Как компании могут найти "скрытых работников"

Еще до пандемии Ковид-19 работники низкой и средней квалификации с трудом находили и сохраняли постоянную работу. Теперь многие из этих работников считаются "незаменимыми", в то время как многие другие являются безработными и пытаются найти работу. По мере ослабления пандемии в 2021 году компании будут искать работу, и эти работники готовы и хотят ее найти. Но на пути к этому есть несколько постоянных препятствий, включая обязанности по уходу за больными и отсутствие официальных документов. Поэтому, чтобы использовать их сильные стороны и таланты, руководителям необходимо понять, что мешает им нанимать "скрытых работников" в первую очередь и как лучше с ними работать.

Пандемия Covid-19 показала, кто на самом деле является "незаменимыми" работниками - зачастую это работники низкой и средней квалификации, такие как сотрудники продуктовых магазинов, помощники по уходу за больными Covid-19, разлученными со своими семьями, и работники складов, упаковывающие и отправляющие товары. Исследование также показало, что работники низкой и средней квалификации особенно остро ощущали свою уязвимость в условиях внезапного закрытия крупных отраслей экономики; сегодня у этих людей меньше шансов найти стабильную работу после увольнения и больше шансов столкнуться с трудностями при оплате счетов, аренды или ипотеки по сравнению с работниками более высокой квалификации.

Хотя пандемия помогла выявить эти пробелы, они не новы. В 2019 году, задолго до того, как "Ковид-19" остановил глобальную экономику, проект HBS "Управление будущим работы" совместно с компанией Accenture отправился в исследовательское путешествие, чтобы понять эту группу - особенно тех, кто хочет работать, но не может найти работу, или тех, у кого есть работа, и кто мог бы работать больше часов при благоприятных обстоятельствах. В то время мы были заинтригованы тем, что компании жаловались на нехватку квалифицированных кадров, в то время как миллионы американцев сидели без работы или хотели иметь более стабильную и постоянную занятость. Например, в июне 2019 года работодатели разместили 7,3 миллиона вакансий, в то время как почти 12 миллионов американцев трудоспособного возраста были безработными или неполностью занятыми

Мы назвали этих работников "скрытыми работниками", поскольку они представляют собой кадровый резерв на виду у всех, потенциально готовый к найму, но по тем или иным причинам не способный перейти в рабочую силу. Поскольку эти люди не соответствуют профилю "идеального кандидата", им трудно пройти даже собеседование, не говоря уже о получении постоянной работы. Получая постоянные отказы, многие разочаровываются и бросают поиски работы. Даже если их нанимают, они с трудом могут обеспечить себе то количество часов и тот тип работы, который им хотелось бы. Но для компаний с открытыми вакансиями - особенно для тех, которые важны для успеха бизнеса и которые трудно заполнить - эти работники являются важнейшим, недостаточно используемым ресурсом. Однако доступ к скрытым работникам требует изменения отношения. Вместо того чтобы отсеивать тех, кто не подходит, компании должны сосредоточиться на том, кто обладает навыками, которые им срочно необходимы. Когда компании адаптируют свои универсальные методы найма к более целенаправленному подходу, основанному на навыках, они открывают путь к неиспользуемому и часто забытому пулу скрытых работников.

Когда мы начали исследовать скрытых работников в трех странах - США, Великобритании и Германии, - стало ясно, что широкая категория скрытых работников включает в себя несколько сегментов. Каждый тип скрытых работников имеет один или несколько барьеров, которые не позволяют им соответствовать профилю "жизнеспособного" кандидата для работодателя. Рассмотрим несколько различных типов долгосрочных безработных и удрученных работников в этих странах:

