Игра поколений на работе

Мы живем дольше и выходим на пенсию позже, а это означает, что в одно и то же время на работе могут находиться представители пяти поколений. Поскольку сотрудники часто работают далеко за 70, а выпускники школ пополняют ряды рабочей силы, перед компаниями встает поразительная задача - управлять персоналом, состоящим из нескольких поколений с совершенно разными характеристиками.

Это меняет то, как мы работаем. Пожилые работники приспосабливаются к технологическим проблемам, в то время как работники, только что пришедшие на работу, должны приспособиться к тому, как работают их старшие коллеги. В исследовании Управления национальной статистики приводятся следующие основные проблемы в управлении персоналом, состоящим из представителей разных поколений:

  • Различные стили общения
  • Ожидания работы в офисе и гибкого графика работы
  • Балансировка между потребностями в новых идеях и сохранением статус-кво<
  • Управление ожиданиями быстрого продвижения по службе
  • Негативные стереотипы поколений
  • Конфликт культур в компании

Как мы общаемся - ключевой вопрос: совещания более популярны среди сотрудников старшего поколения, чем среди молодых, которые, как вы не удивитесь, предпочитают общаться в электронном виде, используя электронную почту или чат.

Что мотивирует представителей разных поколений:

  • Бэби-бумеры (1946-1964) хотят иметь медицинскую страховку, начальника, которого они уважают, и достойную зарплату
  • Поколение X (1965-1980) ценит зарплату, гарантии занятости наряду с трудностями в работе и является самодостаточным
  • поколение Y (1981-1994).Поколение Y (1981-1996), известное как миллениалы, придает равное значение вознаграждению и гарантиям занятости, но при этом хотят заниматься своими увлечениями и нуждаются в регулярной обратной связи
  • Поколение Z (1997-настоящее время) также ценит зарплату, но занятия своими увлечениями предпочтительнее гарантий занятости, они также хотят получать много обратной связи

Для HR может быть полезно получить представление о демографической ситуации в организации. Используйте данные и аналитику для получения информации от сотрудников, чтобы понять, из чего состоит ваша рабочая сила, и выявить тенденции внутри групп. Представители разных поколений и на разных этапах жизни хотят разных вещей от своей карьеры. Если вы сможете применить подход, ориентированный на сотрудников, и приспособиться к ним там, где это возможно, это принесет свои плоды. Фокус на результатах, а не на процессе позволит организации вносить изменения в соответствии с предпочтениями сотрудников, чтобы они добивались лучших результатов будьте гибкими в соответствии с потребностями разных поколений.

Не вводите себя в заблуждение ленивыми стереотипами, многие пожилые работники прекрасно справляются с технологиями, а молодые стремятся внести свой вклад. В качестве предостережения следует отметить, что, по данным CIPD, их исследование показало, что разнообразие внутри каждого поколения столь же значительно, как и между поколениями. Все мы привносим в работу уникальные сильные стороны.

Обмен опытом и сотрудничество

Не забывайте, что разновозрастные команды позволяют сотрудникам старшего поколения использовать свой многолетний опыт и делиться знаниями с молодыми работниками, обеспечивая институциональную передачу знаний, которая может помочь ввести миллениалов в курс дела.

Обратная связь - ключевой вопрос. Работники старшего поколения привыкли к структурированной обратной связи, например, в рамках официальной ежегодной аттестации; в то время как молодые работники предпочитают постоянную регулярную обратную связь, которая носит развивающий характер и направлена на обучение в режиме реального времени, а не формальную аттестацию.

Руководителям необходимо разработать стратегии для выявления сильных сторон и способностей каждого поколения работников, признавая при этом, что каждый сотрудник по-разному реагирует на различные стили управления, рабочую среду и методы мотивации, что влияет на общую производительность. Важно, чтобы работодатели способствовали формированию организационной культуры, которая признает ценности сотрудников, предоставляет соответствующие вознаграждения и возможности для развития, создавая при этом значимую работу, которая дает людям большее чувство вовлеченности и удовлетворенности.

В компании 10Eighty мы считаем, что создание культуры, способствующей совместной работе, имеет решающее значение для правильного кадрового планирования. Рабочее место, где работают представители разных поколений, приносит пользу благодаря различным навыкам, стилям обучения и стремлениям к карьерному росту, но при этом ставит перед руководством компании ряд проблем.

Мы все можем учиться друг у друга, и изучение поколенческих тенденций является отправной точкой в понимании предпочтений других людей и решении проблем, связанных с различиями, с профессиональной точки зрения.

Мы все можем учиться друг у друга.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1