Как использовать данные для влияния на менеджеров по найму

Мы все проходили через болезненный процесс трудного поиска. Трудности могут быть вызваны множеством причин - менеджеры ищут кандидата-единорога, репутация (или ее отсутствие) компании, неясные требования и т. д. Попытки убедить менеджера по персоналу изменить требования к кандидату сразу же пресекаются.

Как рекрутер, вы, конечно же, должны находить лучших людей, просвещать менеджеров о реалиях рынка и консультировать их, когда это необходимо. Консультационная часть часто теряется где-то на задворках.

По сути, если вы хотите повлиять на лицо, принимающее решение, чтобы оно изменило процесс найма, есть три способа, которые повлияют на то, как вы его убедите.

  1. Ваша способность убеждать
  2. Ваши отношения
  3. Данные

Первые два навыка вы развиваете и инвестируете в них - но они также не масштабируются. Третий, данные, может быть использован повторно и остается доступным всегда. Данные трудно игнорировать. Это настолько очевидно, что компании вынуждены признать это и принять меры.

Вот три способа использования данных в качестве мощного инструмента для убеждения и консультирования компаний по вопросам стратегии найма.

1. Реалистичны ли ожидания менеджера по найму? Спросите данные.

Прежде чем согласиться начать поиск, важно определить, насколько реалистичны цели менеджера по найму. Худшее чувство - согласиться на невыполнимую миссию. У вас под рукой уже есть невероятное количество информации, которую вы можете им показать (при условии, что вы отслеживаете основные моменты).

Например, компания X ищет менеджера по маркетингу с 10-летним опытом работы в биотехнологической отрасли. Вы приводите сравнительные данные и объясняете, что зарплата, которую они готовы предложить, на 20% меньше, чем в среднем по отрасли. Кроме того, кандидаты с 10-летним опытом работы, как правило, занимают должность старшего/директора.

На этом этапе большинство рекрутеров объясняют, что компания X изменила свои ожидания... и на этом останавливаются. Вам нужно скачать их. Отправьте клиенту список или таблицу, содержащую реальную информацию, за вычетом имен кандидатов, разумеется.

  • Стандартная компенсация в отрасли
  • Названия должностей в отрасли
  • Названия компаний
  • Время заполнения аналогичных позиций

Как повлиять: Во-первых, если просто сказать им, что у них нет этих данных, у менеджера по персоналу или менеджера по найму будут доказательства, которые им нужны, чтобы убедить своего начальника. Во-вторых, это устанавливает ваш авторитет. И в-третьих, клиент вынужден объяснить вам свою логику. Если провести этот разговор до того, как согласиться на поиск, вы избежите головной боли в дальнейшем. Это облегчит выбор подходящих поисковых запросов и позволит вам более уверенно сказать да или нет.

2. Используйте еженедельные обновления для сбора данных

С самого начала поиска установите ожидание еженедельного обновления или отчета, который вы будете отправлять по электронной почте. Такой подход обеспечивает качество на уровне сохранившегося поиска и имеет дополнительное преимущество в том, что вы несете ответственность. Вы не просто предоставляете "конвейерный отчет" с цифрами, а делитесь реальной обратной связью и информацией. Это не должно быть чем-то вычурным и должно включать в себя все следующее:

  • Конкретные компании, на которые вы нацелены ("На этой неделе я сосредоточусь на контактах с кандидатами из компаний X, Y и Z")
  • Количество кандидатов, с которыми вы связались, и их должность ("Обратился к 24 кандидатам с опытом продаж и развития бизнеса из вышеуказанных компаний")
  • Количество кандидатов, с которыми вы взаимодействовали ("Уже поговорил с 4 из них и планирую звонки с 8 из них).
  • Отзывы, которые вы получили от кандидатов, как положительные, так и отрицательные ("Большинство людей не знакомы с вашей компанией, так как это относительно новый стартап, поэтому кандидатам нужно было больше времени, чтобы изучить и попробовать ваше мобильное приложение").
  • Вопросы, которые вы получили от кандидатов ("Людей больше всего интересует долгосрочное видение генерального директора, и они хотели бы узнать ваше мнение об этом...").
  • Предположения на следующую неделю ("Сосредоточимся на общении с людьми из компаний А и Б. Также ожидаем увидеть 1-2 предварительно отобранных резюме").
  • Файлы кандидатов, которые не подошли по описанию, но все равно показались вам интересными (Это хороший способ подсунуть пару кандидатов, которые могут не подойти).

Как повлиять: Компании увидят, что вы приложили усилия. Вы показываете им рынок и даете реальную обратную связь по мере продвижения. Имея все эти данные сейчас, вы сможете вернуться через три недели и сделать убедительную презентацию. "Мы поговорили со всеми представителями небольших спортивных брендов, но кандидата не существует из-за X и Y. Вот данные. Может быть, нам стоит поискать кандидатов среди более крупных компаний?"

3. Позиционируйте себя как эксперта по клиентскому опыту

Профессия "менеджер по клиентскому опыту" стала популярной среди корпоративных компаний B2B SaaS и обозначает сотрудника, который работает межфункционально, чтобы обеспечить лучшее обслуживание клиентов. Как рекрутер, вы можете взять на себя эту же роль, используя данные, которые вы собирали в течение долгого времени. Подход сводится к анализу анкет кандидатов и информации о собеседованиях по десяткам, сотням или тысячам интервью.

Собрав больший объем данных, вы можете создать систему оценок (от 1 до 10) по каждому вопросу и представить ее своим клиентам в формате "отчета о клиентском опыте". Если пойти еще дальше, то можно построить график этой информации в сравнении с другими клиентами, чтобы ранжировать всех своих клиентов. Он может включать в себя все следующее: /li>

  • Реалистичность требований
  • Отзывчивость интервьюера/скорость обратной связи
  • Соотношение количества кандидатов, подавших заявки, к количеству предложений
  • Как влиять: Предоставление всеобъемлющего, объективного отчета является чрезвычайно мощным средством воздействия. Он убирает эмоции из разговора. Я приведу два примера из своей практики.

    1. Одному клиенту мы показали исчерпывающие отзывы всех кандидатов, прошедших собеседование. Мы оценили качество описания вакансии на 4 балла из 10. До сих пор контактным лицом был HR, который игнорировал необходимость обновления описаний вакансий. Менеджер по подбору персонала немедленно обратился к ней и сказал: "Данные вот здесь. Нам нужно сделать более качественное описание вакансии - пожалуйста, запланируйте это до конца сегодняшнего дня."
    2. Один клиент получил низкие оценки по показателям "скорость обратной связи" и "эффективность процесса собеседования". Осознав эти барьеры, он впоследствии сократил два этапа процесса собеседования и согласился назначить еженедельный звонок с нами для рассмотрения всех оставшихся отзывов кандидатов.

    Данные будут продолжать играть все более важную роль в подборе персонала. Визуализация данных станет минимальным требованием для всех менеджеров по подбору персонала и обязательным условием для всех, кто хочет повлиять на ключевых лиц, принимающих решения.

    К счастью, стимулы для применения подхода, основанного на данных, высоки. Когда у вас есть правильные данные, вы сможете убедить и обнаружите, что нет необходимости "давить" на менеджеров по найму или HR. Данные говорят сами за себя. Счастливой охоты.

    Об авторе: Миша Юрченко - бывший рекрутер, который часто ведет блог о рынке труда, Японии и будущем работы.

    .

    Рубрика: 
    Ключевые слова: 
    Источник: 
    • Theundercoverrecruiter.com
    Перевод: 
    • Дмитрий Л

    Поделиться