Д-р Джон Салливан и Майкл Кокс
Если вы являетесь акционером крупной компании, добровольный выкуп сотрудников должен вас насторожить. Во-первых, я считаю их самой дорогостоящей стратегической ошибкой* среди всех действий HR. Во-вторых, их конечный результат может стать отрицательным, если вы подсчитаете реальные затраты на оплату труда ваших лучших сотрудников, которые "берут деньги и убегают". Эти непредвиденные последствия возникают потому, что самые лучшие сотрудники - это, вероятно, самые опытные сотрудники. Поскольку сумма выкупа увеличивается с ростом стажа, самые опытные и самые способные сотрудники в рамках этого процесса получают наибольший стимул для ухода. Вторичная выгода заключается в том, что благодаря своим передовым способностям эти ценные сотрудники и ваши вероятные будущие лидеры могут стать непосредственной мишенью для рекрутеров. В результате они почти сразу же получат другую работу, возможно, у конкурента. Таким образом, более точной описательной фразой для ваших лучших сотрудников должна быть "бери деньги и беги помогать конкуренту".
Нехорошо в бизнесе позволять кому-то другому решать, какие сотрудники уходят!
Несмотря на фатальный недостаток стимулирования ваших лучших сотрудников к уходу, эта попытка сокращения расходов все еще используется сегодня многими известными компаниями и организациями. Boeing, United Airlines, American Century, Nissan, Goodyear и FDIC недавно объявили о том, что они повторяют ту же ошибку с добровольным выкупом, которую совершили несколько компаний во время последней рецессии 2008 года. Существует множество проблем, связанных с предложением добровольного выкупа и досрочного выхода на пенсию. С точки зрения акционеров, основной недостаток заключается в том, что это выявляет недостатки руководства, включая его нежелание или неспособность принимать трудные решения о том, каких сотрудников следует отпустить. При схеме добровольного выкупа контроль над решением о том, кто из сотрудников должен уйти, переходит к руководству и превращает решение руководства в решение сотрудников. Сотрудники с меньшей вероятностью будут ставить стратегическое благо корпорации на первое место. Такая недальновидная попытка сократить расходы на рабочую силу может привести к обратному результату. Когда ваши лучшие таланты поймут, что они могут получить единовременную выплату и немедленное предложение такой же или лучшей работы, многие из них побегут к окну оплаты труда. отдел персонала не станет подсчитывать и выражать потерю лучших талантов в долларах, поэтому акционеры никогда не узнают, насколько дорогостоящей была эта ошибка!
Топ-10 немедленных негативных последствий добровольных выкупов
Добровольные выкупы создают множество непредвиденных последствий, и каждое из них может стоить миллионы долларов. Некоторые из негативных последствий будут краткосрочными, в то время как влияние других может не проявиться в полной мере в течение нескольких лет. Ниже мы начнем со списка наиболее непосредственных последствий. В этом списке первыми перечислены те, которые оказывают наибольшее влияние на бизнес.
- В последнее время экономическое давление может заставить ваших исторически лояльных сотрудников уйти. Очевидно, что ваши самые опытные сотрудники с большим стажем работы лояльны (иначе они бы не оставались в вашей компании все эти годы). Однако их многолетняя лояльность может быть поставлена под сомнение последними экономическими событиями. Значительная часть этих сотрудников простаивала и не могла работать из-за закрытия предприятий/заказов на временное жилье. Доходы их супругов/партнеров могли сократиться. Во многих случаях недавнее сокращение семейного дохода истощило их сбережения до такой степени, что у этих традиционно лояльных сотрудников может возникнуть соблазн принять предложение о выкупе акций, чтобы выбраться из экономической колеи. Потеря сбережений и накопленные за последнее время долги могут заставить их ухватиться за идею единовременного выкупа, который решит их экономические проблемы в одночасье. Даже в условиях экономического спада их производительность и опыт желательны. Скорее всего, они смогут быстро найти другую работу в другой отрасли или компании, которая может предложить повышенные гарантии занятости и лучшую медицинскую страховку.
