Использование анкеты перед собеседованием для улучшения процесса скрининга

Резюме может легко ввести в заблуждение

Резюме является широко используемым источником информации. К сожалению, в резюме кандидата отсутствует какая-либо негативная информация, поскольку, по замыслу, вся информация, содержащаяся в резюме, является самоотчетом. Кроме того, поскольку не существует стандартного формата резюме, кандидаты вольно или невольно могут упустить ключевую информацию, которая может показаться вам полезной или даже необходимой для принятия решения.

В резюме редко можно найти информацию о нескольких важных областях, включая ожидания, мотивацию и интересы кандидата, которые могут помочь рекрутерам и менеджерам определить, подходит ли кандидат для работы и компании. На самом деле, поскольку большинство резюме не превышают двух страниц, они содержат очень мало подробной информации любого рода, которая раскрывает реальную способность кандидата преуспеть в данной работе. Добавьте ко всему этому тот факт, что две трети всех резюме, как известно, содержат "неверные сведения", и станет очевидно, что полагаться на информацию в резюме при принятии решения о найме - это, мягко говоря, не самый лучший подход.

Интервью имеют ограничения как средства сбора информации

Следующий источник, интервью, является наиболее широко используемым инструментом для сбора информации о кандидате. Хотя существует множество типов интервью, наиболее распространенным является "поведенческое интервью". Большинство организаций используют поведенческие интервью, поскольку они заставляют интервьюеров говорить об опыте, связанном с работой.

К сожалению, поведенческие интервью также предоставляют только самоотчетную информацию о прошлом опыте и поведении кандидата. Самостоятельный отчет о прошлом опыте может привести к большому количеству пропусков и даже преувеличений. Дополнительная проблема собеседований заключается в том, что, поскольку они являются устными, по их окончании практически не остается документации ни о заданных вопросах, ни о полученных ответах.

Эти недостатки осложняются тем, что собеседования редко длятся более часа, а с учетом "ледоколов" и дружеской болтовни можно эффективно собрать лишь небольшой объем информации. Хотя увеличение продолжительности интервью позволило бы собрать больше информации, это часто нереально, учитывая ограничения во времени менеджера и команды интервьюеров.

Ссылки - ограниченный источник информации

Последним источником информации является проверка ссылок. Информация, предоставляемая с помощью этого инструмента, возможно, самая ограниченная из всех.

Начнем с того, что большинство крупных организаций запрещают своим менеджерам предоставлять справочную информацию в любых подробностях. Даже если рекомендателям разрешено предоставлять информацию, соображения ответственности делают крайне маловероятным, что рекомендатели предоставят какую-либо негативную информацию о прошлой работе (не факт, что друзья и коллеги, которых "выбрали", поделятся грязью).

Это скобочное замечание указывает на фактор слабости номер два: тот факт, что кандидат часто предоставляет фирме имена людей, с которыми можно связаться для получения рекомендаций. Хотя рекомендации могут быть ценными в некоторых случаях, важно понимать, что вы получаете информацию от относительно незнакомого человека, который не очень хорошо знаком с потребностями вашего бизнеса или ситуацией.

Простые способы сбора более качественной информации

К сожалению, большинство аспектов рекрутинга — и, конечно, часть сбора информации — обусловлены традициями. Традиции настолько сильны, что если вы предложите большинству корпоративных HR-специалистов другие способы сбора информации, вы получите немедленный отказ.

Но если вы чувствуете в себе смелость и хотите быть нестандартно мыслящим человеком, существуют другие подходы к сбору информации, которые являются быстрыми и простыми и позволяют получить полезную информацию без особых усилий со стороны рекрутера или менеджера.

Мой любимый альтернативный инструмент - это анкета перед собеседованием. Этот инструмент предварительного отбора часто используется специалистами по поиску руководителей. Но почему-то в корпоративном мире он используется редко.

Использование анкеты перед собеседованием

Если сделать шаг назад и подумать о том, какая информация вам нужна, чтобы принять решение по кандидату, то все источники информации, которые мы обсуждали, предоставляют информацию в одной и той же основной области - опыт и поведение на рабочем месте. Это, безусловно, важно, но если вы спросите любого менеджера о характеристиках отличного сотрудника, он также упомянет такие факторы, как его интересы, мотивация и карьерные цели.

Короче говоря, менеджеры также ищут информацию, связанную с работой, культурой и соответствием компании. Конечно, вы можете задать вопросы в этих областях во время собеседования, но зачем тратить драгоценное время рекрутера и руководства, если ту же информацию можно получить непосредственно от кандидата с помощью анкеты перед собеседованием?

