Как избежать соблазнения на собеседовании

Вы когда-нибудь принимали на работу в свою команду плохого сотрудника?

Ненавижу признаваться в этом, но это так.

А вы? Было ли это потому, что кандидат профессионально соблазнил вас?

Задайте себе несколько вопросов:

Позвольте мне задать вам еще пару вопросов как менеджеру по найму:

• Вы действительно знаете, как проводить собеседование с кандидатом?
• Вы из тех интервьюеров, которые рассказывают о том, какая замечательная компания, как все хорошо ладят друг с другом и какие прекрасные у них офисы?
• Вы правильно выясняете опыт и возможности кандидата?
• Кроме того, проходили ли вы официальное и профессиональное обучение тому, как проводить эффективное интервью?

Наверняка многие из вас втайне ответили "нет" на последний вопрос!

Очень рано в своей карьере рекрутера я осознал, что "эффективное интервью" - это искусство, требующее многолетней практики. Сегодня я поражаюсь количеству клиентов, которые не знают, как правильно проводить собеседование с потенциальными кандидатами. Сколько раз я слышал отзывы кандидатов после собеседования, которые говорили: "Ну, клиент не спросил меня ничего конкретного о моих навыках, он просто рассказал о компании, так что я не уверен в этой роли".

Интервью - это как скоростное свидание:

Интервью - это как "скоростное свидание" у вас есть короткий промежуток времени, чтобы узнать человека и решить, хотите ли вы встретиться с ним снова, и, возможно, в конечном итоге завязать с ним или с ней отношения. Только эти отношения, если они дойдут до предложения работы или встречи, будут профессиональными. Если отношения складываются хорошо, они должны длиться годами и сделать вас, кандидата и компанию очень успешными. Если же отношения будут плохими, то вас ждут страдания. Неудачный наем может разрушить команду и бизнес.

Интервьюирование... "быстрые свидания"... называйте это как хотите; кандидат в отличном костюме, с приятной улыбкой и хорошим общением может "соблазнить" интервьюера и пробить себе дорогу к роли, но этого ли вы хотите? Конечно, нет!

Секрет в том, чтобы подготовиться к собеседованию и четко определить, что именно вы хотите получить от встречи. Поведенческие" или "компетентностные" собеседования - не новинка, но это чрезвычайно грамотный подход. Как говорится, "прошлые результаты работы обычно являются хорошим показателем будущих результатов", поэтому внимательное изучение того, чего они достигли в своей карьере, поможет вам.

Этот тип интервью требует, чтобы вы задавали конкретные целевые вопросы (которые вы подготовите заранее) и чтобы кандидат подробно рассказал о своем прошлом профессиональном опыте и достижениях. Эти вопросы должны касаться конкретных задач/обязанностей, которые будут важны для вашей вакантной роли. Кандидат должен будет опираться на реальный жизненный опыт, с которым он сталкивался, и доказать вам, что он действительно может выполнять эту работу. Вы легко распознаете подставных лиц.

Вопрос. Какой лучший вопрос вы можете задать кандидату на КАЖДОМ собеседовании?

A. Не могли бы вы рассказать мне о своем самом большом карьерном достижении на сегодняшний день?

Это такой простой и в то же время мощный вопрос, поскольку он действительно ставит кандидата в тупик. Многие при ответе на этот вопрос смущаются и дают слабый ответ об учебе или рассказывают о своих общих навыках. Однако у лучших кандидатов будет конкретный ответ, и это будет подробный ответ о проекте, задании или работе, которой они, несомненно, гордятся. Это достижение будет иметь конкретный результат и, возможно, принесло прибыль или сэкономило деньги, повысило производительность компании или улучшило осведомленность клиентов о бренде. Вероятно, они смогут даже количественно оценить результат в $$$, сэкономленных или заработанных. Именно таких людей вы хотите видеть в своем бизнесе.

Несколько простых причин, почему задавать поведенческие вопросы или вопросы о компетенциях полезно:

1. Детальность: Эти типы вопросов заставляют кандидата говорить подробно. Это будут открытые вопросы, требующие развернутого ответа с описанием ситуации и результатов. Позвольте им говорить, во время интервью они должны говорить гораздо больше, чем вы.
2. Проверка: Эти вопросы позволяют вам проверить, соответствует ли опыт, указанный в резюме, действительности. Кандидат должен назвать конкретный опыт работы и рассказать, как он решал проблему или действовал в определенных обстоятельствах. Большинство людей, если их поставить в затруднительное положение, не смогут ответить на этот вопрос, если они сами не сталкивались с подобной проблемой
3. Пояснение: Эти вопросы позволяют кандидату подробно рассказать об опыте работы, который, по их мнению, подходит для вашей вакансии. Достаточно опытный кандидат захочет поделиться с вами своим прошлым опытом, а также захочет, чтобы вы поняли его рабочую этику и стиль работы.

Вывод:

Подводя итог, можно сказать, что подготовка имеет решающее значение. Вы ожидаете, что кандидаты придут на собеседование подготовленными и с пониманием вашего бизнеса, поэтому и вы должны придерживаться тех же стандартов. Изучите каждого кандидата, чтобы знать его прошлый опыт и набор навыков до его прихода. Подготовьте вопросы, исходя из того, что вы хотите узнать

Убедитесь, что у вас под рукой есть подробное описание должности. Возможно, у вас есть годовой отчет, брошюра компании или что-то еще ценное, что кандидат сможет взять с собой.

Такой подход позволит вам не попасть в ловушку, соблазнившись прекрасным собеседником, который, скорее всего, не продержится и года. Вы быстро найдете лучшего кандидата и наймете лучшего человека на работу, а ведь именно этого мы все хотим, не так ли?

Автор: Пол Симмс - рекрутер с 15-летним опытом работы на рынках Австралии и Великобритании. Он является основателем компании Wright Executive, специализирующейся на подборе персонала в сфере бухгалтерского учета и профессиональных услуг. Если вы хотите связаться с Полом, подключайтесь через LinkedIn здесь.