В 1983 году группа экспертов, состоящая в основном из работников образования, заявила, что будущее Соединенных Штатов находится под угрозой. За восемь лет, прошедших с тех пор, большинство американцев согласились с ними. Если раньше государственные школы не могли сделать ничего плохого, то сегодня кажется, что они не могут сделать ничего хорошего. Даже родители, которые хвалят классы, где учатся их собственные дети, присоединяются к остальной общественности, ставя школам неудовлетворительные оценки.
Участие бизнеса в работе государственных школ стало как причиной, так и следствием изменения общественного мнения. Начавшись со скромных местных инициатив, таких как программы "Усынови школу" и премии, присуждаемые учителям, усилия бизнеса расширились и углубились. Корпоративные программы варьируются от тренингов по лидерству для школьных суперинтендантов и директоров до школ внутри школ для матерей-подростков. Бизнесмены также играют ведущую роль в создании общенациональных сетей, таких как Техасская коалиция бизнеса и образования, для поддержки реструктуризации школ и академических реформ. В целом, уровень вовлеченности и активности бизнеса является беспрецедентным в этом веке.
За этими новыми инициативами стоят три отдельные проблемы, которые обычно объединяются, когда люди говорят о кризисе образования. Первая - это социальное бремя, которое ложится на школы из-за бедности, наркомании, насилия и безнадежности. Неблагополучные дети каждый день приносят в класс недуги своих домов и районов. В слишком многих районах США учителя должны кормить тела и души своих учеников, прежде чем они смогут начать кормить их умы.
Другая группа проблем носит организационный характер - негибкая бюрократия, бессмысленные правила, некомпетентные администраторы и профсоюзные деятели. В слишком многих школьных округах высокие результаты сохраняются вопреки системе, а не благодаря ей. Например, в Техасе учителя математики обязаны предоставлять записи своих занятий в виде десятиминутных отрезков, чтобы продемонстрировать, что они охватывают необходимую учебную программу. Такие условия работы заставляют хороших учителей и директоров становиться отступниками или вообще уходить из системы.
Последняя группа проблем - образовательная. Его показатели - это академические неудачи Америки: уровень отсева из средних школ, который составляет в среднем 25%, а во многих американских городах достигает 40% или 50%; учащиеся, чьи результаты международных тестов по математике и естественным наукам ставят их на самое дно или почти на самое дно; сокращающееся число 17-летних (сейчас это не более 3-5% американских студентов), которые могут продолжать учебу на самом высоком уровне. Это та часть кризиса образования, о которой в США слышали дольше всего. Именно она послужила толчком к появлению многих первых инициатив в области бизнес-образования.
Материалы, собранные здесь, затрагивают одну или несколько из этих взаимосвязанных проблем. В то же время они затрагивают более фундаментальный вопрос, который педагоги и руководители часто задавали в начале 1980-х годов, но редко задают сейчас: Занимается ли бизнес образованием? Тогда этот вопрос отражал неопытность и настороженность обеих сторон. Сегодня опыта больше, настороженности меньше, а взаимного уважения гораздо больше. Но эти книги, статьи и отчеты бросают вызов двум часто непроверенным предположениям в продолжающихся дебатах о государственных школах. Первое заключается в том, что школа - это проблема, а бизнес - это решение. Вторая - что школа - это школа, а работа - это работа.
Изменения в мировой экономике и в американском обществе сделали оба эти предположения устаревшими. Как и государственные школы, бизнес сталкивается с серьезным кризисом образования в своих собственных четырех стенах. За редким исключением, ни одно из этих учебных заведений не готовит людей к требованиям новой индустриальной экономики. Ирония заключается в том, что бизнес зачастую видит проблемы школ гораздо яснее, чем свои собственные.
Более того, в новой экономике школа и работа обязательно переплетаются. Сохраняя старые отношения "руки прочь" и не создавая новых формальных связей, американские школы и компании подрывают многие из своих собственных лучших усилий по предоставлению каждому ученику академических навыков и мотивации, необходимых ему или ей, чтобы стать продуктивным членом общества.
Сегодня, как никогда раньше, школа - это работа, а работа - это учеба. Если сложить эти мысли вместе, то получится провокационный вывод. Для многих руководителей самый эффективный способ изменить школу - это изменить то, что происходит в их собственных компаниях.