Анкета перед собеседованием - это серия вопросов, позволяющих узнать больше о кандидате до собеседования. В ней кандидата просят предоставить информацию, касающуюся его предпочтений в работе, карьерных целей, предпочитаемого стиля управления и ключевых мотиваторов. Эта информация поможет вам определить, подходит ли кандидат менеджеру, работе и организации.

Как правило, эта анкета предоставляется только тем кандидатам, которые были отобраны для собеседования. Но в некоторых случаях она может стать быстрым "первым инструментом" оценки для отсеивания нескольких кандидатов из первоначального пула интервьюеров.

Преимущества анкеты перед собеседованием

У добавления анкеты перед собеседованием в процесс сбора информации и отбора кандидатов есть несколько преимуществ. Некоторые из них включают:

  • Это экономит время менеджера и рекрутера, поскольку им не нужно присутствовать при ответах кандидата.
  • Вопросы и ответы записываются, поэтому существует документация.
  • В анкете кандидатам предлагается предоставить информацию, которая относится к их готовности выполнять работу и их соответствию культуре компании.
  • Полученная информация может позволить вам сократить количество собеседований и даже отсеять несколько кандидатов, которые явно не подходят.
  • Опросник может быть составлен таким образом, чтобы кандидаты "принудительно ранжировали" свои предпочтения и интересы, давая вам представление о том, какие виды деятельности они ценят больше всего.
  • Он позволяет кандидату предоставить дополнительную информацию и информацию, специфичную для данной вакансии (поскольку большинство резюме не подбирается под конкретную вакансию).
  • Если вы используете вопрос, связанный с определением их критериев согласия на работу и минимальной оплаты, вы можете использовать эту информацию для улучшения показателей принятия предложений.
  • Если вы заранее одобрили этот вопрос в отделе кадров и юридическом отделе, вы можете использовать его без опасений.

Пример из опыта одной компании

Вот пример опыта одной компании по использованию анкет перед собеседованием:

Зачастую кандидатам снова и снова задают одни и те же вопросы об информации, которую можно было бы предоставить менеджеру, проводящему собеседование, до начала интервью. Резюме длинные и часто не содержат информации, необходимой для принятия решения о найме.

Большую часть потерь и дублирования можно сократить, предоставив кандидату анкету перед собеседованием. Давая кандидату возможность перечислить свои конкретные технические навыки, необходимые для данной работы, и свои предпочтения в работе непосредственно перед первым собеседованием, вы даете менеджеру возможность быстро просмотреть (и напомнить) о своих интересах и наборах навыков, которыми, как утверждает кандидат, он обладает…

[Наши менеджеры] очень быстро убедились в целесообразности использования контрольного списка. По отзывам, которые они получали после его применения, он давал более точную картину, и в целом они чувствовали, что у кандидата была более справедливая возможность представить себя, так как контрольный список действовал как руководство, а также помогал вспомнить.

(Прошу прощения у автора этого примера, но я нечаянно перепутал источник!)

Возможные проблемы с анкетами перед собеседованием

Все инструменты отбора и скрининга имеют некоторые недостатки, и анкета перед собеседованием не является исключением. Вот некоторые из его недостатков:

  • "Быть не таким, как все&quot-, используя эту анкету, может поначалу отпугнуть некоторых кандидатов; однако это может взволновать других.
  • Просмотр анкет занимает некоторое время. В конце концов, эти анкеты не имеют никакой ценности, если их никто не читает.
  • Кандидаты могут исказить правду в анкете (хотя интервью может помочь прояснить эти моменты).
  • Сотрудники фирмы могут распространять среди кандидатов информацию о том, что можно считать "хорошими ответами" (хотя это может происходить и при собеседовании).
  • HR должен разработать предварительную анкету.
  • Кто-то должен отвечать за первоначальное распространение анкет среди кандидатов, а затем за их сбор и распространение среди менеджеров по найму.
  • Некоторые кандидаты, особенно востребованные, могут не иметь времени или даже отказаться заполнять анкету (это, однако, также может быть показателем их отношения).
  • Кандидаты могут попытаться "угадать", какие ответы вы хотите получить на каждый вопрос. Однако сами вопросы также могут послужить тревожным сигналом для кандидатов, если после заполнения списка интересов и требований они поймут, что описание вакансии не содержит их предпочтений.

Часть 2 этой серии статей появится на следующей неделе. Она содержит подробный пример анкеты для предварительного собеседования, которую вы можете адаптировать для использования в своей фирме.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1