видим, как работодатели и сотрудники кадровых служб адаптируют и развивают свой подход к подбору персонала, чтобы соответствовать текущему рынку, ориентированному на кандидатов. Вот некоторые из новых тенденций и действий по подбору персонала, которые становятся приоритетными, поскольку работодатели стремятся конкурировать и выделяться.
Бренд работодателя
Опрос LinkedIn показал, что 75% соискателей теперь рассматривают бренд работодателя еще до подачи заявления о приеме на работу, поэтому мы видим, что все больше организаций искренне инвестируют в создание сильного бренда работодателя, основанного на видении, ценностях и культуре компании. Стремление создать привлекательное ценностное предложение для сотрудников поможет компаниям привлекать, удерживать и вовлекать лучших сотрудников. И сильный бренд работодателя сегодня выходит за рамки не только конкурентоспособной заработной платы, но и обучения и развития, карьерного роста и хорошо продуманных льгот и преимуществ. Растет тенденция к тому, что кандидаты также принимают решение, основываясь на этических и жизненных факторах, включая социальную ответственность компании и ее рабочую среду и культуру.
Исследование конкурентов
Поскольку компании признают значительное влияние бренда работодателя на способность нанимать лучших сотрудников, все больше работодателей уделяют время изучению своей отрасли и местного рынка рекрутинга, чтобы понять, как они могут конкурировать и выделиться. К нашим экспертам-консультантам регулярно обращаются за советом, основываясь на нашем богатом опыте работы в специализированных отраслях и знании Восточного региона. Работодатели стремятся быть лучше подготовленными, чтобы иметь возможность рассказать кандидатам о том, что они могут предложить им в обмен на их знания, опыт и знания, по сравнению с конкурентами, которые также могут сделать им предложение о работе.
Гибкость
Хотя предложение гибких рабочих возможностей в конечном итоге является частью бренда работодателя, оно становится настолько конкурирующим фактором, что заслуживает отдельного раздела. Люди понимают, что они все еще могут быть амбициозными без необходимости проводить в офисе более 12 часов в день, и ищут должности, которые могут дать им время и гибкость для занятий вне работы. Работодатели также осознают, что они рискуют упустить или потерять лучших специалистов, если не смогут обеспечить гибкость, подходящую для бизнеса, для таких сотрудников, как родители, возвращающиеся на работу, или те, кто имеет обязанности по уходу за больными.
Маркетинг при найме
Изучив рынок и создав привлекательный бренд работодателя, больше внимания уделяется активному маркетингу как для нынешних, так и для будущих сотрудников. Предприятия продвигают себя как работодателей, на которых хотят работать, распространяя информацию о своем бренде по многочисленным каналам и различными, привлекательными способами. Простого объявления в газете или в Интернете вряд ли будет достаточно, чтобы выделиться, материалы по подбору персонала активно демонстрируют культуру компании и ценностное предложение сотрудников, а также подкрепляются интересным контентом в специальных разделах сайта о карьере, активностью в социальных сетях, новостями о сотрудниках, блогами, тематическими исследованиями и видеороликами о работе в компании.
Рефералы сотрудников
Очередное исследование LinkedIn показало, что кандидаты в три раза чаще доверяют сотрудникам компании, когда ищут достоверную информацию о том, каково это - работать в ней. Сотрудники всегда были самым большим защитником организации, и все больше компаний используют это преимущество, внедряя схемы рекомендаций сотрудников, привлекая их к созданию положительных отзывов в Интернете, публикуя реальные примеры из жизни сотрудников в печатных изданиях и видеороликах, а также позволяя сотрудникам выступать в качестве вдохновляющих ролевых моделей в рамках работы с местными школами, колледжами и университетами.
Стратегический подбор персонала
Более того, вместо того чтобы без необходимости конкурировать за талантливых кандидатов, компании применяют более стратегический подход и выходят на рынок для приобретения новых талантов только тогда, когда существует четкая потребность в срочных, долгосрочных навыках и опыте. Вместо этого многие компании планируют наперед и используют аудит навыков, чтобы определить, что им нужно для достижения целей компании, и стремятся к созданию собственных талантов и опыта изнутри или нанимают людей, в которых они видят потенциал, и берут на себя обязательства по их обучению, чтобы они стали полноценными специалистами. В качестве альтернативы, они ищут возможность привлечения специалистов на временной основе, используя растущую гиг-экономику, которая открыла предприятиям доступ к талантам для краткосрочных проектов.
Скорость найма
Бизнесмены все больше осознают, что зачастую именно первая организация, пришедшая к финишу, выигрывает гонку по найму лучших специалистов. Они пересматривают свои процессы подбора персонала, чтобы сделать их как можно более гибкими, но при этом эффективными, и отдают предпочтение времени на встречи с высококлассными кандидатами, а не рискуют проиграть предприятию, которое действует быстрее.
Опыт работы с кандидатами
Организации также все чаще анализируют опыт работы с кандидатами, который они предоставляют на каждом этапе процесса подбора персонала, начиная с первоначальной четкой информации и заканчивая собеседованием и сообщением окончательного решения. Предпочитаемый компанией кандидат с большей вероятностью примет предложение о работе, чем конкурент, если он получил положительный опыт на всех этапах. Кроме того, кандидаты высокого уровня, которые не прошли собеседование, все равно будут положительно относиться к организации, с большей вероятностью обратятся снова и будут рекомендовать компанию другим, поддерживая репутацию компании и ее способность привлекать лучших специалистов.
Хороший консультант по подбору персонала будет держать руку на пульсе отрасли, в которой он специализируется, и местного рынка, и сможет предоставить ценную информацию о любых меняющихся тенденциях. В Pure наши эксперты-консультанты не только помогают клиентам найти подходящего кандидата на должность, но и предоставляют экспертную оценку рынка, советы по брендингу работодателя, поддержку в планировании талантов и помогают создать положительный опыт работы с кандидатами.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
