Должны ли вы нанимать кандидатов с учетом культурного соответствия? И да, и нет

Наем на основе «культурного соответствия» - это вековой спор в мире рекрутинга, а простой поиск в поисковиках по этой теме даст вам яркое понимание позиций обеих сторон. Вы найдете статьи, призывающие людей «прекратить нанимать людей на основе культурного соответствия», а также те, которые подчеркивают опасность преобладания оценки личности и харизмы над оценками технических навыков. Бывший главный менеджер по работе с талантами компании Netflix, Патти Маккорд, также высказала свою точку зрения по этому вопросу: «То, что большинство людей имеют в виду под культурным соответствием – это наем людей, с которыми они были бы не против выпить пива», что она и многие другие считают неверным способом мышления при найме.

Другая сторона этого спора, однако, утверждает, что наем персонала с учетом корпоративной культуры имеет решающее значение для построения сплоченной организации. Издание Harvard Business Review указывает на неверные представления, которые мешают менеджерам по найму видеть преимущества найма с учетом культурного соответствия, включая ошибочные убеждения в том, что централизованная корпоративная культура может «навредить инновациям» или создать одномерную команду, лишенную разнообразия.

Однако проблема этой дискуссии заключается в том, что обе стороны по-разному определяют само понятие «культурного соответствия».

Термин «культурное соответствие» обычно определяется менеджерами по найму и компаниями как то, насколько хорошо кто-то «вписывается» в организацию. И когда мы говорим о «приспособлении», этот термин легко ассоциируется с тем же самым способом, которым мы размышляем о «приспособлении» в социальном контексте – именно поэтому некоторые компании полагают, что лучшее, что они могут сделать – это нанимать людей, с которыми им нравится проводить время, с которыми они были бы не против выпить бокал пива и так далее. Такое определение понятия «культурное соответствие» имеет серьезные недостатки и может привести к пагубным практикам найма.

На самом же деле, «культурное соответствие» говорит нам об одном и лишь об одном: насколько хорошо человек будет выполнять свою работу именно в вашей конкретной организации. А ваша организация – это нечто большее, чем просто счастливые часы и социальные мероприятия.

Правильный способ «найма с учетом корпоративной культуры» и того, как мы помогаем компаниям с их наймом на этой основе в Edvo, заключается в понимании четырех важнейших компонентов, которые составляют вашу культуру, а затем в найме тех людей, которые способны выполнять свою лучшую работу в рамках вашей конкретной культуры.

Давайте начнем с определения четырех критических компонентов:

1. Рабочая среда компании

В типичном процессе найма два кандидата могут показаться одинаково талантливыми и квалифицированными.

Тем не менее, один может процветать в тихом офисе, где все появляются в 8:30 утра, и никто не встает, чтобы уйти до 6:00 вечера, в то время как другой может чувствовать себя мотивированным и возбужденным офисной культурой, наполненной людьми, которые постоянно куда-то входят и выходят, где все общаются друг с другом в общем пространстве и вместе ходят на обед. Если бы вы поместили второго кандидата в спокойную рабочую среду, он бы здесь заскучал и не испытывал бы вдохновения. И если бы вы поместили первого кандидата в шумную рабочую среду, он бы постоянно отвлекался и испытывал бы чувство неудовлетворенности.

Рабочая среда – это огромная часть культуры вашей компании.

  • Ваша компания является удаленной или все работники должны присутствовать в офисе пять дней в неделю (или вы используете смешанный тип)?
  • Ваше рабочее окружение громкое или тихое?
  • Сотрудничают ли ваши работники друг с другом? Или они предпочитают работать индивидуально?

Например, в Edvo у нас есть смешанная рабочая среда. Мы позволяем и поощряем людей работать удаленно, однако мы также ожидаем, что люди будут находиться в офисе несколько дней в неделю. Если мы наймем кого-то, кому нужно, чтобы другие люди были в офисе весь день, чтобы чувствовать мотивацию и вдохновение, этот человек, вероятно, не будет процветать в нашей компании, несмотря на то, что он отлично подходит для самой роли. Знание желаний и потребностей каждого кандидата с точки зрения «рабочего окружения» имеет решающее значение для понимания того, как они будут работать в вашей конкретной организации.

Лично я всегда считал, что легче научить кого-то роли, чем научить его приспосабливаться к окружающей среде, которая не соответствует его личному стилю

2. Стиль работы

Этот фактор переплетается с рабочим окружением компании, «Стиль работы» - это то, как члены команды взаимодействуют друг с другом, какое поведение здесь ценится и готов ли новый кандидат «говорить на том же языке».

Один из примеров стиля работы – это то, как люди обмениваются обратной связью и получают ее.

  • Ваша компания делится обратной связью с сотрудниками лишь в рамках ежеквартальной оценки? Или ваша компания делится обратной связью на каждом командном собрании?
  • Члены вашей команды избегают давать и получать обратную связь? Или компания поощряет эти маленькие моменты обучения?

Если все в вашей команде действительно приветствуют обмен идеями и отдают предпочтение командной работе, а не индивидуальной, то именно такую энергию будет нести ваша компания. Тогда чрезвычайно важно знать, имеет ли человек, которого вы хотите нанять, также такой же подход, иначе он не будет чувствовать себя мотивированным или достаточно вовлеченным. В большинстве случаев новый сотрудник, который не вписывается в этот контекст, впадает в защиту и становится токсичным для того стиля работы, который вы культивируете.

Это относится практически ко всем аспектам функционирования организации:

  • Стиль вашей работы – это «лучше рискнуть, но потом извиниться» или «лучше сначала получить разрешение»?
  • Могут ли члены вашей команды перемещаться по офису и менять свое рабочее место? Или каждый сотрудник обязан сидеть в рамках своего рабочего пространства в течение восьми часов в день?

Знание того, как новый кандидат будет перенимать эти ключевые привычки вашей компании, значительно повлияет на то, будет ли кандидат успешен в долгосрочной перспективе.

3. Ценности компании

Ценности, установленные вашей компанией, служат операционной основой для вашей команды.

Например, одна из ценностей нашей компании – постоянное обучение. Итак, если бы мы наняли кандидата, неважно насколько талантливого, который просто хотел бы прийти и заняться своей работой (действительно качественно), а затем уйти, то такой человек вряд ли бы у нас надолго задержался. Потому что то, что мы ценим, - это создание команды людей, которые ценят постоянное обучение, которые учатся даже во время своего обеденного перерыва, делятся полезными ресурсы в нашем внутреннем чате, наслаждаются дискуссиями и дебатами и так далее.

Менеджеры по найму должны найти способы выяснения в процессе собеседования того, насколько кандидат соответствует ценностям компании. В противном случае этот новый сотрудник может принести противоположный набор ценностей (опять же, независимо от того, насколько он талантлив), которые негативно повлияют на команду.

  • Если в вашей компании ценится прозрачность, задавайте кандидату вопросы на основе сценариев, которые позволяют оценить прозрачность.
  • Если в вашей компании ценится прямая, точечная обратная связь, а кандидат упоминает несколько случаев, когда он решил избежать предоставления обратной связи, вряд ли такой человек вам подойдет.

4. Управленческий стиль

Основная причина, по которой люди бросают свою работу – это их руководство.

Исследование Gallup показало, что почти 75% сотрудников решают покинуть компанию из-за своего руководителя. Либо они чувствовали, что их менеджер удерживает их от продвижения в компании, не был готов дать им повышение (или помочь им улучшить свои навыки, чтобы гарантировать повышение), или просто не мог эффективно общаться.

В конечном итоге, все это сводится к поиску общего языка между новым сотрудником и менеджером – который почти всегда основан на управленческом стиле.

Это означает, что при проведении собеседований с кандидатами вам необходимо выяснить, в рамках какого типа управления они работают лучше всего, какой тип иерархии они ожидают увидеть и как они предпочитают давать и получать обратную связь, вам не помешает прояснить даже то, как часто им нужно будет отчитываться перед своим менеджером.

Недавно я разговаривал с менеджером по найму, который был разочарован тем, что представитель отдела развития продаж, которого они наняли два месяца назад, не работал хорошо в своей организации. Этот сотрудник был ведущим работником в своей прошлой организации, поэтому я спросил у менеджера по найму, какое рабочее окружение было в той компании. Он был одним из двух сотрудников отдела развития продаж, ему предоставлялись квоты CRO и внутренние инструменты, но во всем остальном ему была предоставлена полная автономия в отношении того, как он достигает поставленных целей.

На нынешней должности он работал под руководством менеджера по развитию продаж и шестью другими сотрудниками. Он должен был следовать определенному процессу, проводить ежедневные проверки и встречи, а также еженедельно встречаться один на один со своим менеджером. Было ясно, что, несмотря на то, что он был лучшим исполнителем в своей предыдущей компании, этот работник испытывали трудности, потому что попал в совершенно новую рабочую культуру (и, возможно, не обладал достаточной выдержкой, чтобы своевременно адаптироваться).

Именно поэтому «культурное соответствие» - это такая важная часть процесса найма. Вы не просто нанимаете людей, которые кажутся вам неплохими товарищами. Вы нанимаете и оптимизируете процесс найма в рамках того, как каждый отдельный человек «вписывается» в коллективное целое и процветает в вашей конкретной организации.

Итак, прежде чем вы приступите к проведению собеседований с новыми кандидатами, спросите себя:

  • Что делает человека успешным в нашей компании? Определите эти черты.
  • Что делает человека неуспешным в нашей компании? Определите эти черты.
  • Затем создайте схему того, что отражает рабочее окружение вашей компании, ваш рабочий стиль, ваши ценности и стиль управления.
  • И наконец, сформулируйте сценарные и/или поведенческие вопросы, которые позволят вам адекватно оценить эти характеристики.
Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
  • Shireen Jaffer
Источник: 
  • Minutesmagazine.com
Автор перевода: 
  • Артемий Кайдаш
+1
0
-1