Как понять образ мышления руководителей высокого уровня с помощью поведенческих вопросов. Ни для кого не секрет, что топ-менеджеры редко говорят то, что думают, поэтому для работы с ними часто используются поведенческие вопросы.
Мой последний проект включал в себя поиск финансового директора для одного небольшого стартапа из Кремниевой долины. Всю профессиональную жизнь я работаю с кадрами. Я никогда не имел дела с финансами, поэтому задание поначалу показалось мне очень сложным. Я начал придумывать самые глубокие и каверзные вопросы, которые можно было бы задать, чтобы они не звучали банально (как, например, "Расскажите о себе").
Составляем поведенческие вопросы
Вступив в должность, новый финансовый директор должен был столкнуться с определенными проблемами. Я решил, что вопросы для собеседования должны быть основаны именно на них.
Успешному кандидату предстояло взять на себя ответственность за финансы динамично развивающейся компании, которой недавно удалось привлечь инвесторов для переезда в новое здание. Финансовый директор также должен был заведовать материальной базой, потому что компания не могла позволить себе нанять менеджера по эксплуатации.
Ранее финансами заведовал трудолюбивый бухгалтер, который организовывал всю работу при помощи одного сотрудника с частичной занятостью. Неожиданный всплеск развития компании создал потребность в расширении штата, причем новые сотрудники должны были появиться в недавно созданном отделе. Прежний бухгалтер был вынужден уволиться в связи с переездом в Сингапур, и дорабатывал на своем месте последние шесть недель.
Генеральный директор компании, очень приятный человек, не привык иметь дело с цифрами, поэтому ему требовался партнер в лице финансового директора. Тем не менее, он настаивал, чтобы партнером стал человек, способный не только считать деньги, но и учитывать потенциальные потребности при распределении бюджета для IT-инфраструктуры, управлении чистым потоком денежных средств и составлении годовых операционных планов. При этом было необходимо учитывать тот факт, что в коллективе присутствовали другие руководители с сильным эго и желанием настаивать на своем.
В описанной ситуации новый финансовый директор должен был принять на себя ряд обязательств, каждое из которых могло послужить основой для поведенческих вопросов.
Любой хороший поведенческий вопрос для собеседования состоит из трех неотъемлемых частей. Первая часть - это вступление. Вторая - описание ситуации. В третьей части мы "поднимаем планку", т.е. усложняем исходный вопрос.
Вступление может звучать так: "Пожалуйста, расскажите о..." Во второй части описывается проблема, которую предстоит решить будущему финансовому директору. Пример:
Пожалуйста, расскажите о том, как бы вы...
...управляли переездом компании в новое здание.
...создавали финансовый отдел с нуля.
...выступали партнером генерального директора.
...наводили порядок в IT-инфраструктуре компании.
...управляли чистым потоком денежных средств, составляли годовые операционные планы.
...создавали и внедряли финансовую политику.
Для повышения сложности вопросов к ним добавляются уточнения:
...в динамичной среде.
...если до этого инфраструктура не существовала.
...с учетом присутствия в команде других сильных лидеров.
...в условиях ограниченного времени.
...и как это повлияло на общую культуру компании.
При наличии этих трех компонентов можно без труда составить поведенческие вопросы, которые подойдут для собеседования с любым кандидатом, претендующим на руководящую должность высокого уровня.
Получаем глубокие ответы
Неотъемлемой составляющей процесса найма топ-менеджеров является собеседование с использованием поведенческих вопросов. Поведенческие вопросы особенно хороши потому, что руководители высокого уровня редко высказываются и действуют напрямую. Для того чтобы понять истинный смысл высказывания, придется немного в него углубиться. Задав вопрос в начальной формулировке, тщательно выслушайте ответ. Определите обсуждаемую проблему, выделите предпринятые действия и оцените достигнутые результаты. Итак, проблема, действия и результат.
Основой поведенческого собеседования является тщательный анализ ответов. Далеко не в каждом ответе содержатся все нужные компоненты, поэтому ваша задача заключается в том, чтобы заставить кандидата предоставить вам всю недостающую информацию.
Напишите план собеседования, включив в него несколько вопросов. Помимо этого, план должен содержать блок для заметок и форму оценки.
Если искушение включить в список как можно больше вопросов велико, постарайтесь сделать так, чтобы самые важные из них всегда были на виду. Как правило, для собеседования длиной в 45 минут достаточно четырех или пяти вопросов, а на остальные попросту не остается времени. Помните о том, что вам еще придется отвечать на встречные вопросы.
Составляем форму оценки
Форма оценки должна включать в себя мнение о соискателе на основании его ответов на ваши вопросы. Мнение может формироваться непосредственно на ответах или навыках, которые они подчеркивают. К примеру, вы попытались определить, каким образом кандидат на должность финансового директора выстраивает партнерские отношения с генеральным директором, не спрашивая его об этом напрямую. Это означает, что вам необходимо оценить:
- Способность кандидата справляться с общими функциональными обязанностями руководителя.
- Способность вписаться в команду и общее соответствие корпоративной культуре.
- Степень заинтересованности кандидата в компании и должности.
- Степень заинтересованности компании в кандидате.
Все эти показатели должны оцениваться на каждом собеседовании, но для кандидатов на руководящие должности высокого уровня они имеют особое значение.
Выводы
Если вы до сих пор боитесь использовать поведенческие вопросы для найма топ-менеджеров, оставьте свои страхи! Поведенческие вопросы подходят для таких собеседований как нельзя лучше. Хорошие вопросы - это основа для великих открытий.
Помните, что хороший поведенческий вопрос включает в себя три компонента:
- Введение
- Описание проблемы, с которой придется столкнуться сотруднику
- Уточнение, повышающее сложность вопроса
Слушая ответ, старайтесь определить обсуждаемую проблему, выделить предпринятые действия и оценить достигнутые результаты.
Оценивая кандидатов, обращайте внимание не только на технические или функциональные навыки, но и на соответствие в культурном плане. Всегда указывайте в форме оценки конкретные выводы, которые вы сделали после беседы.
Кстати говоря, мне удалось нанять чудесного финансового директора...
Первая публикация: 25.04.16
- Eremedia.com
Поделиться
