Дружественный огонь убивает кандидатов быстрее всего

Для штатного рекрутера нет ничего более неприятного, чем проделать всю работу по поиску ключевой вакансии и сделать ее хорошо, но увидеть, как надежды и мечты всех начинают испаряться, когда несколько первоклассных кандидатов уходят после первого собеседования. Разочарование позже перерастает в депрессию, когда оставшийся подходящий кандидат отказывается принять достойное предложение, только что сделанное ему.

Некоторые организации проходят через это несколько раз. Давление, связанное с необходимостью заполнить вакансию, нарастает, и возникает опасность иррационального принятия решений. Снижение планки или увеличение пакета - распространенные меры, но они предполагают, что проблема носит внешний характер либо к кандидату предъявляются слишком высокие требования, и/или зарплатный пакет просто недостаточно привлекателен. К сожалению, проблема вряд ли в этом, и нужно присмотреться повнимательнее, а не реагировать "наобум".

Пересмотрите свои процессы

Хотя ваши общие процессы рекламы и отбора, вероятно, проверены, отлажены и надежны, всегда стоит провести быструю проверку, чтобы убедиться, что кандидатов не перепродают и не вводят в заблуждение. Позаботьтесь о том, чтобы вернуться к просмотру коммуникаций. Их повторное прочтение иногда позволяет выявить предупреждающие знаки, которые в то время не были очевидны.

Собирайте отзывы

Если вы не можете; определить причину проблемы, вы; вряд ли найдете ее значимое решение, поэтому прежде всего постарайтесь получить веские доказательства. Бывшие кандидаты могут неохотно предоставлять подлинную обратную связь, но они могут чувствовать себя виноватыми и обязанными, поэтому дружеская устная беседа без записи заведет вас гораздо дальше, чем более официальный запрос или разговор. Рассмотрите качество и надежность всего предоставленного.
Если вы пользуетесь услугами внешних рекрутеров, проверьте, не могут ли они пролить свет. Рекрутеры могут чувствовать себя отчасти ответственными, даже защищающимися, поэтому тщательно подумайте, являются ли какие-либо доводы разумно подкрепленными доказательствами или просто полезными;, основанными на интуиции. И то, и другое может быть ценным, но прежде чем действовать поспешно, следует понять разницу.

Посмотрите на опыт кандидата

Если кандидат уходит неожиданно и без причины, то это; что-то, с чем он; столкнулся, что; побудило его принять такое решение. Поэтому есть все шансы, что дружественный огонь с вашей стороны - это то, что их сбивает. Обещать легко, поэтому прагматичные кандидаты задаются вопросом: насколько надежна компания, действительно ли стоящие задачи и профессионален ли непосредственный руководитель?

Кандидаты сами решают, показывают ли им прекрасный пляж, где трудовая жизнь является потенциальной возможностью для построения карьеры, или же серое небо и цунами проблем на горизонте скорее указывают на наличие зыбучих песков впереди. Хорошая новость заключается в том, что если источник проблемы находится на вашей стороне, у вас есть возможность что-то с этим сделать.

Когда хороших кандидатов не хватает, они, как правило, прекрасно понимают, что отбор сегодня - это не просто улица с двусторонним движением, а целая восьмиполосная автострада, поэтому если солидные кандидаты подали заявки, это; верный признак того, что пакет и перспективы; не являются корнем проблемы. Ниже приведены реальные примеры отзывов кандидатов.

  • Культура; Диваны, бильярдные столы и тренажеры выглядят великолепно, пока не покрываются сантиметровым слоем пыли, что говорит о том, что ни у кого нет времени или разрешения пользоваться ими в рабочее время.
  • Гибкость; Она привлекает внимание, если только не кажется, что все работают с 7.00 утра до 8.00 вечера каждый день, чтобы сохранить работу или продвинуться по карьерной лестнице. Социальные сети могут быть такой травой.
  • Уважение; Приезжие кандидаты, безусловно, получат уважительное внимание, но если они увидят, что с подчиненными, помощниками, секретарями или уборщицами разговаривают властно или обращаются плохо, это многое скажет об основном качестве управления.
  • Рост; Захватывающие технологии могут указывать на потрясающие возможности роста, но если в день собеседования все будут тушить пожар, этот рост может быть оценен как слишком оптимистичный.
  • Видение; В то время как красивая картина видения компании; кажется заманчивой, когда она стоит в конце оживленного коктейль-бара, демонстрируя лодыжки или мышцы, кандидаты быстро трезвеют, когда узнают, что компания уже находится на третьем повороте.
  • Динамичная команда; Если люди ссутулились за своими столами и с трудом поднимают себя для потенциального партнера по команде, кандидат задумается, не является ли сдача крови не более чем полугодовым событием, а более чем повседневным мероприятием.
  • Коммуникация; Незапланированные изменения в процессе найма и отбора персонала или бесконечные задержки с собеседованиями, встречами и решениями многое говорят об организации.
  • Линейный менеджер; Комментарии, поведение и воспринимаемые организаторские способности линейного менеджера имеют большее значение, чем любой другой фактор. Кандидаты хотят знать, может ли их карьера получить толчок от энергичного руководителя, они не хотят, чтобы в конечном итоге они пировали в свое удовольствие на мертвой утке.

Честность и порядочность являются ключом к управлению опытом кандидата;. При таком количестве людей, вовлеченных в процесс найма и отбора, практически невозможно постоянно поддерживать ложь. Какими бы ни были проблемы, открытость в их решении и представление реальных проблем экономит время всем;. Если непосредственный руководитель - полное ничтожество, не скрывайте этого, будьте честны и преподносите это как плюс. Возможно, вам придется потрудиться над представлением этой информации, но плюс должен быть, иначе зачем вы их нанимаете?

Кандидаты, которые знают реальную ситуацию, с которой они сталкиваются, более позитивно настроены, больше работают, дольше остаются и добиваются лучших результатов. Убедитесь, что в день собеседования их ожидания оправданы или даже превзойдены. Реальность - это не то, что вы и ваша команда представляете им, а то, что они видят, слышат и чувствуют на самом деле.

Об авторе: Джон Грегори - опытный консультант по управлению, специалист по реорганизации и подбору персонала. В настоящее время он работает как с организациями, так и с отдельными людьми, помогая им эффективно трудоустроить нужных людей на нужные должности. Он также является редактором сайта www.win-that- job.com.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться