Когда-то считалось, что это лучший способ обеспечить разнообразие и инклюзивность персонала. Вакансии и программы, направленные только на одну конкретную группу, гарантировали, что только кандидаты из этих слоев населения будут подавать заявления и, таким образом, помогали компаниям выполнять квоты на многообразие.
Сейчас эта практика признана незаконной, но есть и другие средства и способы, с помощью которых компании могут обеспечить привлечение разнообразного персонала. Наша группа экспертов по многообразию и вовлеченности рассказывает, что позитивная дискриминация - это не выход.
Наташа Брумфилд-Рид
Хотя позитивная дискриминация использовалась в прошлом для решения проблемы недостаточного представительства, она может иметь негативный эффект и подрывать позитивную предыдущую работу, проведенную в области многообразия и инклюзивности, особенно на старших уровнях, в связи с проблемой токенизма.
Я больше верю в позитивные действия, когда работодатель предпринимает шаги, чтобы помочь или поощрить определенные группы людей с различными потребностями или находящихся в неблагоприятном положении, подавать заявки на должности, поскольку это расширяет кадровый резерв и расширяет возможности для квалифицированных кандидатов, которые в настоящее время недостаточно представлены.
Наташа Брумфилд-Рид, руководитель отдела развития Equal Approach.
Каролина Стоукс
Активно искать на какую-либо должность сотрудников определенного пола незаконно. Однако я видел, как компании предлагают "хорошо бы нанять женщину, чтобы уравновесить 20 мужчин в команде", когда они ясно видят, что есть необходимость в более разнообразной команде. В конечном итоге, нанимают ли они женщину на эту работу, не имеет значения, поскольку речь идет о поиске лучшего человека для этой работы.
Кэролайн Стоукс, руководитель хедхантера и коуч. Основатель FORWARD.
Никола Кроуфорд
Открытая и прозрачная политика и практика многообразия должны соблюдаться всегда. Разнообразие - это не самое сложное, проблема часто заключается во всеохватности. Обеспечение того, чтобы все слои общества были отражены в рабочей силе, очень важно, но, опять же, это должен быть именно тот человек, который подходит для этой работы.
Никола Кроуфорд, CFIRM, председатель Института управления рисками.
Джоанна Абейи
Я всегда выступаю за инклюзивный подход к подбору персонала, что означает, что у вас всегда будет разнообразный список талантов, поскольку все, кто считает, что обладает соответствующими навыками, будут претендовать на эти роли.
Иногда компании считают, что им необходима позитивная дискриминация в первую очередь, чтобы обеспечить реальные изменения, особенно если, по их мнению, они начинают с позиции отсутствия разнообразия. Однако, хотя я могу понять причину позитивной дискриминации, она сработает только в том случае, если среда, в которую вы внедряете таланты, будет инклюзивной, толерантной и такой, в которой отмечаются и приветствуются различия, в противном случае это пустое занятие.
Джоанна Абейи, управляющий директор, Hyden, SThree.
Суки Сандху
В конечном счете, на работу всегда должен приниматься лучший человек. Чтобы найти такого человека, необходимо обеспечить отбор кандидатов из достаточно широкого и разнообразного пула, чтобы все разнородные группы получили равные возможности.
Суки Сандху, генеральный директор и основатель компании Audeliss.
Шарлотта Суини
Как правило, "позитивная дискриминация" запрещена в сфере занятости. Напротив, "позитивные действия" разрешены и даже могут быть обязательными в определенных обстоятельствах. Позитивная дискриминация означает более благоприятное отношение к одному человеку по сравнению с другим на основании таких аспектов, как пол, раса, возраст, семейное положение или сексуальная ориентация.
Ограниченные формы "позитивных действий" разрешены во всех разделах законодательства Великобритании о дискриминации. Например, работодателям разрешено предлагать группам, находящимся в неблагоприятном положении, доступ к объектам для обучения и поощрять подачу заявлений на работу от недопредставленных групп.
Работодатели могут использовать позитивные действия при выборе между двумя одинаково квалифицированными кандидатами. Это позволяет работодателям основывать свои решения о найме, например, на половой или этнической принадлежности, если в рабочей силе недостаточно представлены представители данной группы и перед ними стоят два или более одинаково подходящих кандидата на имеющуюся должность.
Шарлотта Суини, управляющий директор компании Charlotte Sweeney Associates Ltd..
Сара Нахм
Нет. Цель многообразия и инклюзивности - нанимать и инвестировать в лучших людей, а не специально нанимать больше женщин или представителей меньшинств. Позитивная дискриминация в конечном итоге оказывает негативное влияние на все стороны; она умаляет достижения женщин и недопредставленных меньшинств, которых вы нанимаете ("они наняли меня только потому, что я черная?"), и может привести к необоснованному недовольству других сотрудников ("они наняли ее только потому, что она черная").
Сара Нахм, генеральный директор, Lever.
Сара Нахм, генеральный директор, Lever.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