Бизнес бизнеса - это образование
Спросите руководителей, почему они так заинтересованы в улучшении государственных школ, и вы, скорее всего, услышите объяснение, включающее в себя изрядную долю просвещенного своекорыстия. Их анализ прост и понятен. В условиях жесткой конкуренции американские компании не смогут процветать, если школы не будут выпускать постоянный поток хорошо образованных, самодисциплинированных и мотивированных молодых людей. Учащиеся, которые заканчивают среднюю школу с минимальными навыками чтения, математики и коммуникации, не смогут эффективно работать в команде, управлять сложным оборудованием, решать проблемы или проявлять инициативу в интересах своих клиентов. Короче говоря, они не смогут хорошо выполнять сегодняшнюю работу, не говоря уже о завтрашней.
Проблема этих рассуждений заключается в том, что хронология нарушена: кризис навыков, который они прогнозируют, уже наступил. Почти три четверти людей, которые будут работать в первом десятилетии XXI века, уже работают. Экономическое будущее Соединенных Штатов в большей степени зависит от мужчин и женщин, работающих на заводах, в офисах и магазинах страны прямо сейчас, чем от навыков и отношения будущих выпускников средних школ. Если сегодняшние работники смогут выполнять сегодняшнюю и завтрашнюю работу, их компании будут процветать. Если же они смогут выполнять только вчерашнюю работу, то рано или поздно их компании потерпят крах. Большая часть американской рабочей силы подготовлена к вчерашней работе.
Академические навыки, которые бизнес считает неприемлемыми для сегодняшних выпускников средних школ, - это те же навыки, которыми обладают наемные работники. Если это утверждение звучит неправдоподобно, учитывая все, что мы слышали о неуклонно ухудшающемся состоянии школ, обратите внимание на результаты Национальной оценки прогресса в образовании. С 1969 года NAEP регулярно проверяет образовательные достижения учеников четвертых, восьмых и двенадцатых классов государственных и частных школ страны. Результаты исследования опубликованы в книге Accelerating Academic Achievement: A Summary of Findings From 20 Years of NAEP, противоречат общепринятому мнению: академическая успеваемость в Соединенных Штатах не упала драматически. В целом, уровень успеваемости учащихся за последние два десятилетия изменился очень незначительно.
По математике, чтению и письму результаты тестов были практически стабильными с 1960-х годов. В области естественных наук и обществознания учащиеся потеряли позиции в 1970-х годах, но восстановили их в 1980-х. Хотя гендерные различия почти столь же резкие, как и раньше - девочки в среднем пишут лучше мальчиков; мальчики в среднем превосходят девочек в естественных науках и математике - разрыв в результатах среди расовых и этнических групп заметно сократился, в основном за счет улучшения базовых навыков среди чернокожих и испаноязычных молодых людей. Тем не менее, оставшийся разрыв огромен. В среднем академические навыки чернокожих и испаноязычных старшеклассников сравниваются с навыками белых учеников средних школ, а не с их белыми сверстниками из старших классов.
Таким образом, снизился не уровень успеваемости учащихся. Скорее, возросли требования внешней конкурентной среды. Двадцать лет назад американские компании могли нанимать выпускников, демонстрирующих такой уровень успеваемости, без ущерба для своей конкурентоспособности. Сегодня они не могут этого сделать. Степень компетентности, которую отражают средние показатели, слишком низка, чтобы вооружить студентов для успешной работы в самоуправляемых командах или для максимально возможного использования новых технологий. Это одна из причин, по которой все больше и больше компаний проверяют базовые навыки кандидатов и требуют некоторого высшего или технического образования для работы на начальном уровне. Но пока конкуренция не заставит задуматься над этим вопросом, требуя кардинальных изменений в работе компаний, менеджеры часто не видят, что эти изменения означают для существующих сотрудников. Тогда дефицит навыков, который до сих пор оставался хорошо скрытым, становится очевидным.
Further Reading
Accelerating Academic Achievement: A Summary of Findings From 20 Years of the National Assessment of Educational Progress, Ina V.S. Mullis, Eugene H. Owen, and Gary W. Phillips (Princeton, New Jersey: Educational Testing Service, 1990).
Worker Training: Конкуренция в новой международной экономике, доклад Управления по оценке технологий Конгресса США (Вашингтон, округ Колумбия: Государственное управление печати, 1990).
