Хватит делать должностные инструкции - непочтительный взгляд на должностные инструкции

Уведомление

Не читайте следующее, поскольку оно может содержать опасные химикаты или опасные идеи, которые бросят вызов вашему мышлению. Я являюсь членом движения “Save the Electrons”, поэтому если вы собираетесь убить все эти невинные электроны * в электронном письме, рассказывая нам анекдотические “Jurassic Park” истории о том, как в 1950 году должностная инструкция спасла жизнь вашей собаке’, я вам верю! (У меня даже есть история, в которой…).

Дело в том, что сейчас 90’е годы и мир работы требует, чтобы мы тратили ценные HR-ресурсы на методы, которые мы можем доказать реальными #’ и $’, что они повышают производительность и прибыль. [Да, именно так думают руководители компаний (да, я был одним из них одно время)]. Если вы мыслитель XXI века или не против непочтительного взгляда на &#8220-веселый” мир должностных инструкций, читайте дальше.

Непочтительный взгляд на должностные инструкции

Нет, не все используют должностные инструкции (JD’). Я знаю несколько высокотехнологичных фирм, которые не имеют их и гордятся этим. У них есть “придуманные на бегу” объявления о найме в один абзац, но они не показывают никакой измеримой– непочтительного взгляда на описания вакансий– корреляции с окончательными критериями найма, которые по “закону хай-тека” (по крайней мере, в Силиконовой долине) ДОЛЖНЫ быть составлены в процессе собеседования. (заранее приношу извинения компьютерной компании из трех букв, которая раскрыла мне “секрет“) ??

17 причин начать 12-шаговый процесс, чтобы начать отказываться от должностных инструкций.

  1. В быстро меняющейся среде к моменту их написания они уже устарели. Они почти всегда “ориентированы на прошлое” (что вы делали раньше?) и не ориентированы на будущее (что мы должны делать?) Мы хотим, чтобы они думали о новых способах работы (могли бы мы делать это по-другому?).
  2. Они могут (и должны) быть заменены еженедельными / ежемесячными измеримыми (и вознаграждаемыми) целями производительности, разработанными между сотрудником и командой (замените слово менеджер на команду, если вы работаете в правительстве или живете в Парке Юрского периода).
  3. Они заставляют людей вступать в конфликт "моя работа - твоя работа" и препятствуют “нестандартному мышлению”. Если речь идет о командах, они заставляют их членов сидеть в коробках, что может снизить производительность труда.
  4. Они очень дороги в проведении (более 100 долларов за каждую, если включить время на рассмотрение руководством).
  5. Они часто проводятся сотрудниками отдела персонала, которые мало знают о технических аспектах работы. (Я знаю несколько фирм, где их делают стажеры).
  6. По мере распространения широкополосного доступа и увеличения доли заработной платы, подверженной риску, они становятся менее важными при определении компенсации.
  7. Обычно они оказываются в ящике стола и собирают пыль. Многие сотрудники никогда не видят своих собственных (и уж точно не могут подготовить их по первому требованию)
    [У меня, как у профессора, их нет (упс, это аргумент ЗА должностные инструкции)].
  8. Они обычно “расплывчаты” (KSA’ или должностные обязанности’ не имеют веса или меры выхода). Они включают бессмысленные или расплывчатые заявления, такие как “Другие обязанности по назначению”, “Работа с”, “Вклад в”. (KSA’часто выдумываются или берутся из номера 900 сети друзей-экстрасенсов KSA).
  9. Многие из них создаются с использованием единственного источника информации (а не 360-градусного подхода) или мучительно длинной анкеты для анализа работы, разработанной Аттилой Гунном, которая автоматически ищет нижнюю часть “дел” на столе менеджера’.
  10. Они часто не содержат различий между “основными” и “неосновными” функциями (ADA).
  11. Они часто делаются на “бумаге” и поэтому не так легко доступны для других в организации (не в режиме онлайн). Их мучительно скучно читать, а количество ежедневных посещений вашего сайта упадет ниже значения числа Пи (3,14+).
  12. Они не являются обязательными по закону, и само их существование и/или их неточность послужили отличным доказательством в исках о незаконном увольнении против фирмы. (“Они сказали мне сделать одну вещь в этом JD, но уволили меня за то, что я не сделал что-то, чего даже нет в документе”).
  13. Они часто не связаны (OK, никогда) с оценкой работы сотрудника’. (“Вы сказали мне сделать одно, а оценили меня по другим критериям”).
  14. На их составление уходят недели.
  15. Существуют лишь немногие JD ’Just in Time JD’, за исключением “внезапно открывшихся вакансий”, используемых для подбора персонала.
  16. Если вы демократ, пропустите эту строчку…Профсоюзы на самом деле любят их! (Достаточно сказано).

Как определить относительную ценность должностных инструкций (Эта часть не смешная)

  • Нет никаких доказательств того, что они ”работают”. Получают ли фирмы с “хорошими” должностными инструкциями больше прибыли, меньше судятся, имеют больше собственного капитала, меньше путаются в рабочих обязанностях, нанимают более продуктивных сотрудников и т.д.? Видели ли вы хоть одно исследование, сравнивающее их использование с численным изменением производительности? А вы проводили такое исследование? Если вы хотите узнать, как это сделать, читайте дальше.
  • Они могут нравиться сотрудникам отдела персонала, но их редко любят все остальные. Попробуйте провести принудительное рейтинговое исследование среди ваших менеджеров и попросите их расставить все HR-службы (JD’, Performance Appraisal, References и т.д.) в порядке убывания вклада в производительность. JD’ окажутся в нижней трети! (Попробуйте).
  • Попросите генерального директора сделать то же самое, но не удивляйтесь, если они ему не просто не понравятся, а будут ненавистны, потому что являются отражением “внутрикорпоративного мышления”, в то время как он/она хочет больше противоположного.
  • Будьте ученым и выберите наугад 5 вакансий с действующими JD’ и 5 без них. Проверьте, насколько изменились показатели производительности в первые 6 месяцев после обновления (вы их не найдете). Затем сравните изменения в производительности между новым и старым. Затем проверьте 5 лучших исполнителей в компании и оцените их JD’, затем сделайте то же самое для 5 худших исполнителей. Посмотрите, есть ли разница в возрасте JD. (Прекратите делать то, что не требуется по закону и не оказывает заметного влияния на производительность).
  • Попробуйте технику ролевого анализа (RAT). Попросите менеджера, работника и коллег по работе ОТДЕЛЬНО перечислить на бумаге их восприятие ДЕЙСТВИТЕЛЬНЫХ обязанностей и KSA’, в порядке важности, для этой одной работы. Сравните и будьте готовы к большому количеству “ролевой двусмысленности”. Если вы действительно хотите чему-то научиться, спросите их, какими они должны быть.
  • Если вы хотите быть смелее, начните взимать плату с менеджеров за их выполнение и считайте деньги. Или просто позвоните менеджерам и скажите, что хотите обновить JD’ и измерьте время ответа (используйте календарь ?? ).
  • Посчитайте количество дней, добавленных к “времени найма” в результате ожидания утверждения JD. (Одна фирма, которая отслеживала это, обнаружила, что это составляет 1/3 от ТТН).

По данным Gately Consulting

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1