• Ветераны, которые обладают многими востребованными навыками - от подводной сварки до оказания неотложной медицинской помощи, - но которых не берут на гражданскую работу из-за отсутствия необходимых лицензий.
• Служащие по уходу - в большинстве своем женщины, но также и мужчины, - которые вынуждены отказываться от работы на полный и неполный рабочий день, потому что они нужны дома для ухода за детьми, престарелыми или и тем, и другим.
• Бывшие заключенные или выздоровевшие наркоманы, которые даже не проходят стадию подачи заявления.
• Те, кто имеет проблемы со здоровьем - физическим или психическим - часто подвергаются предубеждению и не рассматриваются на должности.
• Пожилые работники, которые приносят опыт и навыки, но считаются дорогой обузой.
• Иммигранты и беженцы, которые имеют документы, выданные в их родных странах, но испытывают трудности при приеме на работу из-за отсутствия языковых навыков.

В то время, несмотря на то, что 2019 год был годом исторически низкой безработицы в США, мы подсчитали, что в Америке проживает более 28 миллионов скрытых работников. Мы наблюдали аналогичные явления в Великобритании и Германии.

В начале 2020 года пандемия начала закрывать страны. Мы опасались, что эти работники будут наиболее уязвимы к экономическому хаосу. Чтобы понять влияние Covid-19 на скрытых работников, мы опросили почти 9000 работников в США, Великобритании и Германии в мае-июне 2020 года.

Результаты опроса подтвердили наши опасения, особенно в отношении скрытых работников низкой и средней квалификации. Однако они также показывают, что, хотя пандемия усугубила ситуацию, эта группа долгое время оставалась без внимания и поддержки со стороны работодателей и систем социальной защиты:

• Они пытаются найти надежные средства к существованию. Жизнь этих работников до Ковид-19 была такой же сложной, как и во время Ковид-19. Поразительно, но 44% работников низкой и средней квалификации сообщили, что найти работу было так же трудно до Ковид-19, как и в период проведения нашего исследования Ковид-19. Что менее удивительно, 52% сообщили, что во время пандемии поиск работы стал для них еще более сложным.
• Они пытаются соответствовать определению идеального наемного работника. Респондентов попросили выбрать препятствия, которые мешают им найти работу. Наиболее распространенными были трудности в личной ситуации, например, обязанности по уходу; отсутствие нужного образования или навыков; неподходящая работа из-за языковых, культурных или социальных проблем; отсутствие поддержки со стороны работодателей в плане политики оплачиваемого отпуска или гибкого графика работы; отсутствие работы и возможностей там, где они живут. В совокупности почти все работники (97%) сообщили, что конкретные препятствия, которые мешали им найти работу до Ковид-19, были либо такими же сложными (54%), либо более сложными (43%) во время Ковид-19.
• Они готовы рискнуть в Ковид-19. Отчаявшись найти работу, многие скрытые работники были готовы подвергнуть риску себя и свои семьи. Более 60% работников были готовы взяться за работу, даже если это подвергало их некоторому (36%) или значительному (28%) риску заражения или распространения Ковид-19. Такому поведению способствовало четкое понимание того, что пандемия сокращает количество доступных для них рабочих мест. Почти треть работников (29%) считали, что большинство или все рабочие места, на которые они могли претендовать, исчезли. Более трети (35%) заявили, что не знают, исчезли ли рабочие места, на которые они претендовали, или нет. Хотя эти работники стремятся найти работу, их отчаяние подчеркивает их уязвимость - и является ярким напоминанием для работодателей и политиков о необходимости обеспечить надлежащие меры по охране здоровья и безопасности для этих людей.
• Отсутствие доступа к стимулирующей помощи. Большинство опрошенных работников низкой и средней квалификации (72%) заявили, что первые раунды стимулирующей помощи не принесли им пользы по тем или иным причинам: 34% скрытых работников считают, что они не имеют права на государственную поддержку, 17% заявили, что не знают, имеют ли они на нее право, 10% считают, что подать заявку на получение помощи слишком сложно, а еще 11% подали заявку, но не получили никакой финансовой поддержки от правительства. Только 24% опрошенных сообщили, что получили поддержку.
• Они считают, что никому нет до них дела. Маргинализированные, обескураженные и в основном не занятые на постоянной работе, скрытые работники продолжали чувствовать себя незамеченными, неуслышанными и незащищенными после того, как "Ковид-19" закрыл города и страны. На вопрос, чувствуют ли они себя представленными лидерами, принимающими решения по пандемии, большинство (75%) либо ответили категорическим "нет", либо сказали, что не уверены. Это признание усилило их ощущение, что они представляют ту часть населения, которая больше всего пострадала от экономического воздействия Ковид-19: 53% считают, что больше всего пострадали семьи с низким доходом.

