Исследования автора и других ученых показали, что во время увольнений больше всего страдают женщины и меньшинства, и эта закономерность подтверждается в условиях нынешнего кризиса. Руководители, вынужденные проводить увольнения, обычно основывают свои решения на характере работы людей (должность) и на том, как долго они на ней работали (стаж). По глубоко укоренившимся в обществе причинам женщины и представители меньшинств, как правило, занимают более низкие должности и имеют меньший стаж работы, что означает, что их увольняют в первую очередь. Но это наносит им непропорционально большой ущерб, который в действительности также наносит ущерб компаниям, в которых они работают. Автор рекомендует способы решения этой проблемы, в частности, пересмотр оценок работы и данных.
В эти трудные времена мы сделали ряд наших коронавирусных статей бесплатными для всех читателей. Чтобы получать все материалы HBR на свой почтовый ящик, подпишитесь на рассылку Daily Alert.
Пандемия Ковид-19 сильно ударила по рабочей силе. Число заявок на пособие по безработице достигло 22 миллионов, и, по оценкам Федеральной резервной системы, может быть потеряно до 47 миллионов рабочих мест. Независимо от того, какими окажутся в итоге цифры, экономисты сходятся во мнении, что пандемия будет иметь неравномерное экономическое воздействие - и все признаки указывают на то, что больше всего пострадают меньшинства и женщины.
Это уже происходит. Согласно мартовским данным Министерства труда, в прошлом месяце уровень безработицы среди женщин вырос на 0,9% по сравнению с 0,7% среди мужчин. И 60% из 700 000 рабочих мест, ликвидированных в марте, были женскими. В целом уровень безработицы среди женщин и мужчин был одинаковым, но тенденция тревожная.
< <
Дальнейшее чтение
-
Коронавирус: Leadership and Recovery
Leadership & Managing People Book
- АВТОР
перед последним
для каждого дополнительного автора. Без пробелов и запятых. --> 22,95 Добавить в корзину
Мартовские цифры рассказывают еще более тревожную историю для чернокожих мужчин, а также для испаноязычных и азиатских мужчин и женщин. Уровень безработицы среди чернокожих мужчин вырос на 1,2%, а среди латиноамериканцев и азиатов - на 1,6%, в то время как среди белых он вырос на 0,9%. Общий уровень безработицы среди чернокожих мужчин, латиноамериканцев и азиатов составил 7%, 6% и 4,1%, соответственно, против 4,8% у белых.
Недавний национальный опрос выявил аналогичные тенденции. В целом, 33% американцев говорят, что из-за кризиса они или кто-то из их ближайших родственников был уволен или потерял работу, но этот показатель выше среди женщин (37% против 28% среди мужчин), латиноамериканцев и чернокожих (40% против 30% среди белых).
Вполне возможно, что эти закономерности возникли потому, что, как следует из недавнего отчета Pew Research Center, женщины и меньшинства чрезмерно представлены в отраслях с высоким риском увольнений, таких как розничная торговля, гостиничный бизнес, отдых и производство.
Но это еще не все. В недавнем исследовании я показал, что женщины и меньшинства подвергаются большей опасности потерять работу в трудные времена не только потому, что они работают в отраслях с высоким риском увольнений, но и потому, что большинство компаний рефлекторно ставят их в начало своих списков увольняемых.
Списки увольняемых - необходимое зло. Кризисы могут наступить быстро, как это случилось с Covid-19, поэтому руководителям компаний может понадобиться быстро составить свои списки. Для этого они обычно ориентируются на должность или срок пребывания в должности ("последний нанятый, первый уволенный"). Женщины и меньшинства, как правило, занимают самые незначительные, малоавторитетные должности и имеют самый короткий стаж работы, поэтому они теряют работу с непропорционально высокой частотой. Это произошло во время Великой рецессии, когда работу потеряли 12,5% женщин и всего 8,8% мужчин. Совсем недавно это произошло в компании Microsoft, которая в 2015 году сократила свои менее прибыльные предприятия, в результате чего доля женщин в штате сократилась с 29% до 26,8%.
В своем исследовании я показал, что это не исключения. Проследив за 327 компаниями, которые сокращали штат и проводили увольнения, я узнала, что большинство из них основывали свои решения либо на должности, либо на стаже и в результате вытесняли разнообразие из своих управленческих команд. Те, кто руководствовался должностью, в итоге сократили от 9% до 22% сотрудников в нескольких категориях - белых женщин, испаноязычных женщин, чернокожих мужчин, испаноязычных мужчин и мужчин-азиатов. У тех, кто полагался на стаж, среднее снижение составило 19% среди белых женщин и 14% среди мужчин-азиатов.
Руководители этих компаний, с которыми я беседовал, не замечали связи между увольнениями и многообразием. "Наши увольнения не были связаны с многообразием", - сказал мне один из них. "Они были больше связаны с должностными обязанностями". Другой предложил аналогичную защиту. "Наши критерии увольнения строго основаны на бесцветных вещах", - сказал он, добавив, что решения "всегда основывались на том, какая у вас должность". Но названия должностей не являются бесцветными, и увольнения тоже не являются таковыми.