Выбор Америки: высокие навыки или низкая заработная плата! Отчет Комиссии по навыкам американской рабочей силы (Рочестер, Нью-Йорк: Национальный центр по образованию и экономике, 1990).
"От средней школы к работе: Market and Institutional Mechanisms in Japan," James E. Rosenbaum and Takehiko Kariya (American Journal of Sociology 94, No. 6, May 1989).
"What If Good Jobs Depended on Good Grades?" Джеймс Розенбаум (American Educator, Winter 1989).
SchoolWorks: Reinventing Public Schools to Create the Workforce of the Future, William E. Nothdurft, a German Marshall Fund of the United States Book (Washington, D.C.: The Brookings Institution, 1989).
Apprenticeship for Adulthood: Preparing Youth for the Future, Stephen F. Hamilton (New York: Free Press, 1990).
The Business Role in State Education Reform, R. Scott Fosler, отчет, подготовленный для Business Roundtable (1990).
Опыт Plumley Companies, описанный в статье Worker Training: Конкуренция в новой международной экономике, является хорошим примером. Plumley - поставщик автозапчастей в штате Теннесси. Сегодня это высококачественный производитель: уровень брака составляет 1 на 10 000 деталей, а клиентская база расширилась до таких требовательных покупателей, как Nissan. Однако в начале 1980-х годов перспективы компании Plumley были мрачными. Компания поставляла детали с коэффициентом брака 1 к 300, и потеряла Buick, своего старейшего и одного из лучших клиентов. Чтобы изменить ситуацию, менеджеры Plumley инвестировали значительные средства в новое производственное оборудование и внедрили статистический контроль процессов в рабочем коллективе. Только тогда они обнаружили, что почти половина из 500 работников компании не закончили среднюю школу, а многие сотрудники, включая некоторых руководителей, не умели читать.
Опыт компании Plumley является типичным, говорится в Обучение работников, подготовленном Управлением по оценке технологий. Исследование предлагает всесторонний обзор практики и политики обучения в США, а также краткий обзор усилий, предпринимаемых их главными промышленными конкурентами, в частности Германией и Японией. Исследование не оставляет сомнений в том, что многие, если не большинство американских менеджеров сталкиваются в своих компаниях с кризисом образования, сопоставимым с тем, который сейчас наблюдается в школах.
Начните с навыков. Основываясь на своих собственных результатах и результатах других исследователей, OTA считает, что от 20% до 30% американских работников не обладают базовыми навыками, необходимыми для эффективной работы на своем рабочем месте, полноценного участия в программах обучения и успешного внедрения новых технологий. Как выяснил Пламли, пока компания не разработала образовательные программы для улучшения навыков чтения и математики у работников, она не могла максимально использовать свои инвестиции в новое оборудование или внедрить стандартные процессы качества на своем заводе. Обычная работа часто подвергается аналогичным ограничениям, хотя эффект может быть менее заметным. Например, исследование NAEP, проведенное в 1986 году среди взрослых в возрасте от 21 до 25 лет, показало, что 20% не умеют читать на уровне восьмого класса. Однако большинство должностных инструкций и других документов, связанных с работой, предполагают навыки понимания текста на уровне 10-12 классов (способность понять редакционную статью в хорошей ежедневной газете).
Изменения в составе американской рабочей силы также способствуют росту потребности в обучении. Бэби-бумеры седеют, и их навыки тоже. Меньше молодых людей поступает на работу, и все больше тех, кто поступает, принадлежат к меньшинствам, которые часто плохо учатся в школе. На долю иммигрантов пришлось 22% прироста рабочей силы в США в 1980-1987 годах (более чем вдвое больше, чем в 1970-е годы), и этот процент будет расти в 1990-е годы. Многие из этих новых работников нуждаются в обучении английскому языку, а около трети из них имеют только начальное образование.
И наконец, мобильность работников создает потребности в обучении. Американцы меняют работодателей и профессии чаще, чем работники в других развитых индустриальных странах. В результате, по оценкам OTA, в каждый конкретный год не менее 15% рабочей силы нуждается в новом обучении, которое, по той же причине, большинство работодателей неохотно предоставляют. Парадоксально, но имеющиеся немногочисленные данные свидетельствуют о том, что работники склонны оставаться у работодателей, предоставляющих значительное обучение.