- Исключительно талантливых сотрудников немедленно переманят. В каждой компании есть группа сотрудников, которые настолько влиятельны, что внутри компании их называют "исключительными". Если бы это была НБА, их бы назвали "талантами уровня ЛеБрона". Руководители, конечно же, хотят сохранить каждого из них. Однако ваши конкуренты знают, кто они такие, потому что они регулярно "составляют карту" ваших исключительных талантов. Исключительные таланты имеют все шансы перейти к конкурентам. Хотя с ними обращаются настолько хорошо, что при обычных обстоятельствах большинство из них не уйдет. Но после объявления о крупномасштабном предложении выкупа они понимают, что через год или два им предстоит серьезное сокращение бюджета, что резко ограничивает их возможности для реализации новых проектов и внедрения инноваций. Это означает, что они могут быть первыми, кто уйдет. Подумайте, что в дополнение к крупному денежному выкупу им могут предложить достаточный уровень бюджета, новую численность персонала и ресурсы для того, чтобы они перешли на другую работу, которая будет в несколько раз интереснее, чем их мрачное будущее, если они останутся. Кроме того, если они уйдут, они заберут с собой двух или трех лучших сотрудников. Издержки для организации будут многократно увеличены. С точки зрения акционеров, потеря любого значительного количества исключительных лучших талантов будет означать, что производительность компании снизится, в то время как возможности и производительность талантов вашего конкурента одновременно повысятся. Ущерб будет гораздо выше в таких компаниях, как Boeing, которые позволяют всем сотрудникам на всех уровнях воспользоваться преимуществами выкупа.
- Прогнозируйте большие потери среди лучших исполнителей и самых опытных. Следующий уровень талантов в вашей организации можно классифицировать как лучших исполнителей. И снова, эта группа высокоценных сотрудников, скорее всего, будет пользоваться большим спросом в других компаниях. Рекрутеры любят нацеливаться на них, потому что их легко определить и разместить. И, поскольку они являются лучшими исполнителями, их будут привлекать другие компании, которые в настоящее время не ввели ограничения на вознаграждения, которые им наиболее важны. Например, замораживание повышения/бонусов, продвижения по службе, увеличения численности персонала и опционов на акции. Поскольку лучшие исполнители могут работать удаленно, ваша программа выкупа может буквально оплатить удобное кресло на их новом месте работы.
- Критически важные команды пострадают непропорционально. При традиционных увольнениях руководители сознательно избегают высвобождения талантов, работающих в критически важных командах и функциях. При схеме добровольного выкупа вы не можете контролировать количество членов конкретной команды, которые решат уйти. Потери критически важных команд могут быть несоизмеримо выше, поскольку рекрутеры других компаний уделяют приоритетное внимание переманиванию любых членов команд, которые являются критически важными для обеих компаний. Таким образом, вы можете ожидать, что потеряете непропорционально большую часть команд по продажам, разработке продуктов, безопасности данных и технологий. В итоге ваши критически важные команды пострадают из-за нехватки персонала, а команды конкурента будут усилены "вашими талантами". К сожалению, HR не подсчитает затраты на пропуск ключевых сроков в проектных командах, которые были сокращены. Такие неравномерные потери в критически важных командах сделают управление чрезвычайно сложным, особенно если сопутствующее замораживание найма ограничивает поиск замены.
- Добровольный выкуп может привести к потере критически важных "навыков будущего". Повсеместно добровольный выкуп может привести к непропорциональной потере сотрудников с важными "навыками будущего". В нашем быстро меняющемся мире VUCA это может нанести ущерб, поскольку наборы навыков, необходимых организациям для достижения успеха, часто меняются. Сотрудники, обладающие навыками, которые будут необходимы в будущем, становятся более ценными. И снова, в рамках подхода “самоотбора”, эти сотрудники знают ценность своего набора навыков, поэтому они знают, что могут получить большой выкуп и другую работу почти сразу. Вы потеряете непропорционально много сотрудников по всей организации, владеющих технологиями, данными, облачными технологиями, квантовыми вычислениями и способностью к удаленным инновациям.
- Потеря опытных специалистов отрицательно скажется на производительности, решении проблем и вашей культуре. При традиционных увольнениях руководители сосредотачиваются на освобождении сотрудников с меньшим стажем работы. При добровольном выкупе суммы выкупа и спрос со стороны рекрутеров на сотрудников с небольшим стажем будут невелики. Поэтому, даже если вы хотите, чтобы они ушли, большая часть ваших неопытных сотрудников в итоге останется. Напротив, ваши самые опытные и опытные сотрудники получат самые большие выплаты и будут иметь самую высокую вероятность найти другую работу без промедления. Потеря самых опытных и опытных сотрудников может привести к серьезным потерям в производительности и срыву сроков производства работ. Эти опытные сотрудники, которые "доводят работу до конца", первыми поймут, что следующий год после крупного увольнения определенно не будет “-веселым” Ограниченные ресурсы, включая замораживание найма/зарплаты, отсутствие повышений и серьезное сокращение бюджета, являются сдерживающими факторами для лучших исполнителей. Чтобы избежать предстоящих потрясений, ваши самые опытные сотрудники могут быть убеждены уйти с предвиденными изменениями. Среда VUCA - это именно то время, когда вам нужны самые опытные сотрудники.