Подобная практика имеет широкие последствия. Потеря работы, конечно, тяжела для всех. Но восстановление после нее, как правило, труднее и дольше для представителей неблагополучных групп. Женщины и меньшинства обычно тратят больше времени на поиск новой работы, а найденные ими рабочие места обычно оплачиваются ниже, чем те, с которых они ушли. Поэтому, если вы увольняете женщин и представителей меньшинств непропорционально часто, вы не только причиняете им боль; вы также замедляете общее восстановление экономики. Более того, недавние исследования показали, что компании, сохранившие инклюзивность во время Великой рецессии (с точки зрения опыта разнообразных работников и представленности на различных должностях), добились лучших финансовых результатов во время и после нее.
Как же избежать превращения экономического спада в спад разнообразия?
Следите за своими списками. События происходят быстро, и руководители часто не знают о последствиях для многообразия в своих списках увольнений. Просмотрите свои списки, чтобы убедиться, что ваши решения не нанесут непропорционально большого ущерба женщинам, меньшинствам или любой другой группе, которая случайно оказалась сконцентрирована на целевых рабочих местах. Следуйте этой рекомендации экспертов: Распределяйте сокращения равномерно по всем группам. При проведении увольнений в 2011 году компания Nokia сформировала отборочные комитеты для составления списков увольняемых, чтобы избежать действий, основанных на фаворитизме и "слепых пятнах" местных менеджеров. В ходе своих исследований я обнаружил, что руководители, которые отслеживают цифры, представленные менеджерами, сохраняют управленческое разнообразие при увольнениях.
Подумайте о том, какой вклад могут внести люди, а не только о том, какую должность они занимают. Оцените не только должность и стаж. Посмотрите на оценки эффективности работы, которые могут показать, что вы собираетесь отпустить некоторых высокоэффективных сотрудников. Я обнаружил, что компании, которые учитывают результаты работы при принятии решений, в конечном итоге сохраняют своих лучших сотрудников, независимо от пола и расы. И при этом они лучше поддерживают свое многообразие.
Перераспределение талантов в те области, которые нуждаются в укреплении. Во время Великой рецессии компания Southwest Airlines не нуждалась в рекрутерах - должности, в которой преобладали женщины. Но чтобы не избавляться от сотрудников с хорошими навыками межличностного общения, она перевела рекрутеров на передовые позиции в сфере обслуживания клиентов. Когда экономика восстановилась, эти работники вернулись на свои прежние места, еще более преданные компании за то, что она их сохранила.
Перекрестное обучение и повышение квалификации работников. Вопрос о том, как сохранить разнообразие в условиях сокращения рабочих мест, не нов для розничной торговли. В недавнем отчете FSG и PolicyLink, финансируемом Walmart, объясняется, что переквалификация передовых работников вместо их увольнения минимизирует затраты и потери производительности, связанные с наймом новых сотрудников. Многие розничные компании уже проводят перекрестное обучение, чтобы работники могли более гибко выполнять различные функции и готовиться к изменению обстановки. Вовлечение женщин и меньшинств в эти усилия во время рецессии поможет вам сохранить лучших работников и ваше разнообразие.
Предлагайте варианты досрочного и поэтапного выхода на пенсию. Вместо того чтобы автоматически прибегать к подходу "последний нанятый - первый уволенный", подумайте о предложении добровольного досрочного или поэтапного выхода на пенсию. Правительство США сделало это в 1996 году, чтобы не избавляться от всех белых женщин и женщин из меньшинств, недавно принятых на работу. В контексте увольнений Covid-19 генеральный директор Boeing Дейв Калхун объявил, что компания будет предлагать досрочный выход на пенсию и пакеты выкупа акций.
Сокращение зарплаты и часов, а не рабочих мест. Работники обычно предпочитают сокращение зарплаты или неполный рабочий день увольнениям. Некоторые розничные компании, включая Abercrombie & Fitch, Allbirds, Apple stores, Away, Buck Mason, Foot Locker, Gap и IKEA, сумели полностью или частично продолжить выплачивать зарплату своим работникам, несмотря на закрытие магазинов в связи с пандемией. Компания Sephora, торгующая косметикой, сократила своих канадских корпоративных сотрудников до 32 часов в неделю, что означает, что они теперь получают 80% от базовой зарплаты плюс медицинские льготы; компания также попросила своих американских сотрудников взять шесть оплачиваемых дней отпуска. Компания уволила многих новых сотрудников, работающих неполный рабочий день, но предоставила им выходные пособия и помощь в трудоустройстве.
Не сокращайте команду по многообразию. Сохранение сотрудников по управлению многообразием поможет вам творчески подойти к поиску альтернатив и повысить уровень многообразия в компании после окончания рецессии. На фоне увольнений в 2016 году генеральный директор Intel Брайан Кржанич внес значительные изменения в планы найма и продвижения по службе, чтобы сделать рабочее место более разнообразным.
Увольнения не обязательно должны происходить за счет разнообразия. Если творчески подойти к решению проблемы в это тяжелое кризисное время, руководители компаний смогут избежать непропорционального ущерба для какой-либо группы и даже сократить списки увольняемых. Если вы сможете применить хотя бы некоторые из описанных выше стратегий, вы уволите меньше женщин и представителей меньшинств, и в результате ваша организация станет сильнее.
Если наши материалы помогут вам справиться с коронавирусом и другими проблемами, пожалуйста, рассмотрите возможность подписки на HBR. Покупка подписки - лучший способ поддержать создание этих ресурсов.
Об авторе
Александра Калев - доцент и заведующая кафедрой социологии и антропологии Тель-Авивского университета. Она является соавтором книги Getting to Diversity: What Works and What Doesn't (Belknap Press, 2022).
- Hbr.org
Поделиться
