Интервью с Юлией Малягановой, директором департамента управления персоналом SUP Media

Одной из основных задач HR является сохранение кадрового потенциала организации

- Опишите профиль деятельности вашей компании. Есть ли в ее функционировании какая-то специфика, особенности, выделяющие ее среди конкурентов?

- SUP Media входит в топ-5 крупнейших Интернет-холдингов и является одной из ведущих digital-компаний на российском рынке. Если чуть более подробно - мы занимаемся развитием контент-площадок, владеем такими популярными ресурсами, как LiveJournal (также известный как ЖЖ, Живой Журнал), «Газета.Ru», «Чемпионат.com», автомобильным Quto.ru и туристическим сайтом Redigo.ru, а наше селлинговое агентство +SOL проводит наиболее удачные кампании в Рунете. Очень гордимся своими проектами!

Если это СМИ-направление и мы хантим нового сотрудника, к примеру, в редакцию «Газеты.Ru» - то акцентируем внимание на том, что человек будет работать в известном общественно-политическом онлайн-издании, какие есть в этом преимущества, что он получит после работы у нас через полгода-год. Рисуем перспективы, не обманывая. У нас можно, например, повысить свой профессиональный уровень, расширить компетенции, поучаствовать в новых проектах, ведь идет постоянная работа с продуктом, генерация идей - на каждой из наших площадок очень много интересных вещей происходит. Все зависит от того, какого человека мы приглашаем на работу и какие цели преследуем, что мы хотим от работы с ним, чего нам не хватает. Чаще всего обращаем внимание на опыт, потому что в нашей компании он действительно уникальный.                                                                                                                                                          

- Какие вы можете выделить основные постулаты (главные признаки) кадровой политики вашей компании?

- Думаю, кадровая политика SUP Media не подходит под какой-то из общепринятых стандартов. Мы сочетаем в себе признаки как открытой, так и закрытой кадровой политики. С одной стороны, мы прозрачны и готовы рассматривать потенциальных сотрудников из других сфер, с минимальным опытом, но активно желающих развиваться в медийной сфере. Но при этом, ориентируясь на создание определенной корпоративной атмосферы, мы развиваем наших сотрудников, растим талантливых специалистов и руководителей.

- Какие основные особенности можно выделить при осуществлении подбора персонала в вашу компанию? Есть ли какие-нибудь специфические проблемы при подборе персонала именно для вашей компании?

- Можно с уверенностью сказать, что SUP Media - особенная компания, проекты нашего холдинга не похожи друг на друга. Разная тематика, аудитория, история... Подбор сотрудника для каждого из них - кропотливая работа. В нашей сфере есть трудности с поиском квалифицированного персонала, но все же зачастую они диктуются рынком – и понимая это, мы не ставим для себя жестких рамок при поиске нового специалиста в нашу команду. Каналы подбора используем самые разнообразные - от поста в ЖЖ до размещения на крупном рекрутинговом портале, все зависит от специфики позиции. Стараемся, конечно, закрывать вакансию внутренними ресурсами за счет продвижения и мотивации сотрудников - и это самый эффективный способ для повышения лояльности к компании. Многое зависит от самой должности, так как на определенные направления нужны люди только с опытом извне и со специфичными навыками. К примеру, кандидата на вакансию бухгалтера мы никак не сможем рассмотреть на позицию разработчика и наоборот.

Какое-то время назад в нашей компании проводилась акция «Закрой вакансию», в которой участвовали все сотрудники - кроме HR-департамента, конечно. Суть акции - порекомендовать кого-то из своих знакомых и получить приз за нового члена команды, проработавшего в холдинге определенный период. В условиях современного дефицита компетентных кадров в нашей сфере одной из основных задач HR является сохранение кадрового потенциала организации.

- Какие аспекты, по-вашему, особенно важны при проведении адаптации персонала в вашей компании?

- Новички вливаются в дружный коллектив, попадают под руководство талантливых руководителей, окунаются в суть проектов и тех задач, которые стоят перед командой. Если могут возникнуть трудности, мы приходим на помощь со стороны департамента управления персоналом. Для нас важно выступать в роли консультантов в этом процессе, так как совет, данный в формате открытого диалога, помогает преодолеть какие-либо барьеры и сомнения в первое время работы нового сотрудника.

- Какими способами вы поддерживаете высокий уровень мотивации у ваших сотрудников? Каким, по-вашему, должен быть баланс между материальными и нематериальными методами стимулирования?

- Персонал является уникальным ресурсом, и именно он позволяет компании непрерывно наращивать эффективность коммерческой деятельности и уходить от преследования конкурентов. А чтобы персонал работал эффективно, его надо правильно мотивировать в том числе. Поэтому в нашей компании существует индивидуальный подход к мотивации каждого сотрудника. Способы сильно варьируются в зависимости от уровня позиции, специфики работы и персональных особенностей работников. Для кого-то значение имеет только материальное поощрение, а кому-то важна похвала начальства и признание коллег. Важно, чтобы руководитель смог правильно понять мотивацию подчиненных и подобрать для каждого оптимальный способ поощрения и, соответственно, нужный баланс между материальными и нематериальными методами стимулирования. И мы как HR в этом вопросе помогаем еще на стадии собеседования.

- Какими способами и методами вы пользуетесь при оценке персонала? Разрабатываете ли вы собственные методические материалы или используете уже разработанные методики?

