Эволюция сорсинга: От рекрутера к менеджеру по поиску талантов

Недавно я участвовал в отличном вебинаре компании Jobvite под названием: The Art & Science of Sourcing: A Virtual Round Table;.

Один из пунктов дискуссии был посвящен роли рекрутера в сравнении со специальным консультантом и/или исследователем по поиску персонала. С разных точек зрения было сделано несколько замечательных выводов. В вебинаре приняли участие такие гуру в области сорсинга, как: Андре Буле (ведущий стратег по сорсингу глобальный рекрутинг в Exact Target); Джон Кьюн (Critical Talent Associate в Devon Energy); Брэд Кук (VP Global Talent Acquisition в Informatica); Уилл Гизе (Team Development/Staffing в Flipboard); и (один из моих фаворитов!) Ларри Эрнандес (гуру сорсинга в Zappos Family of Companies).

Единственное, в чем все согласились, так это в том, что независимо от того, есть ли у вас внутренняя или внешняя функция подбора персонала, ландшафт и ожидания рекрутера кардинально меняются. Способность рекрутера находить нужных кандидатов по разным каналам, а также более глубокие знания креативных методов поиска становятся все более востребованными.

Эти изменения происходят уже несколько лет, но для многих менеджеров по персоналу и рекрутеров все еще остается проблемой изменить старое поведение рекрутера и привлечь своих сотрудников. Поскольку менеджеры по персоналу и подбору персонала стремятся вывести возможности рекрутинга в своем бизнесе на новый уровень, многие приходят к выводу, что чем медленнее рекрутер способен развиваться и идти в ногу с потребностями бизнеса, тем медленнее организация будет внедрять инновационные и современные решения по привлечению, поиску и управлению талантами.

После того как я продолжаю вести подобные беседы со многими руководителями, возникает вопрос......выкладываете ли вы перчатку ожиданий и поведения и надеетесь, что они примут ее, или вы продолжаете пытаться изменить старые привычки? Другой вопрос заключается в том, становятся ли великие консультанты по сорсингу или рождаются?

Я считаю, что хорошие консультанты по сорсингу любопытны... они хотят понять, что еще можно сделать, как сделать это лучше. Это скорее свойство, чем навык. Прошли те времена, когда рекрутер получал задание от менеджера по подбору персонала, размещал объявление на доске объявлений, а затем ждал отклика.

Ну, те времена на самом деле не прошли, но это ;разница между активной стратегией поиска и пассивной! Пришло время рекрутерам стать мастерами своего направления бизнеса или критических навыков и начать строить стратегии поиска, которые приведут менеджеров и кандидатов к успешной встрече.

1) Поймите бизнес-потребности и цели вашего сообщества нанимателей:

Одна из тем вебинара была посвящена тому, что рекрутеры больше не просто ищут таланты, но и привлекают их. Их роль заключается в продаже. Продавать возможность, компанию и все преимущества, которые сопутствуют этому. Так как рекрутерам необходимо повышать уровень продаж, не следует ли из этого, что они должны быть вовлечены в направление, в котором движется бизнес? Это позволит им создавать целевые кадровые резервы, сообщества и сети не только сейчас, но и в будущем.

Ключевой вопрос, который необходимо задать рекрутерам: Каким должен быть бизнес, для которого я подбираю персонал, через год, два года, 5 лет? Это зависит не только от рекрутера, но и от бизнеса, который должен осознать, что это партнерство. Их рекрутер и партнер по поиску талантов не сможет разработать проактивные и целенаправленные стратегии, если его не пригласят за стол переговоров.

Одни из самых успешных партнерств, которые я испытал на себе, - это когда вы можете предоставить свои знания и опыт в области подбора персонала в рамках беседы, основанной на бизнес-целях и коммерческих результатах. Почему? Потому что наделение вашего рекрутера полномочиями партнера, а не просто руководителя процесса, позволяет ему разрабатывать инновационные и убедительные стратегии подбора персонала для вашей целевой аудитории.

2) Построение стратегии поиска и подбора персонала путем анализа и консультаций:

Если компании необходимо нанять 1000 человек в этом году, возникает вопрос: когда и где? Когда их нужно нанять, чтобы повлиять на итоговый результат и создать эффективность бизнеса, и где мы их найдем?

Если у вас есть сильный и целенаправленный план поиска персонала, когда он основывается на росте, это может начать вращать шестеренки проактивности. Если вам нужно нанять 200 человек в первом квартале:

• Как вы это сделаете?
• Откуда они придут?
• Как вы будете отслеживать успех?
• Если этого не произойдет, каков будет эффект?
• Если вам придется нанять 400 человек во втором квартале, 300 человек в третьем квартале и 100 человек в четвертом квартале из-за сезонности, то какие факторы повлияют на вашу способность успешно достичь этих целей?
• Будет ли это социальный рекрутинг и создание аудитории и сообщества, будут ли это крупные реферальные кампании по всему бизнесу, или же часть из них должна быть проведена через поиск, внутренний, агентский, кадровый резерв?

Как говорится в старой поговорке, ;Если вы не планируете, вы планируете провал;, и многие рекрутеры не задают вопросы, необходимые для более критического мышления. Другой проблемой являются компании, которые не могут планировать трудовые ресурсы, чтобы позволить своим рекрутерам стать проактивными менеджерами по работе с талантами.

3) Обеспечение вовлеченных пулов и сообществ талантов:

Улучшение способов взаимодействия с кандидатами является обязательным условием. Сейчас рынок ориентирован на кандидатов, и организации, не заинтересованные в двустороннем общении, станут менее привлекательными для кандидатов, получающих персональные сообщения от компаний, которые хотят не только говорить, но и слушать.

Пул талантов существует столько, сколько я себя помню, но чем больше я общаюсь с компаниями, тем больше убеждаюсь, что в большинстве случаев это не очень хорошо. Все начинается хорошо, но потом рекрутеры меняются, или меняется фокус, и кадровый резерв теряется, становится неактивным или забытым. Другая проблема заключается в том, что если над одним кадровым резервом работает несколько рекрутеров, то у каждого из них свои представления о том, какими должны быть критерии отбора.

Согласование в команде того, на что и почему следует обратить особое внимание, является первым шагом к успешному формированию кадрового резерва. Если команда понимает коммерческую жизнеспособность кадрового резерва ЗАЧЕМ мы его создаем и каковы будут преимущества, а также какими должны быть критерии для входа в кадровый резерв, то, надеюсь, все считают, что он станет отличным источником быстрой справочной информации. Размещение кандидатов, занявших 2-е место на собеседовании, или даже тех, кто попал в шорт-лист, - вот лишь некоторые основы.

Еще один момент, который упускают многие рекрутеры, когда речь заходит о кадровых резервах, заключается в том, что если вы правильно привлечете их, то ваш кадровый резерв может стать сообществом талантов, рекомендующих вам других отличных кандидатов, потому что им нравится информация, которую вы присылаете, они следят за вакансиями и делятся этой информацией с коллегами и друзьями. Я слышал, как несколько друзей говорили мне, что они являются частью кадрового резерва для организации X, и хотя они не ищут работу прямо сейчас, им нравится получать свежую информацию о том, что происходит в этом бизнесе. Будьте интересны, и удивительно, как много об этой информации будут говорить!

4) Знайте свои каналы поиска:

Когда я работал рекрутером, одной из вещей, которые мне нравились в моей роли, была подборка источников. Это означало, что с самого первого дня, набирая персонал для определенного подразделения, я мог показать, из какого процента каждого источника поступают мои сотрудники. Это помогало мне принимать решения при разработке стратегии подбора персонала для данной бизнес-группы в отношении того, какие мероприятия мы будем проводить, из каких каналов будут поступать лучшие кандидаты.

Нам нужно было сократить расходы на подбор персонала, поэтому как мы собирались увеличить количество прямых, реферальных и внутренних кандидатов? Какие кампании мы собирались провести? Это заставило меня мыслить нестандартно и искать новые и интересные способы привлечения как внешних, так и внутренних талантов. Это также дало мне возможность сделать проект "Ценностное предложение сотрудника" (EVP) для моей группы, чтобы у меня было отличное сообщение для выхода на рынок и привлечения кандидатов с помощью убедительного и реального сообщения. Знание того, откуда приходят кандидаты, дает рекрутеру большее чувство сопричастности. Это позволяет сделать разговор не просто процессом, а более насыщенным и интересным, когда речь идет о стратегии поиска.

Все это не новая информация, речь идет о постоянных изменениях, направленных на создание более вовлеченных, влиятельных, инновационных и успешных команд по подбору персонала, и самое главное, что в конечном итоге выигрывают все!

С чем вы сталкиваетесь при подборе персонала, когда речь идет об обеспечении или повышении квалификации инициативных и вовлеченных рекрутеров и специалистов по поиску персонала, которые добиваются большего? Дайте нам знать в комментариях ниже.