По оценкам специалистов, более трех четвертей всех рабочих мест находят через социальные сети. Это известно как наем по рекомендации. С ростом популярности рефералов выросли и споры об их влиянии.
С положительной стороны, рефералы могут привести к улучшению подбора вакансий и снижению текучести кадров. Нанимающие фирмы могут получить "внутреннюю" информацию о кандидате от сотрудника, направившего их, а само направление служит механизмом, сигнализирующим о компетентности или благонадежности кандидата. Соискатели могут узнать нематериальные аспекты о работе и организации от своих знакомых, что помогает им лучше оценить, насколько они подходят компании.
Но компании, которые полагаются на нынешних сотрудников, направляющих новых работников, могут получить в итоге менее разнообразный персонал. В конце концов, "кого вы знаете" часто отражает "как вы выглядите". Наем через социальные сети может оказаться особенно невыгодным для женщин и цветного населения, у которых может быть меньше связей с фирмами, в которых преобладают белые мужчины. Недостатки на этапе направления на работу могут также повлиять на результаты карьерного роста в более отдаленной перспективе (например, продвижение по службе, назначения, удовлетворенность работой).
К сожалению, компании часто не проводят систематической оценки того, как направление на работу связано с долгосрочными результатами работы сотрудников, и различаются ли они у разных групп людей. Академических исследований на эту тему было немного, хотя некоторые исследования показали, что направленные сотрудники быстрее приходят на работу и осваиваются; другие утверждают, что это преимущество недолговечно, поскольку другие сотрудники догоняют их.
Связанное видео
Почему так мало "многообразных кандидатов" принимаются на работу
Пулы финалистов могут укрепить статус-кво.
В недавнем исследовании мы изучили взаимосвязь между наймом на основе сети и последующим повышением сотрудников, сравнив результаты по различным демографическим группам. В частности, мы изучили личные дела почти 16 000 сотрудников, принятых на работу с 2003 по 2013 год в крупную американскую торговую организацию. Частная фирма имеет офисы по всему миру, но наше исследование было сосредоточено на офисах в США. Более трети найма в компании происходит по рекомендациям, остальное - через официальные процедуры найма, такие как собеседования в кампусе или программы стажировки. Мы сравнили результаты для женщин (38,6% нашей выборки) и мужчин (61,4%), а также для белых (55,5%) и чернокожих (18,2%) сотрудников. (Мы не рассматривали конкретно женщин из расовых меньшинств, поскольку были обеспокоены малым размером выборки). Средний возраст при приеме на работу составлял 25 лет.
Фирма придерживалась политики "продвижения изнутри", которая действовала по строгому графику. Сотрудников выдвигали на повышение в определенные моменты их работы в компании; мы называли это "регулярным повышением". Если сотрудник не получал повышения, его просили уйти. Фирма также предоставляла "выдающиеся повышения" нескольким сотрудникам, которые получали повышение раньше ожидаемого срока.
В этой выборке мы обнаружили, что женщины и чернокожие сотрудники получали статистически достоверно меньше регулярных повышений, чем мужчины и белые сотрудники. Однако для чернокожих сотрудников наем по рекомендации статистически значимо увеличил количество повышений (в 1,2 раза) по сравнению с чернокожими сотрудниками без рекомендации. Это не позволило им сравняться с белыми сотрудниками.
Мы повторили анализ для выдающихся повышений (т.е. ранних повышений, присуждаемых сотрудникам за выдающиеся результаты работы). И снова мы обнаружили, что, хотя вероятность получения выдающихся повышений для чернокожих сотрудников статистически ниже, чем для белых, это не так, если чернокожие сотрудники были наняты по рекомендации. У чернокожих сотрудников, нанятых по рекомендации, была такая же вероятность получить выдающееся повышение, как и у белых сотрудников, нанятых без рекомендации. Все результаты сохранялись после контроля образования, производительности, когорты и местонахождения офиса.
Исследовательские данные, полученные в ходе последующего лабораторного исследования, проведенного со студентами выпускных курсов американских бизнес-школ, позволяют предположить, что этот эффект для чернокожих сотрудников мог быть обусловлен положительным сигналом качества, который сохранялся после приема на работу по рекомендации. В эксперименте мы попросили участников оценить фиктивного сотрудника на предмет повышения или увольнения на основе досье сотрудника, которое включало его резюме, информацию о том, как он был принят на работу, и данные последующей оценки его работы. Все досье были идентичны, за исключением двух манипуляций: расовой принадлежности сотрудника (черный или белый) и способа приема на работу (по направлению или на собеседовании в кампусе).
Мы обнаружили первые свидетельства того, что участники, которым было поручено оценить чернокожих сотрудников, принятых на работу по направлению, чаще рекомендовали повышение (а не увольнение), чем белые сотрудники, принятые на работу по направлению или без него. Когда их попросили объяснить свою оценку, мы обнаружили, что участники, которым было поручено оценить чернокожих сотрудников, принятых по рекомендации, реже обсуждали какие-либо жесткие количественные данные в личном деле сотрудника (которые мы считали одинаковыми для всех условий), чтобы обосновать свою рекомендацию.
В лабораторном исследовании, как и в полевом, мы обнаружили, что женщины не получили никаких преимуществ от того, что их направили. Хотя женщины получали статистически меньше регулярных повышений по службе (но больше выдающихся повышений), чем мужчины в исследуемой нами фирме, мы не обнаружили никакой разницы, если женщина получала рекомендацию. Мы провели ряд исследований, чтобы выяснить, можно ли объяснить "отсутствие эффекта" для женщин, получивших рекомендации, но пока не смогли установить причину.
Наше исследование уточняет предыдущие выводы, которые показывают, что наем по рекомендациям является практикой, способствующей неравенству. Возможно, рекомендации не оказывают пагубного влияния на расовые меньшинства, особенно если рассматривать более длительный период их карьеры в компании. Это имеет последствия для специалистов по кадрам и менеджеров, занимающихся наймом, которые могут быть мотивированы сократить инвестиции в найм по рекомендациям, чтобы способствовать многообразию. Наше исследование показывает, что использование сетей для привлечения сотрудников может иметь долгосрочный положительный эффект для некоторых представителей традиционно неблагополучных групп, которые могут использовать эти связи в компании. Это особенно примечательно, учитывая, что естественные отношения, которые приводят к рефералам, часто трудно воспроизвести внутри организации.
Об авторе
Дженнифер Мерлуцци - доцент кафедры организации и стратегии в Тулейнском университете.
- Hbr.org
Поделиться
