Испытания и трудности рынка кандидатов

Что могут сделать работодатели, чтобы заполучить идеального кандидата?

Вы искали идеального кандидата в течение 6 месяцев и наконец нашли его. Вы составили предложение, но обнаружили, что кандидат принял другую должность!

Возвращаемся к чертежной доске? Да, потому что у вас, вероятно, нет выбора. Но можете ли вы увеличить свои шансы заполучить идеального сотрудника?

"Рынок кандидатов" - это сценарий, при котором на данном рынке существует большое количество вакансий и недостаточно подходящих кандидатов для их заполнения. В результате "высококачественные" кандидаты пользуются спросом, и работодателям приходится конкурировать, чтобы заполучить их.

Под "рынком" в рамках данной статьи понимается сектор занятости - например, секретарское дело, банковское дело и информационные технологии представляют собой три разных рынка рекрутинга.

Важно отметить, что рынок кандидатов может существовать только в одном или нескольких секторах и может быть представлен в одном месте, но не в другом. Рынок рекрутинга PA/секретарей в центре Лондона находится в состоянии рынка кандидатов, но за пределами Лондона это явление наблюдается только в некоторых регионах.

На начальном этапе

Перед тем, как дать объявление о вакансии, обязательно проведите исследование уровня заработной платы и пакета услуг, которые предлагают ваши конкуренты. Если вы хотите получить отклик высокого качества, то вам придется заплатить соответственно.

Потратьте время на составление спецификации вакансии и объявления. Сделайте так, чтобы вакансия звучала сексуально! Не нужно приукрашивать работу ради самой работы, но нет ничего плохого в том, чтобы подчеркнуть некоторые аспекты. Хорошие кандидаты, как правило, амбициозны и хотят расти и брать на себя больше ответственности по мере освоения работы! Если у вас есть четкий путь развития, по которому может пойти этот человек, сформулируйте его. Это может сыграть решающую роль.

Агентство и прямая реклама

Очевидно, что у обоих вариантов есть свои плюсы и минусы. Если вы размещаете объявление о вакансии напрямую, то распространите его как можно шире. Не полагайтесь только на рекламу в одной газете или на одном сайте вакансий. Разместите объявление в социальных сетях, разошлите его своим контактам в Linkedin. Если речь идет о младшей должности, поговорите с университетом и узнайте, можно ли разместить объявление в его интранете. Подумайте, где вы можете разместить объявление о вакансии, где не будет ваших конкурентов. Другими словами, крадите марш!

Если вы выберете путь агентства, то проведите исследование и проинструктируйте не более двух агентств. Но убедитесь, что вы выбрали правильные агентства! У агентств становится меньше стимулов, если они знают, что задание было разослано нескольким агентствам. Они узнают об этом, потому что будут прогонять кандидата, который уже слышал о вакансии от кого-то другого! Также не стоит слишком сильно торговаться по поводу гонорара. Если у агентства есть кандидат на финальной стадии в двух компаниях (включая вашу), а вы ;завалили; их гонорарами, то у них явно больше стимулов продать другую вакансию.

В обоих случаях необходимо иметь четкие временные рамки. На рынке кандидатов гибкий процесс подбора персонала имеет решающее значение. Начав поиск, вы должны стремиться завершить процесс в течение 2-4 недель. После проведения первого собеседования вы/ваше агентство должны точно знать, где проходит собеседование кандидат, на каком этапе оно находится и как быстро продвигаются другие процессы.

Если отзывы кандидата положительные, то вы должны договориться, что он сразу же сообщит вам о том, что ему предложили другую роль, ДО ТОГО, как он согласится. Мой совет - не оставляйте все на волю случая и ускоряйте каждый процесс подбора персонала с самого начала.

Предложение

Идеально, на этапе финального интервью вы должны знать, где еще кандидат проходит собеседование и каковы пакеты этих позиций. Вы будете знать, на какую зарплату претендует кандидат, и сможете совместить это со своими первоначальными исследованиями. На конкурентном рынке кандидат всегда будет стремиться к повышению зарплаты. На текущем рынке PA/секретарских услуг это обычно составляет 5-10%, а средний показатель приближается к 8%.

Очень важно, чтобы ваше предложение было очень конкурентоспособным. Не пытайтесь заключить выгодную сделку на рынке кандидатов, потому что чаще всего вы уступите предпочтительному варианту. Помните, что пакет услуг не менее важен, чем базовая зарплата. Кандидаты хотят быть уверены, что они получат хороший отпуск, возможность заработать премию, медицинскую страховку и достойную пенсию. Если ваша компания отчисляет взносы сверх установленных законом, огласите процент. Вы удивитесь, как много кандидатов хотят получить эту информацию, прежде чем принять предложение.

Обратите внимание, что зарплатные ожидания кандидата могут меняться от начала до конца процесса. Это обычное явление на рынке кандидатов, но работодатель обычно относится к этому с пренебрежением. Причина проста спрос и предложение. Если кандидат обладает высокой квалификацией и ищет новую работу в то время, когда на рынке наблюдается дефицит качественных кандидатов, то уровень заработной платы на должностях, на которые он/она проходит собеседование, будет расти, иногда за относительно короткий промежуток времени. Поэтому будьте гибкими, и если в итоге вы заплатите за кандидата больше, чем ожидали, не расстраивайтесь. Если это так, то через 3 месяца вы будете платить больше за среднего кандидата!

Бумажная работа

Вы получили устное согласие на предложение о работе. Не открывайте пока шампанское, что бы вы ни делали! На рынке соискателей встречные предложения и газпампинг - обычное дело. Хорошей практикой является отправка письма с предложением и контракта в тот же день, когда устное предложение было принято. Попросите, чтобы документы были высланы вам в определенный срок. Некоторые работодатели включают в письмо-предложение пункт о том, что предложение действительно только в том случае, если документы будут высланы в течение 5 рабочих дней.

Попросите кандидата предоставить рекомендации и соберите их в кратчайшие сроки. Психологически, если кандидат предоставит рекомендации, он с меньшей вероятностью откажется от своего предложения. Согласуйте дату начала работы и поддерживайте контакт с кандидатом до начала его работы. Приглашение выбранного вами кандидата выпить с коллективом - отличный способ закрепить предложение.

Автор: Дэвид Морел - управляющий директор Tiger Recruitment, ведущей компании по подбору персонала в сфере секретарей и администраторов.

Автор: Дэвид Морел - управляющий директор Tiger Recruitment, ведущей компании по подбору персонала в сфере секретарей и администраторов.