- Оценка персонала осуществляется, в основном, методом "проверки боем". У нас компетентные руководители подразделений, все с хорошим управленческим бэкграундом, и они оценивают работу своих сотрудников ежедневно по всем параметрам. Когда человек только приходит к нам, у него, естественно, есть испытательный срок. И в течение трех месяцев идет общение - как с коллегами из других подразделений, так и HR-департамента с другими отделами, с которыми придется сталкиваться новому человеку. В конце испытательного срока мы обязательно коллегиально встречаемся, даем сотруднику обратную связь, спрашиваем, насколько ему здесь комфортно работать, интересен ли ему тот функционал, который он выполняет, выносим на обсуждение какие-то предложения... Спрашиваем, что он видит, что хотел бы изменить. Мы прислушиваемся и в конце встречи определяемся, как мы дальше с ним будем работать.

- Какие особенности корпоративной культуры характерны для вашей компании? Какими способами вы поддерживаете корпоративную культуру и интегрируете в нее новичков?

- Корпоративная культура - с одной стороны, глобальное понятие, а с другой, видна в мелочах. Так, в нашей компании вы вряд ли найдете человека в костюме и галстуке, зато в гавайской рубашке и с маракесами – вполне! Дело не в странном дресс-коде, просто, например, иногда сотрудники могут креативно поздравить своего руководителя с днем рождения и устроить ему день в стиле Гавайи.

Ещё у нас можно сидеть рядом и общаться по скайпу или по ICQ - и не потому, что лень разговаривать, просто иногда так удобнее. В самом офисе часто можно заметить, как ассистент какого-нибудь департамента здоровается с руководителем "Привет!" - не потому, что он такой некультурный и не соблюдает субординации, а потому, что у нас принят демократичный, свободный стиль общения, который, конечно, при этом не отменяет необходимости поддерживать деловые отношения в коллективе и качественно выполнять свою работу. Есть и некие рамки, негласные, но заметные и понятные всем, кто трудится в компании - они узнаются в процессе адаптации нью-каммеров. Интегрироваться в корпоративную культуру новичкам помогают более опытные сотрудники - подробно рассказывают обо всех особенностях и всячески поддерживают и направляют.

- Какие методы обучения персонала вы используете? При организации обучения персонала вы опираетесь на собственные ресурсы компании или привлекаете партнеров? Какие направления в обучении персонала наиболее актуальны для вашей компании на данном этапе ее развития?

- Мы используем различные методы обучения наших сотрудников, ведь потребность в новых знаниях у руководящего состава компании и у специалистов в зависимости от сферы деятельности разная. В чем-то мы опираемся на собственные ресурсы, так как никто другой не сможет вложить столько знаний, как человек, понимающий и знающий наши продукты и проекты. Разработчиков направляем на тематические конференции для повышения уровня компетенции. Но есть и занятия для всех – например, курсы иностранных языков или ораторского мастерства. К нам в офис приходят преподаватели, уроки проходят в комфортной, дружеской атмосфере и это здорово помогает сотрудникам сблизиться, больше общаться между собой.

- Хотелось бы узнать, работаете ли вы с профильными вузами в части привлечения в компанию молодых специалистов и как готовите кадровый резерв на управленческие позиции. Если возможно, прошу поделиться регламентной базой.

- Наш холдинг начал активно сотрудничать с рядом вузов и центров образования. Проводятся встречи, семинары, мастер-классы, SUP Media есть чем поделиться с молодыми специалистами, выпускниками. К продуктам и к устройству проектов компании есть высокий интерес - и мы охотно рассказываем о нас. Немаловажно, что мы с гордостью делимся историей успеха внутри SUP Media. Управленческие позиции занимают талантливые руководители, прошедшие путь внутри нашей компании и достигшие высот. Ярким примером успеха может служить Илья Дронов, руководитель LiveJournal в кириллическом сегменте, который прошел путь от разработчика интерфейсов до топ-менеджера. Скажу честно, у нас нет регламентной базы для подготовки управленцев, так как все-таки для нас главное, чтобы человек жил проектом, чтобы у него горели глаза - и тогда ему будет под силу вести за собой целую команду к успеху.

- Как вы считаете, что в настоящее время котируется больше при приеме на работу - второе высшее или же повышение квалификации в области управления персоналом? Очень важно ваше мнение, спасибо! Уточнение, имеется в виду второе высшее в области управления персоналом? Да, стоит вопрос получить второе высшее в области управления персоналом или же пройти повышение квалификации в этой же области)

- При выборе пути своего дальнейшего развития в области управления персоналом прежде всего нужно решить, что именно вы хотите получить в результате. Если говорить о приеме на работу, то ценится в первую очередь опыт, дополнительное образование не имеет без него большой ценности. Если происходит смена сферы, то почему бы не пройти повышение квалификации? Ну и, конечно же, никто не отменял стремления в саморазвитии. На данный момент существует очень много конференций, лекций, различных тренингов, где из уст HR-гуру вы можете получить ценные знания, которые важны на практике именно в вашей сфере.

- Какие неудобства и проблемы вас не устраивают в текущем процессе рекрутинга? Чтобы вы хотели изменить? Как выглядит идеальный процесс рекрутинга в вашем воображении (vision)?

- Любые неудобства – это обычно довольно распространенные, но порой довольно житейские проблемы. А идеал, который хотелось бы озвучить, наверняка не будет новым.

Есть цель - закрывать позиции в срок, приводить в команду SUP Media достойных специалистов, которые внесут свой вклад в наше общее дело. Ведь если посмотреть, мы своего рода купидоны, соединяем руководителей и новых сотрудников, словно сердца влюбленных. И самое приятное, когда ты понимаешь, что не промахнулся.

-Спасибо, Юлия.

 

От редакции. Если Ваш руководитель в сфере управления персоналом желает дать интервью, то мы с удовольствием подддержим. E-mail для связи в разделе "Контакты"

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1