Иерархия потребностей для вовлеченности сотрудников

Ваша компания уже нашла решение проблемы вовлеченности сотрудников? Очень немногие компании, о которых я знаю, похоже, довольны своим уровнем вовлеченности и постоянно ищут новые пути решения этой проблемы.

Наши друзья и специалисты по опросам персонала из Scancapture рассмотрели вовлеченность сотрудников с точки зрения психологии на графике выше.

Вы помните Абрахама Маслоу и его теорию иерархии потребностей, которая была полностью изложена в его книге 1954 года Мотивация и личность. Согласно Википедии, иерархия остается очень популярной основой в социологических исследованиях, обучении менеджменту, преподавании психологии в средних и высших учебных заведениях. Так почему бы не применить ее для вовлечения сотрудников.

Идея Мэслоу заключалась в том, что люди должны удовлетворять основные человеческие потребности, такие как еда, безопасность и комфорт в окружающей среде, прежде чем начинать думать о личностном росте и интеллектуальном развитии.

Как же мы можем применить это в контексте рабочего места? Начнем с самого начала:

1. Выживание

В обновленной модели физиологический этап заменен на этап выживания, что означает обмен времени и усилий на деньги, чтобы вы могли поддерживать свой образ жизни и иметь еду на столе. Этот шаг, конечно, является неотъемлемой частью любого типа карьерного роста и личностного развития; без средств вам будет трудно продвигаться вверх по пирамиде. Конечно, есть меньшинство людей, которые с удовольствием идут на риск, некоторые называют их предпринимателями, например, прыгают с корабля, чтобы осуществить свою мечту, не имея на это денег.

2. Безопасность

Следующим шагом является безопасность, которая соответствует первоначальной потребности Маслоу в безопасности. Когда мы говорим о безопасности на рабочем месте, речь идет о безопасности работы - большинство людей боятся, что их уволят и им придется искать что-то другое. Больше нет работы на всю жизнь, даже на государственной службе, но это не значит, что люди отказались от желания иметь стабильную карьеру. Два очень важных аспекта надежности - это постоянная должность и, конечно же, зарплата. Ответ на оба этих вопроса должен устраивать соискателя.

3. Принадлежность

Большинство крупных компаний могут нанимать людей на постоянной основе и хорошо им платить, по крайней мере, если им требуются опытные специалисты. Как только кто-то получает гарантию занятости и достойную зарплату, чего он хочет дальше? Маслоу сказал бы, что любовь и принадлежность, а на рабочем месте мы довольствуемся принадлежностью, доверием и признанием в группе. У людей есть потребность быть частью чего-то большего, чем они сами, обычно чего-то, имеющего цель, в отличие от зарабатывания больших денег.

4. Важность

Почти на самом верху мы находим уважение как требование Маслоу, в нашей пирамиде оно преобразовано в важность. Сотрудник должен чувствовать, что он вносит важный вклад в работу организации. До тех пор пока каждый сотрудник компании знает, как его работа вписывается в общую картину и как он помогает продвигать бизнес вперед, он должен чувствовать, что его работа важна.

5. Самоактуализация

И наконец, мы; достигли вершины иерархии потребностей, и, как и в случае с Маслоу, мы; находимся на рынке самоактуализации. Большинство людей имеют высокие амбиции, но только около 15% достигают этого уровня высокой вовлеченности. Человек, достигший самоактуализации, будет вдохновлять других делать все возможное и всегда спрашивать, что он может сделать для других.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1