Если объединить эти особые соображения с потребностью в новых базовых навыках, которую создают реструктуризация и компьютерные технологии, то урок становится очевидным. Американские компании, которые хотят предоставлять высококачественные, инновационные товары и услуги требовательным клиентам, должны заниматься образованием. Результаты исследования Обучение работников убедительно свидетельствуют о том, что больше компаний говорят о навыках работников, чем серьезно занимаются их развитием. В целом, американские работодатели ежегодно тратят от 30 до 44 миллиардов долларов на официальные программы обучения. (Чтобы представить эту цифру в перспективе, счет за государственное школьное образование составляет более 300 миллиардов долларов в год). Львиную долю этих денег, около $27 млрд, тратят 15 000 компаний, или 0,5% всех работодателей США. Только 100-200 компаний тратят более 2% от своего фонда оплаты труда на официальные программы. Motorola, IBM, Aetna и Xerox - вот некоторые из знакомых имен. Небольшие компании, чей доступ к высококвалифицированным работникам ограничен и которые чаще всего нанимают молодых людей и представителей меньшинств, редко проводят формальное обучение своих работников.
Около двух третей корпоративных средств, потраченных на формальные программы обучения, предназначены для мужчин и женщин с высшим образованием, занимающих должности специалистов, менеджеров, профессиональных продавцов, технических специалистов и руководителей. Передовые рабочие - операторы станков, канцелярские работники, специалисты по техническому обслуживанию и ремонту - получают очень мало формального обучения. Обучение, которое они получают, обычно привязано к какому-то конкретному случаю или событию: инструктаж при установке нового оборудования (часто предоставляемый продавцом, который, скорее всего, больше заинтересован в том, чтобы подчеркнуть особенности эксплуатации, чем в обсуждении возможных проблем и способов их решения); краткий курс по формированию команды для долгосрочных сотрудников, чьи рабочие места были реструктурированы; ориентация и правила техники безопасности для новых сотрудников. В этом последнем вопросе контраст с Японией разителен. Например, новые рабочие автосборочных предприятий в Японии обычно проходят 300 часов обучения в течение первых шести месяцев. Их американские коллеги получают только 50.
И наконец, сотрудники, которые, скорее всего, нуждаются в обучении, получают его реже всего: молодые люди, которые только начинают работать и для которых обучение стало бы мощным стимулом для продолжения обучения на рабочем месте и вне его; меньшинства; люди старше 45 лет. Это неравенство особенно остро ощущается, когда речь идет о коррекционном образовании. Лишь немногие компании (вероятно, не более одной из восьми) предоставляют обучение базовым навыкам на предприятии. И хотя все больше компаний поощряют усилия работников по повышению собственной квалификации, лишь немногие компании оказывают им активную поддержку, например, предоставляют оплачиваемое свободное время. Расходы на коррекционное обучение из всех источников (компании, правительство, профсоюзы и работники) составляют менее 1 миллиарда долларов в год, что составляет лишь одну тридцатую или даже меньше от всех корпоративных средств, потраченных на формальные программы.
Противоречия, отраженные в этих результатах, поражают. Руководители говорят, что образование жизненно необходимо, но лишь немногие компании вкладывают значительные средства в обучение своих работников. Потребность в базовых навыках, а также в новых, таких как решение проблем и коммуникации, требует общей подготовки, но большинство инструкций ориентированы на конкретную работу. Передовые и полуквалифицированные работники, чья производительность все больше и больше напрямую определяет конкурентоспособность компаний, получают наименьшую подготовку. Больше всего получают менеджеры и профессионалы, которые уже хорошо образованы.
Чем объясняются эти противоречия? Комиссия по навыкам американской рабочей силы, сопредседателями которой были бывшие министры труда Уильям Е. Брок и Рэй Маршалл, а также Айра Магазинер, эксперт по конкурентоспособности США, изучала кризис навыков, беседуя с работодателями, менеджерами по персоналу, руководителями производства и рабочими по всей территории США. В рамках своего исследования исследователи комиссии спросили работодателей, какие навыки они требуют от нынешних и будущих работников и как эти требования могут измениться в ближайшие годы. Результаты исследования, опубликованные в журнале America's Choice: High Skills or Low Wages, не подтверждают риторику о кризисе.
