Использование профессионального развития для создания благоприятных условий на рабочем месте

Профессиональное развитие - это та привилегия в организации, о которой все знают, что у них есть к ней доступ, но все еще часто не используется таким образом, чтобы помочь сохранить культуру компании и поддержку. Сотрудники посещают университетские курсы, получают сертификаты, но что если использовать профессиональное развитие для развития духа вовлеченности и поддержки в вашей компании? В нашей книге От саботажа к поддержке: A New Vision for Feminist Solidarity, мы обсуждаем некоторые инструменты, которые компании могут внедрить, чтобы создать благоприятную рабочую среду не только для женщин, но и для всех в целом.

Тренинги по профессиональному развитию (ПР) могут охватывать широкий спектр тем, включая лучшие практики разговоров о расе, сексуальных домогательствах и микроагрессии. Проводит ли ваша компания тренинги по повышению квалификации, и если да, то как они выглядят? Рассматриваются ли в них конкретно вопросы расы, расизма или сексизма? Когда тренинги носят более обобщенный и менее конкретный характер, рассматривая универсальные или общие проблемы и не обращаясь к проблемам, которые касаются сближающихся идентичностей, они, как правило, избегают конкретных вопросов, которые бросают вызов разнообразию, которого может не хватать вашей организации. Вы не можете просто заплатить кому-то за часовую презентацию. Воспитание навыков выявления предвзятости в политике и процедурах - это долгосрочная работа. Индивидуальная ответственность, малые группы, команды, подразделения и организации несут ответственность за изучение своих предубеждений в практике найма и удержания персонала, а также за свое профессиональное развитие. Одним из способов является обучение неявным предубеждениям, но существуют также семинары по сложному диалогу и семинары по микроагрессии на рабочем месте.

После тренингов, каковы последующие действия и насколько они устойчивы? Проблема, с которой мы сталкиваемся при проведении таких тренингов, заключается в том, что люди думают: "Ну, мы прошли этот тренинг, значит, все в порядке. Нам не нужно больше работать над этим. Эта галочка уже поставлена". Именно поэтому эти конкретные виды тренингов не приживаются. Да, они открывают дверь, но вы должны нанять внешнего эксперта, который поможет направить всю организацию, чтобы политика многообразия и инклюзивности была устойчивой и достаточно гибкой, чтобы меняться, когда организация становится больше или меняется иным образом. Политика должна отражать изменения времени, например, внедрение гендерно-нейтральных туалетов или обеспечение того, чтобы женщины получали такую же зарплату, как и их белые коллеги-мужчины. Возможно, еще шесть или семь лет назад мы бы не заметили этих проблем. Однако сейчас, поскольку времена меняются, мы хотим, чтобы гибкая политика отражала потребности современной рабочей силы.

Как ваша организация может использовать профессиональное развитие для своих сотрудников, которое будет не только поддерживать разнообразный персонал, но и привлекать новых сотрудников? Какие тренинги можно провести в этом последнем квартале, чтобы начать эту работу?

Об авторе: Ками Дж. Андерсон, доктор философии, является основателем и исполнительным директором компании Bilingual Brown Babies, которая занимается развитием двуязычия в черных семьях. Она получила докторскую степень в Говардском университете в области межкультурной коммуникации и культуры. Она является автором книги "Язык, идентичность и выбор".

В соавторстве с Джой Л. Виггинс, доктором философии, она написала книгу "От саботажа к поддержке: Новое видение феминистской солидарности на рабочем месте", опубликованная издательством Berrett Koehler, уже доступна на Amazon и в местных книжных магазинах.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться