HR- тренды в девелопменте. Интервью с Сергеем Гончаровым, руководителем HR департамента компании POTOК (ранее «MIRAX GROUP»)

В стране безработица, а на работу взять некого

О компании:

«Potok» (ранее «MIRAX GROUP») — российская девелоперская компания со штаб-квартирой в Москве. Основные направления деятельности - девелопмент (жилая и коммерческая недвижимость), управление и продажа недвижимости в Москве и за рубежом. На данный момент компания Potok занимается реализацией самого высокого здания в Европе - Башни «Федерация», расположенного в ММДЦ «Москва-Сити». «Potok» реализует свои проекты на рынках недвижимости России, Украины, Франции, Камбоджи, Черногории, США, Швейцарии и Великобритании.  Владелец компании – Сергей Полонский.

Какова ситуация на рынке труда в стране?

Фраза Сергея Полонского «В стране безработица, а на работу взять некого» наиболее ярко отражает ситуацию на кадровом рынке. Очень сложно сегодня  найти не просто квалифицированного сотрудника, а человека, разделяющего ценности компании. Мы – особенная компания. Мы постоянно меняемся, работаем в высоком темпе, создаем нестандартные вещи. Чтобы не допускать ошибок, важно, чтобы не только компания выбирала подходящих сотрудников, но и сами люди понимали, в какую компанию они идут работать.

Вообще, сейчас в России сложилась удивительно благоприятная ситуация для умеющих работать людей. Среди компаний разворачивается схватка за квалифицированные кадры, которую даже иногда называют «войной за таланты». С учетом «корпоративной демографии», в ближайшие несколько лет конкуренция за качественный персонал будет только возрастать. Так что для тех, кто хочет расти и продвигаться по карьерной лестнице, сейчас отличное время.

Какова специфика кадровой политики в сфере девелопмента? С коллегами по отрасли у Вас взаимодействие или конкуренция за умные головы?

В девелопменте победила экономика сотрудничества. Компании заинтересованы в обучении и развитии кадров, а не в разогреве зарплатного рынка за счет переманивания персонала друг у друга.

Мы вместе с другими крупнейшими девелоперскими компаниями создали  совместный учебно-отраслевой центр REMI.  Он стал  отличной площадкой для развития управленческих технологий в недвижимости, на его базе были сформированы  отраслевые стандарты и «выращены» руководители высшего и среднего звена девелоперских компаний. С момента существования REMI обучение прошли более 1000 человек.

Существует ли такое понятие как HR-тренд и каков он на сегодняшний день?

Есть как локальные тренды, связанные, например, с миграционной политикой или демографией, так и глобальные, которые являются производными от мировых макро трендов (например, активного проникновение в нашу жизнь телекоммуникаций или развития глобальной экономики).

Есть и управленческие тренды – интерес к тем или иным технологиям управления персоналом. Современный HR – это поиск инновационного начала в людях, скрупулезная работа по раскрытию максимального потенциала сотрудников, совершенствование не только их профессиональных навыков, но также физических и духовных способностей. Без этого в нынешней экономике  невозможно создать не только прорывной, но и даже просто конкурентный продукт. И мы с гордостью говорим, что сегодня мы двигаемся не просто в тренде, но находимся в авангарде современной HR мысли.

Повышение квалификации, второе образование, тренинги. В каком случае они необходимы?

Необходимо отталкиваться от конкретной ситуации, строит ли  сотрудник горизонтальную или вертикальную карьеру.

Горизонтальная карьера  - карьера эксперта. Умножая знания, умножаешь доверие к себе как к специалисту, повышая свою ценность на рынке труда. Как правило, это путь серьезно увлеченных людей, для которых накопление знаний и опыта – не самоцель, а естественный ежедневный процесс развития.

Тем, кому для саморазвития все же требуется вектор, подходит чтение профессиональной литературы, посещение спецсеминаров, тренингов, общение с экспертами и коллегами по отрасли. Это практически беспроигрышная инвестиция в собственное образование, требующая сравнительно небольших денежных вложений.

Для строительства вертикальной карьеры необходим опыт, вместе с которым приходит понимание, какие навыки необходимо прокачать, будь то управление персоналом или арабский язык. Развиваться вместе с бизнесом, в котором работаешь, прекрасный способ образования.

Главная рекомендация –  отталкиваться от собственного жизненного бизнес-плана и вкладывать деньги в то образование, которое актуально для вас в данный момент или будет актуально в самое ближайшее время.

Сколько человек  сейчас работает в компании Potok?

750 человек.

Каким образом осуществляется проверка компетенции соискателей при отборе персонала?

При оценке кандидатов мы используем все передовые инструменты, позволяющие объективно оценить, в какой степени кандидат соответствует нашим жестким требованиям. Спектр инструментов, позволяющих оценить квалификацию достаточно широко: от интервью с квалифицированными рекрутерами нашей компании, до специальных профессиональных и личностных тестов и внешней оценки специализированными коучами и консультантами.

Привлекаете ли Вы кадровые агентства?

Привлекаем, когда в короткое время нужно найти суперпрофессионала в очень узкой области. Это бывает достаточно редко. В целом, у нас отличные специалисты по подбору персонала, которые самостоятельно решают поставленные перед ними задачи.

Каковы Ваши достижения в области HR? Что Вы создали или усовершенствовали?

В ноябре 2011 года компания запустила реалити-проект «Большой дом», в ходе которого через видеохостинг Youtube, Twitter и Livejournal осуществлялась трансляция рабочего процесса возведения башни «Федерация», включая совещания, мозговые штурмы, корпоративные праздники, назначения, увольнения и т. д. Этот проект стал уникальным опытом с точки зрения инноваций в HR. Наш видеоматериал стал своеобразным электронным учебником не только для строителей, но и для маркетологов, управленцев и, конечно, HR-специалистов. Видеорезюме, собеседования, совещания и увольнения под камеру – все это мы показали первыми среди наших коллег девелоперов. Мы были максимально открыты. Мы задали тренд. Уже сегодня наш опыт используют и развивают в других компаниях, и в том числе из смежных областей экономики.

Какие задачи были поставлены перед проектом «Большой дом»? Какие результаты удалось достичь?

Запуская данный проект, мы ставили перед собой задачу показать особенности строительства уникального по многим параметрам здания - «Башни Федерация», а также сделать все бизнес-процессы максимально прозрачными, обеспечив защиту нашей компании и ее акционеров от окружающей порой искаженной информации.

Мы показывали все так, как было в действительности – и успехи, и ошибки.  Мы ничего не скрывали от зрителей, не монтировали, не делали постановочных съемок.

Результаты не заставили себя долго ждать – увеличилась скорость принятия решений, люди стали быстрее анализировать свои ошибки и сократился путь к достижению поставленных целей. Безусловно, подобная открытость вскрыла внутренние проблемы. Нам даже пришлось по итогам немного видоизменить структуру компании, чтобы сделать ее более эффективной.

На что в первую очередь рекрутер смотрит в резюме соискателя?

Если говорить именно о резюме, то в первую очередь оценивается соответствие профессионального опыта кандидата поставленной задаче.

Помимо профессионального опыта, мы обращаем внимание и на личные качества. Важнейшие из них - открытость, лояльность, активность, готовность помочь коллегам, ответственность за результаты, причем не только свои, но и всей компании.

Помимо вышеперечисленных качеств, мы оцениваем мотивацию самообразование, поскольку человека нельзя ничему научить, пока он сам этого не захочет.

Какие ценности и установки транслируются в компании сейчас?

«Перезагрузка» компании завершена, структура оптимизирована, финансовые перспективы понятны. В данный момент формируем HR-стратегию, направленную на создание эффективной команды, способной работать в высоком темпе и нестандартно подходить к решению задач. Таким образом, никаких глобальных изменений с точки зрения ценностей в компании не произошло – скорость, драйв, энергия, ответственность, открытость.

Как вы мотивируете сотрудников?

У руководящих сотрудников сильна самомотивация: развитие в крупной компании, работа над нестандартными задачами, реализация уникальных проектов. Башня «Федерация» - именно такой проект, после которого можно с гордостью сказать, что я приложил руку к созданию самого лучшего, красивого и безопасного здания в стране, и даже в мире. Денежная мотивация, безусловно, существует – с увеличением рабочей нагрузки и зон ответственности. Что касается рядовых сотрудников, то мы стараемся поддерживать атмосферу, при которой люди с радостью идут на работу: инновационная атмосфера, комфортный офис, здоровый коллектив -  что еще нужно, чтобы делать по-настоящему классные проекты?

PSКонечно, сегодня очень важно быть в тренде и быть актуальными. Но мир и компании вокруг нас очень специфичные. Все они очень многогранные, поэтому для работы нам важно подбирать сотрудников так, что бы вся эта многогранность была функциональна. Причем функциональна на столько, на сколько совместим ключ и замок. И тут модель подбора персонала очень вариативная. Потому что ключ к решению задачи может состоять из одного сотрудника, а может и из десяти.

Еще очень важный аспект - это предвидение задач и ситуации. Сегодня понимание о делопроизводстве кардинально разное у людей с разницей в возрасте в 10 лет, и даже в 5 лет. И о вопросе – коммуникации говорят многие. Поэтому связи и структура будут также вопросом, который нам приходится решать, а главное предвидеть. И это коммуникация совершенно другого уровня, это не проблема возраста, роста или поколений, это, если хотите, - профессиональный жаргон поколений.

Вот, пожалуй, две задачи, которые для нас обозначают тренды будущего, и где искать решения, надо думать. Люди с этими решениями к нам не приходят!

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться

Аватар пользователя Аламан

В целом интересно познакомиться с передовым опытом внедрения HR технолгий. Однако немного напрягла мотивационная составляющая "У руководящих сотрудников сильна самомотивация: развитие в крупной компании, работа над нестандартными задачами, реализация уникальных проектов...Денежная мотивация, безусловно, существует – с увеличением рабочей нагрузки и зон ответственности...". Очень уж сильно напоминает ситуацию когда работодатели выпячивают идейную составляющую, сильно зажимая материальную.

 

 

Аватар пользователя Valeratal

с другой стороны, часто встречается (неявная верификация модели Маслоу) мнение, что при высокой заработной плате, на первый план выступает собственно немонетарные штуки, цели, миссии и тд и тп.

А у топов - ЗП хорошая.