Искусство высокотехнологичного/высокотехнологичного рекрутинга

Как эксперт в области помощи малому бизнесу в достижении целей найма и рекрутинга, Ребекка Барнс-Хогг знает, что именно люди создают организацию. С тех пор как она начала помогать своим школьным друзьям находить работу на лето и по сей день, Ребекка всегда добивалась успеха в подборе нужных людей с нужными возможностями.

Сегодня, будучи основателем YOLO Insights® и автором готовящейся к изданию книги The YOLO Principle (SPARK Publications, 2017), Ребекка разработала уникальный подход к подбору персонала. В своем предстоящем вебинаре для MightyRecruiter Ребекка исследует проблемы рекрутинга в современном динамичном рекрутинговом ландшафте и поделится своими высокотехнологичными/высокотехнологичными методами рекрутинга для успешного поиска квалифицированных кандидатов в условиях жесткого рынка труда.

Вы писали, что "рекрутеры должны быть проактивными и взаимодействовать с кандидатами задолго до появления вакансии". Почему это важно и каковы ваши лучшие советы по установлению и поддержанию таких связей

Причина, по которой важно взаимодействовать с кандидатами еще до появления вакансии, заключается в том, что рынок труда настолько напряженный - и если посмотреть на цифры, то кажется, что дальше будет только хуже. Для того чтобы рекрутеры могли эффективно заполнять вакансии, им необходимо постоянно просматривать таланты, чтобы создать конвейер, даже если у них нет открытой вакансии. Рекрутеры всегда должны создавать резерв кандидатов для будущего использования.

Для этого мой лучший совет - всегда слушать потенциальных кандидатов на предмет качеств, которые нужны работодателям, даже если у вас сейчас нет соответствующей вакансии. Я буду говорить с кандидатами об их навыках и о том, какие другие отрасли или должности могут их заинтересовать в будущем. Нужно мыслить нестандартно, чтобы понять, где могут пригодиться их навыки, даже если это не относится к их нынешней отрасли. Зачастую существуют возможности для перехода кандидатов на другие должности, о которых сами соискатели, возможно, даже не задумывались.

Как еще вы устанавливаете связи с кандидатами, что может отличаться от методов работы других рекрутеров?

Это может показаться странным, но я стараюсь строить отношения с кандидатами, давая им хорошие советы. Когда я провожу собеседование с кем-то, и он делает или говорит что-то, что, как я знаю, может отстранить его от работы, я говорю ему об этом. Например, у меня был кандидат, который постоянно неправильно произносил имя клиента. Она идеально подходила на эту должность, но я знал, что если она придет туда и неправильно произнесет название компании, то ее кандидатура сразу же будет снята с рассмотрения. Поэтому, давая соискателям подсказки и дружеские советы, я облегчаю им прохождение собеседования, и впоследствии они вспоминают меня, потому что я хорошо к ним относился и помогал им. Теперь, когда мне понадобится их помощь, они ответят на мой телефонный звонок, или ответят на мое электронное письмо, или назовут имена своих друзей. Я рассматриваю рекрутинг как создание паутины: вы постоянно что-то выкидываете, создаете новые схемы и новые способы связаться с людьми

От паутины до Всемирной паутины, я знаю, что вы придаете большое значение социальному рекрутингу. Каков ваш процесс использования социальных сетей для взаимодействия с кандидатами?

Я не знаю, есть ли у меня процесс как таковой. Это больше похоже на чтение между строк. Какие слова используют соискатели? О чем говорят кандидаты? А о чем они не говорят? Я отслеживаю множество различных сообщений в Twitter, связанных с рекрутингом. В частности, я люблю просматривать хэштеги, связанные с рекрутингом: #recruiterfail, #recruerspam, #ihaterecruiters - вот некоторые из них. То, о чем вы читаете, просматривая эти хэштеги, порой смешно, но это грустно, потому что рекрутеры делают вещи, которые беспокоят кандидатов, а они об этом не знают. В конце концов, это вредит им и их репутации. Я смотрю на эти хэштеги, чтобы увидеть, что делают рекрутеры, что не нравится кандидатам, и убедиться, что я действую иначе.

Еще одна простая вещь, которую я делаю: когда кто-то начинает следить за мной в социальных сетях, я провожу небольшое расследование, чтобы посмотреть на их ленту, а затем отправляю им небольшую записку с благодарностью за то, что они следуют за мной. Ключ к социальному рекрутингу - быть человеком и сделать его улицей с двусторонним движением.

Вы также являетесь большим сторонником того, чтобы рекрутеры проявляли должную осмотрительность, проводя исследования и собирая данные бизнес-аналитики. Не могли бы вы объяснить, как исследования могут помочь рекрутеру отточить стратегию подбора персонала?

В этом случае поисковые системы могут стать вашим другом. Независимо от того, какую поисковую систему вы предпочитаете, научиться эффективно ее использовать крайне важно. Когда я работаю над поиском кандидата, я ищу информацию в отрасли, чтобы выяснить, какие десять новостей являются наиболее актуальными на данный момент. Это дает мне понимание того, с какими проблемами сталкивается отрасль и каковы ее задачи на данный момент. Затем я могу использовать эту информацию при подборе персонала, чтобы найти людей, способных решить эти конкретные проблемы.

Например, сейчас я занимаюсь поиском клиента, который имеет несколько плохих отзывов на Glassdoor. Компания сейчас ищет сотрудников отдела персонала, и поэтому вместо того, чтобы пытаться скрыть плохие отзывы при разговоре с кандидатами, я упоминаю, что если они проведут исследование, то найдут эти плохие отзывы. Я делаю это потому, что, будучи кандидатами в HR-персонал этой компании, они получат шанс помочь изменить эти негативные отзывы. Такие исследования с моей стороны и такая прозрачность помогут мне найти кандидатов, которые будут рады таким задачам, и определить тех людей, которые хотят получить опыт в организационном развитии. Просто зная задачи, вы можете составить вопросы, которые помогут вам найти идеального кандидата, способного помочь компании решить проблему, с которой она столкнулась.

Если бы вы хотели кратко описать ваш вебинар в нескольких предложениях, как бы вы его описали?

В центре внимания вебинара - то, что рекрутинг сегодня - это прежде всего отношения. Рекрутеры должны строить отношения с текущими сотрудниками, с кандидатами, с потенциальными кандидатами и с вашим сообществом. Именно из этих источников будет формироваться ваша будущая рабочая сила. Они могут прийти к вам через ваш карьерный сайт, через социальные сети или по рекомендациям, но вы должны строить отношения, и вы должны быть человечными в этом. Я дам кучу советов, подсказок и инструментов о том, как создать эти отношения, используя онлайн-инструменты и некоторые старые тактики.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1