- Добровольный выкуп может непреднамеренно снизить доходы. Вы можете непропорционально потерять лучших специалистов по развитию бизнеса и продажам. Эти потери непосредственно скажутся на ваших доходах. Кроме того, потеря продавцов может повредить вашим отношениям с ключевыми клиентами и стратегическими партнерами. Некоторые корпорации решили не предлагать добровольный выкуп продавцам, предлагая программу другим отделам. Это также может нанести ущерб. Ваши сотрудники, занимающиеся продажами и работающие с клиентами, по-прежнему нуждаются в структуре поддержки для успешной работы.
- Добровольные выкупы, скорее всего, вызовут гнев клиентов. Поскольку принятие программы является добровольным, вы не узнаете, пока не станет слишком поздно, потеряете ли вы непропорционально большое количество сотрудников по обслуживанию клиентов. В результате выкупа сокращение численности персонала обязательно будет замечено вашими клиентами. А в некоторых случаях сокращение штата может разозлить ваших клиентов. Когда уходят самые опытные и высокопроизводительные сотрудники, взаимодействующие с клиентами, организации могут быстро разрушить свой “имидж бренда” по обслуживанию клиентов. Клиенты, скорее всего, прочитают о выкупах, и это увеличит вероятность того, что они будут предполагать беспорядки и снижение уровня обслуживания. Если вашим лучшим сотрудникам “заплатили за уход” и сократили количество персонала, это может увеличить количество ошибок и несчастных случаев до такой степени, что ваши клиенты заметят это. А если ваши лучшие специалисты по разработке продукции решат уйти, негативное влияние на доходы может продолжаться годами.
- Добровольные выкупы могут обойтись вам дороже. На первый взгляд, выкуп сотрудников может показаться хорошим способом сокращения численности персонала и расходов на оплату труда. К сожалению, увольнения часто влекут за собой непредвиденные последствия, которые могут свести на нет большую часть ожидаемой экономии. Если целью увольнения является экономия расходов на заработную плату, вы можете быть неприятно шокированы (и не достичь цели экономии на заработной плате), если непропорционально большое количество ваших “более дешевых”- сотрудников с низкой зарплатой решат принять выходное пособие. Ваши более опытные сотрудники обойдутся дороже, поскольку большее количество лет стажа означает, что они получат больший пакет выкупа. Кроме того, лишь немногие выкупаемые сотрудники в конечном итоге экономят деньги, потому что бюджетные "штатные сотрудники” часто просто заменяются консультантами, временными сотрудниками, стажерами и другими "неофициальными" расходами. В некоторых случаях эти внешние консультанты и работники обходятся дороже, чем штатные сотрудники. В итоге компания оказывается в ситуации, когда ваши общие “трудовые затраты” вообще не снизятся. Скрытые расходы возрастут, когда менеджеры, столкнувшиеся с нехваткой рабочей силы, увеличат использование сверхурочных для выполнения работы. При полуторной оплате для неоплачиваемых работников это решение будет относительно дорогим.
- Недостаточное количество сотрудников решит согласиться на выкуп. Из-за рекордно высокого уровня безработицы и вероятного растянутого характера этого сбоя в работе предприятия, значительно меньший процент от запланированного числа сотрудников может принять решение о выкупе. Вместо этого люди выберут вариант, который обеспечит им наибольшую гарантию занятости. Это сократит возможную экономию на зарплате и может заставить компанию провести ряд фактических увольнений.
Завтра, 5/12/20, мы опубликуем сопутствующую статью под названием "Добровольные выкупы - отложенные последствия, которые могут затянуться на годы". В ней мы расскажем о некоторых дополнительных негативных последствиях добровольных выкупов, которые не сразу сказываются на итоговых показателях.
* Только перед тем, как не измерять и не вознаграждать отдельных менеджеров за отличные результаты управления людьми.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