Исследователи ожидали, что работодатели сообщат о повсеместной нехватке навыков и о том, что новые рабочие места потребуют более высокой квалификации. Вместо этого они обнаружили ограниченный дефицит навыков и ничтожное меньшинство компаний (в основном крупные производители и компании, предоставляющие финансовые услуги и связь), которые были обеспокоены растущей потребностью в более образованных работниках.
Уточним: несмотря на всеобщие жалобы на качество нынешних претендентов на работу, только 5% работодателей отметили рост требований к образованию и навыкам. Более 80% работодателей беспокоятся не об академических, а о социальных навыках - хорошей трудовой этике, приятной манере поведения, надежности. Работодатели, которые все же обращали внимание на образование недавних выпускников средних школ, беспокоились не о том, что нужно: умеют ли соискатели читать и решать простые математические задачи - навыки, которыми обладает практически каждый выпускник. Лишь 15% работодателей (в основном в ремесленных и ученических профессиях и традиционно женских, низкооплачиваемых профессиях, таких как секретарь и медсестра) заявили, что испытывают трудности с поиском работников с соответствующими навыками. Подобно подавляющему большинству родителей, которые говорят, что школы - это проблема, но при этом ставят пятерки своим детям, подавляющее большинство менеджеров сожалеют о проблеме квалификации в целом, но не связывают ее со своей компанией, подразделением или заводом.
Со своей стороны, американские рабочие столь же благодушно относятся к образованию и столь же непоследовательны в своем отношении к обучению и навыкам. Хотя в США существует обширная система образования для взрослых, она используется относительно слабо. "Обучение работников" сообщает, что только около 15% всех американцев посещают курсы в каждый конкретный год. (Более двух третей курсов связаны с работой, и работодатели обычно оплачивают около половины стоимости). Для сравнения, в Канаде примерно четверть рабочей силы ежегодно записывается на курсы для взрослых, а в Японии взрослые почти постоянно учатся в вечерней школе или на заочных курсах.
Результаты опросов, проведенных в 1989 и 1990 годах некоммерческой организацией Jobs for the Future, которая занимается вопросами повышения качества рабочей силы, показывают некоторые взгляды, из-за которых эта цифра составляет 15%. Исследователи организации "Работа для будущего" побеседовали с сотнями работников в Миссури и Колорадо, двух штатах, которые вместе представляют собой хороший срез экономики США (все, от ферм и заводов "ржавого пояса" до высокотехнологичных компьютерных заводов и штаб-квартир некоторых крупнейших сервисных компаний). Почти две трети опрошенных работников заявили, что технологии сильно повлияли на их работу за последние несколько лет. Более трети опрошенных считают, что им потребуется дополнительное обучение, чтобы сохранить работу, а четверть опрошенных говорят о необходимости обучения базовым навыкам. Более двух третей заявили, что им потребуется дополнительное образование и профессиональная подготовка, чтобы получить работу, которую они действительно хотят получить.
В то же время работники неоднозначно относятся к повышению квалификации и не хотят заниматься этим очень серьезно. Большинство опрошенных в обоих штатах считают, что их нынешние работодатели предоставляют им достаточную подготовку, чтобы они могли хорошо выполнять свою работу. Более половины жителей Миссури и более трети жителей Колорадо заявили, что будут посещать курсы повышения квалификации, только если этого потребует работодатель. Более 40% опрошенных в обоих штатах заявили, что с радостью посетили бы тренинг, если бы он проходил в рабочее время, а не в их собственное.
Когда интервьюеры спросили этих работников, какие препятствия мешают им воспользоваться возможностями внешнего обучения, ответы были разными. Большинство ответили, что курсы не проводились в удобное для них время и в неудобном месте. Половина ответила, что обучение слишком дорогое. Около 40% сказали, что хорошие программы недоступны. И примерно 35% сказали, что у них нет ни времени, ни сил.
Все эти ответы вполне разумны. Как и ответы, которые обычно дают работодатели, когда их спрашивают, почему они не проводят больше тренингов для своих работников. Обучение стоит дорого, как с точки зрения затрат на него, так и с точки зрения времени, потерянного на работе. Из-за мобильности рабочей силы сотрудники могут уволиться в любой момент, забрав с собой приобретенные навыки. Для небольших компаний, в особенности, трудность поиска и организации хорошего обучения очень велика.
