Как дать обратную связь о плохой работе в качестве менеджера

Является ли конструктивная критика тем же самым, что и обратная связь? Я так не думаю но другие могут возразить.

Я избегаю использовать слово "критика", насколько это возможно (за исключением технической "литературной критики"), поскольку оно всегда воспринимается как негативное. Оно осуждающее по своей сути и неприятное. Большинство людей чувствуют себя оскорбленными, даже если это сделано из лучших побуждений или "для их же блага". Ключевое различие заключается в том, что обратная связь говорит о последствиях, а критика фокусируется на действии или, что еще хуже, на человеке. Один судит, а другой информирует. И то и другое может быть трудно услышать, но обратная связь дает людям возможность расти.

Одна из действительно сложных вещей в работе руководителя - это управление эффективностью, когда она низкая. Сказать кому-то, что он неадекватен или не справляется, - деликатная и сложная задача по ряду причин:

1. Уничижение большинство из нас не хотят расстраивать других, и очень трудно сообщить такие новости, не расстроив кого-то.
2. Аргументы люди не только расстраиваются, но и могут защищаться, проявлять агрессию или сопротивляться. Поэтому есть риск, что они начнут на вас нападать.
4. Враги человек может выступить против того, кто его критиковал, и отныне видеть в вас "врага".
5. Катастрофизатор человек, получающий критику, может стать "катастрофизатором" и принять ее так близко к сердцу, что может подумать, что он бесполезен во всем....#8230;
6. Это может не сработать даже если на самом деле разговор пройдет хорошо, человек может не изменить своих действий, и тогда эта высокорискованная деятельность не принесет никаких результатов.

Поэтому критику часто считают ;искусством;, потому что она деликатна, трудна и сопряжена с некоторыми рисками высокого уровня для отношений. Цель должна состоять в том, чтобы изменить нежелательное поведение или добиться улучшения работы и сохранить отношения. Конечно, есть люди, которым на самом деле нравится критиковать других, и они делают это из-за собственной хрупкой самооценки (принижение других - это способ самоутверждения). Есть и те, кому власть не по зубам, и они скрывают свое чувство неадекватности за поведением "Я главный... и могу тебе указывать". Есть несколько человек с расстройством личности, которым нравится обижать других и причинять боль, но для большинства людей это сложный выбор.

Как быть эффективным?

Тщательно обдумайте, какую обратную связь вы хотите дать является ли это поведение чем-то, что вас раздражает, или же оно создает реальную проблему?

• Сфокусируйтесь на том, что вы видите или слышите, что происходит, что вы наблюдали или что вам рассказал кто-то, кто это видел. Не полагайтесь на слухи или сплетни, так как это выведет твердую почву из-под ваших ног. Убедитесь, что у вас есть доказательства (например, имена или даты), когда вы обратитесь к этому человеку.
• Если вы видели это только один раз (если только это не было возмутительно), то, возможно, не обращайте на это внимания? Мое эмпирическое правило гласит, что вам нужно увидеть и услышать это три раза, чтобы убедиться, что это закономерность.
• Подумайте о том, где вы с ним разговариваете никогда не делайте этого в присутствии других людей, которые могут унизить его и рискуют дать ему аудиторию. Всегда говорите наедине может быть, даже вне помещения.
• Начните с позитива. Это известно как метод гамбургера: засунуть мясо негативного отзыва между двумя позитивными комментариями.
• Оставьте себе некоторую "свободу действий". Затроньте тему, сказав "что я чувствую", "что я понимаю, что происходит..." таким образом, это будет менее разрушительно, и если они смогут опровергнуть поведение или инцидент, вы не ввяжетесь в конфронтацию, будучи слишком твердым.
• Опишите, что вы видели и когда вы это видели..... скажите им, чего не происходит или чего вы не видите. Не используйте такие слова, как "всегда", "никогда", поскольку маловероятно, что человек "всегда" делает или не делает этого, а если вы преувеличили частоту, вы разрушаете убедительность ваших аргументов и переводите их в наступление. Ожидайте агрессивной реакции.
• Спросите, правда ли это, точное ли это отражение всегда смотрите, какова их точка зрения.
• Объясните последствия такого поведения... для вас, для их коллег и для организации.
• Сфокусируйтесь все время на конкретном поведении, а не на человеке в целом никогда не говорите "ты такой....".', так как это нападает на их личность!
• Выразите свое удовольствие от другого аспекта их работы.
• Спросите о конкретном новом или другом поведении: "что мне нужно, чтобы вы сделали......' и объясните положительные преимущества того, что это будет означать для организации или их коллег.
• Если вы сможете заставить их взять на себя обязательство сделать это, спросите их, какая поддержка им нужна, чтобы реализовать это на практике.
• Установите некоторые меры и дату пересмотра, которая может быть на следующей неделе или даже через месяц, в зависимости от того, в чем заключается изменение.

Вывод:

Вы не даете им выбора: делать это или нет вам нужно быть напористым, поскольку у вас есть право требовать этого от них, поэтому спрашивайте четко, но выражайте это в терминах того, что вам нужно видеть больше, что вам нужно, чтобы они делали по-другому и т.д. Кроме того, сосредоточьтесь на результатах возможно, вам придется согласиться на небольшие переговоры на полях, но придерживайтесь своих принципов.