Эти результаты должны вызывать глубокую озабоченность как у руководителей предприятий, так и у политиков. Большое количество скрытых работников свидетельствует о множестве упущенных возможностей. Это говорит о том, что экономика не справляется с задачей стимулирования их участия в рабочей силе, устранения пробелов в квалификации и повышения производительности труда.

Для предприятий, готовящихся к некоторому подобию нормальной жизни в 2021 или 2022 году, это шанс пересмотреть свои стратегии найма и удержания работников. Пандемия усугубит опасный уровень экономического неравенства, который уже наблюдается в большинстве развитых стран мира. Предприятия могут помочь решить эту проблему, найдя способы получить доступ к навыкам скрытых работников. Hot Chicken Takeover, небольшое предприятие, расположенное в Колумбусе, штат Огайо, разработало совершенно новую инновационную бизнес-модель для найма, удержания и карьерного роста работников, которые ранее могли находиться в местах лишения свободы или пройти курс лечения от наркомании. А такой крупный работодатель, как CVS Health, понял, что если американцы с ограниченными возможностями составляют почти пятую часть всего населения, то компании необходимо приложить больше усилий для привлечения необходимых ей талантов. Компания создала программу "Способности в изобилии", чтобы систематически выявлять барьеры для трудоустройства, которые она непреднамеренно создавала в своей практике, а затем приступила к их устранению. Одно из ключевых изменений: CVS Health перестроила свои программы обучения, сделав их более доступными для людей с ограниченными возможностями.

В обоих этих случаях компания не стала прислушиваться к делу социальной ответственности или создавать хороший PR. Они сделали наем скрытых работников ключевым элементом своей стратегии по привлечению талантов и поиску людей с нужными навыками. Они пересмотрели свою практику, чтобы не просто искать "идеального кандидата", а сосредоточиться на найме, основанном на профессиональных навыках.

Между тем, политики должны понимать, что большие группы скрытых работников существовали и до пандемии, и что существующие социальные программы и льготы не помогли им найти и сохранить работу. Поэтому стимулирующие пособия не должны игнорировать хронических безработных. Государственная политика, например, помощь работникам в совмещении семейной и трудовой жизни, также может побудить работодателей устранить барьеры, чтобы помочь скрытым работникам выйти и остаться на рынке труда.

И наконец, в долгосрочной перспективе, чтобы улучшить жизнь десятков миллионов скрытых работников, необходимо решить проблему структурных сил, которые вносят значительный вклад в маргинализацию скрытых работников, начиная от отсутствия доступных и надежных ресурсов по уходу или доступной поддержки в области психического здоровья.

Хотя наше исследование скрытых работников началось до того, как кто-то узнал о Ковид-19, пандемия пролила свет как на их бедственное положение, так и на их потенциал. В 2021 году есть шанс построить лучшую экономику. Компании будут искать людей с труднодоступными навыками - и многие скрытые работники хотят, могут и готовы занять эти должности прямо на заднем дворе их компаний. Им просто нужно расширить свой кругозор, чтобы увидеть таланты, которые ждут у всех на виду, чтобы приступить к работе.

Об авторе

Джозеф Фуллер - профессор практики управления и сопредседатель проекта "Управление будущим работы" в Гарвардской школе бизнеса. Он также является сопредседателем программы обучения руководителей HBS по теме "Ведение гибкой трансформации рабочей силы".