Проблема всей этой разумности заключается в том, что она создает договор о самоуспокоенности между работниками и работодателями. Медленно, но верно этот контракт разрушает эффективность американских компаний, уровень жизни американских работников и конкурентоспособность США.
Рассмотрим эти цифры из America's Choice. С 1973 года Соединенным Штатам потребовалось три года, чтобы добиться такого роста производительности, какого они достигали за один год до 1973 года. Экономика выросла потому, что больше людей работает, а не потому, что работники стали более продуктивными. Реальный средний недельный заработок в Америке упал более чем на 12% с 1969 года, причем вся боль пришлась на нижние 70% населения. Более того, экономическая пропасть между образованными и необразованными людьми стремительно увеличивается. В 1980-х годах доходы мужчин в возрасте от 24 до 34 лет, получивших высшее образование, выросли на 10%. Заработок молодых людей, получивших только диплом о среднем образовании, упал на 9%. Заработок тех, кто не имеет диплома, упал на 12%. Каждый пятый ребенок сейчас рождается в бедности, и эти дети составят треть будущих работников страны.
Более 100 лет экономический успех США отражал тот факт, что страна давала образование большему числу населения, чем любая другая индустриальная страна. Теперь это уже не так. Другие страны - среди них Япония, Южная Корея, Франция - также имеют всеобщее среднее образование. Но образование все еще может привести к экономическому обновлению, если менеджеры будут так же энергично заниматься им в своих компаниях, как они призывают к этому педагогов в школах. В середине 1980-х годов менеджеры подразделения персональных компьютеров компании IBM начали жаловаться, что они могут сэкономить 60 миллионов долларов, покупая платы такого же качества у внешних поставщиков. Поскольку IBM придерживается политики полной занятости, высшее руководство дало менеджерам из Остина шанс спасти предприятие - если они сократят свои расходы на 60 млн долларов.
Менеджеры начали с реорганизации линейных работников в многофункциональные команды. Они объединили косвенных рабочих в команды и дали им прямые производственные задачи. Кроме того, они пересмотрели классификацию рабочих мест на заводе таким образом, чтобы у каждого производственного рабочего были более широкие обязанности, а также возможность карьерного роста с перспективой на 15-20 лет.
К 1990 году разрыв в затратах был ликвидирован, производительность повысилась более чем на 200%, качество стало в пять раз выше, а запасы сократились на 40%. Завод также расширил производство, выпустил новый продукт и увеличил штат сотрудников. Все это было достигнуто благодаря инвестициям IBM в повышение квалификации своих работников: 5% от фонда заработной платы завода (не считая потерянных зарплат) ушло на образование. Некоторые рабочие должны были научиться читать и делать базовые математические вычисления еще до того, как они могли начать свое обучение, связанное с работой. Все рабочие научились обслуживать оборудование, пользоваться компьютерами, устранять неполадки в электронных схемах и планировать производство. Обучение продолжается.
Слушая риторику о кризисе школ, можно подумать, что у американского бизнеса нет другого выбора, кроме того, который сделала IBM, и что каждая компания делает его. Обучение рабочих и Выбор Америки опровергают эту идею. У бизнеса есть проблема с образованием, такая же коррозийная, как и у школ. Однако, в отличие от школьной проблемы, это проблема, которую менеджеры могут решить быстро, напрямую и с однозначными результатами.
Бизнес образования - это работа
Так же как у бизнеса есть проблема образования, у школ есть проблема работы. В большинстве государственных школ США ученики не работают усердно. Об этом свидетельствуют результаты исследования Accelerating Academic Achievement. В 1988 году более двух третей американских старшеклассников заявили, что каждый день они выполняют домашнее задание в течение одного часа или меньше. Более половины читали десять или менее страниц в день для выполнения домашнего задания и в школе. Четверть одиннадцатиклассников не посещали никаких математических занятий. Еще четверть были зачислены на курсы более низкого уровня, такие как общая математика и пре-алгебра. Только 17% выпускников 1987 года сдавали физику. Эффект виден в тестах, сравнивающих достижения американских школьников с их сверстниками в других индустриальных странах, и в собственных результатах NAEP. По каждому предмету американские школьники показывают, что они способны запоминать факты, но не могут их применять, расширять или интерпретировать. У них нет способности преобразовывать данные в информацию.
Почти повсеместно ответ на эту проблему заключается в том, чтобы стать жестче: повысить стандарты и требовать большего. И нет никаких сомнений в том, что повышение стандартов улучшит производительность, если они повышены правильным образом. (Как узнали многие менеджеры в 1980-х годах, способ достижения качества не менее важен, чем его достижение). Но если у учеников не будет причин работать усерднее, ужесточение стандартов просто вытолкнет из системы еще больше учеников, чем те 25%, которые отсеиваются сейчас. Новые отношения между бизнесом и образованием, которые стимулируют отдельных студентов к достижениям, такие как программы наставничества и стипендии, уже доказали свою успешность. Можно ли применять стимулы более широко, создавая новые связи между компаниями, студентами и школами? Опыт других индустриальных стран убедительно показывает, что это возможно.
В Германии и Японии хорошо налажены связи между государственными средними школами и компаниями-работодателями. И в обеих странах усилия учащихся в их собственных интересах четко и конкретно связаны с их будущим. Если молодые японцы не будут хорошо учиться в школе, они не смогут найти работу в компаниях, которые предлагают надежную работу, хорошую зарплату и постоянное обучение для повышения квалификации. Если молодые немцы выбирают удовлетворение от временно более высокой зарплаты вместо того, чтобы устроиться на работу учениками, они знают, что подвергают риску остаток своей трудовой жизни.
В Соединенных Штатах единственные молодые люди, у которых есть подобный причинно-следственный стимул усердно работать, - это элитная группа, которая хочет учиться в Принстоне, Стэнфорде или Йеле. Для остальных, особенно для 50% выпускников средних школ, которые не поступают в колледж, достаточно просто жить. Но ни в Германии, ни в Японии этого не достаточно. И хотя система ни одной из этих стран (особенно Японии) не является идеальной моделью для США, обе демонстрируют ценность разрушения невидимой стены, отделяющей большинство американских средних школ от мира взрослой работы.
Джеймс Розенбаум из Северо-Западного университета изучил, как японские и американские школьники переходят из школы на работу. Он и Такехико Кария из Японского института мультимедийного образования объясняют японскую систему в книге "От средней школы к работе: Рыночные и институциональные механизмы в Японии". Формально неформальные связи, которые они описывают между средними школами и работодателями, напоминают цепочки поставщиков, характерные для японской промышленной системы keiretsu. Компании выделяют определенное количество рабочих мест для каждой из своих "контрактных" школ на основе академического рейтинга школы и ее прошлых результатов в рекомендации образцовых сотрудников. Затем сотрудники школы выдвигают и распределяют студентов на имеющиеся рабочие места на основании только их оценок. Студенты не могут обращаться к работодателю по контракту, если они не были выдвинуты школой, и они могут одновременно подавать заявление только на одну работу. Большинство студентов нанимаются на работу за несколько месяцев до окончания школы.
Контрактные работодатели - это в основном крупные компании, которые могут предложить наиболее желаемую работу. Они, как правило, нанимают почти половину учащихся каждой школы, хотя на их долю приходится лишь 10% компаний, которые, скорее всего, будут нанимать работников в данной школе. Оба фактора усиливают их вес среди школ и студентов. Хотя компании следят за качеством направляемых школами студентов с помощью вступительных экзаменов, на которых оцениваются академические знания студентов, и собеседований для оценки их личных качеств, в целом они уважают и принимают рейтинги школ. Они нанимают студентов, которых в противном случае не выбрали бы, и нанимают в периоды спадов, чтобы сохранить свои институциональные отношения.
Система контрактов была разработана в 1920-х годах, когда, несмотря на наличие большого количества безработных, японские компании испытывали трудности с набором и удержанием стабильной рабочей силы. Сегодня она не только укрепляет стабильные модели найма, но и гарантирует, что школы будут направлять своих наиболее квалифицированных студентов к лучшим работодателям. В результате для студентов создается система с двойным расслоением: их будущее зависит как от того, насколько хорошо они успевают в учебе, так и от того, насколько успешно они прошли конкурс на поступление в одну из средних школ с высоким рейтингом.
Перспектива создания такой закрытой системы в США отвратительн
- Hbr.org
Поделиться
