Добровольные выкупы - отсроченные последствия, которые могут сохраняться годами

Д-р Джон Салливан и Майкл Кокс

Даже после того, как первоначальные негативные последствия, о которых говорилось во вчерашней статье "Добровольные выкупы - почему каждый акционер должен бороться с ними", исчезают. Важно, чтобы руководители и акционеры знали о некоторых постоянных долларовых издержках, которые могут занять некоторое время, прежде чем негативно отразятся на вашем балансе. К таким отсроченным последствиям относятся:

• Акционеры должны воспринимать предложение о выкупе как сигнал о том, что у вас слабые менеджеры. Может потребоваться некоторое время, чтобы понять, что ваши руководители не будут оценивать реальные затраты на использование добровольных выкупов, а не целенаправленных увольнений. Несмотря на то, что это более низкий вариант, добровольные выкупы в первую очередь предпринимаются потому, что ваши руководители не знают, кто является их наиболее эффективными "сотрудниками-хранителями". Другое возможное объяснение заключается в том, что эти руководители и менеджеры просто боятся и не хотят принимать трудное решение о выборе и последующем личном информировании отдельных сотрудников о том, что они увольняются. В таких корпорациях, как Boeing и United, которые в прошлом проводили добровольные увольнения, повторение этой сомнительной практики показывает, что ваше высшее руководство не усвоило ни одного стратегического урока. Как акционеру, вам следует рассматривать предложение о выкупе как сигнал о том, что ваше высшее руководство не ориентируется на данные. Нет никаких открытых данных, указывающих на то, что добровольный выкуп является лучшим вариантом сокращения расходов. Есть множество примеров, показывающих, что такие выкупы даже не предотвращают будущих увольнений.
• Инноваторы уйдут. Если вашей организации требуются постоянные инновации, чтобы конкурировать в быстро меняющейся среде, выкупы - плохое решение. Среди всех сотрудников, которых будут искать другие, проверенные новаторы являются самыми желанными. Исторически сложилось так, что к большинству новаторов относятся довольно хорошо, они могут не сразу решить уйти. Для тех, кто останется, несколько месяцев неурядиц и неопределенности могут начать подавлять новаторский дух. Кроме того, замораживание продвижения по службе, повышения заработной платы и бюджета на инновации может ограничить мотивацию и готовность к творчеству ваших новаторов. Если в конечном итоге вы начнете терять этих престижных инноваторов, ожидайте, что другие инноваторы и выдающиеся сотрудники воспримут это как сигнал о том, что им пора покинуть корабль.
• Увольнения в растущих подразделениях ограничат будущий рост компании. В большинстве крупных компаний даже в тяжелые времена одни подразделения растут, а другие сокращаются. Не ограничивая сотрудников, работающих в быстрорастущих подразделениях, в праве соглашаться на выкуп, вы предоставляете внешним рекрутерам множество очень желанных целей. Если им удастся совершить непропорционально большой набег на эти растущие подразделения, вы можете непреднамеренно нанести ущерб своим быстро растущим и приносящим наибольший доход подразделениям. В глобальных корпорациях некоторые регионы, скорее всего, будут расти, несмотря на спад. Поэтому разрешение выкупа акций в регионах роста будет угрожать вашей конкурентной позиции.
• Даже если они поначалу останутся, разочарованные "выжившие" вскоре все равно уйдут. Замораживание бюджета расстраивает лучших исполнителей. Для этих людей простое замораживание ресурсов означает застой и мало шансов попробовать что-то новое. Поначалу они могут думать, что справятся с замораживанием бюджета. Однако их еще больше расстраивает отсутствие возможностей, вызванное замораживанием заработной платы, продвижения по службе, командировок и/или обучения. Эти первоначальные "выжившие" могут передумать и решить уйти даже без денежного выкупа. Растягивание боли с тем же конечным результатом - потерей высокоэффективных сотрудников - не является признаком отличного менеджмента.
• Многие из ваших будущих лидеров выйдут за дверь. Когда рост бизнеса возобновится, вам понадобятся уже подготовленные лидеры, готовые к продвижению вверх. Поскольку каждая компания ищет будущих лидеров, важно понимать, что ваши самые перспективные руководители низшего звена, безусловно, станут мишенью и будут переманиваться компаниями в вашей или других отраслях, которые ищут лидерские таланты, необходимые для роста. К сожалению, вы уже заплатили за их рост и развитие лидерских качеств, поэтому выгода от этих инвестиций достанется другим компаниям.
• Созданная внутренняя текучка будет разрушительной. Поскольку потеря сотрудников не является целенаправленной, вашей команде будет сложно перестроиться. Потеря многих сотрудников в одной команде означает, что для продолжения работы вам потребуются замены. В случае замораживания приема на работу эти замены должны прийти изнутри. Это проблематично, потому что процессы внутреннего перемещения, как правило, медленные. Таким образом, масштабное перераспределение потребует большого количества тренингов для переведенных сотрудников. Это приведет к перебоям в работе, когда так много сотрудников одновременно займут новые должности.
• Эти выкупы нарушат рабочее место и вашу культуру на длительный период времени. Как разговоры о предстоящих выкупах, так и их фактическое проведение всегда сильно отвлекают сотрудников. Разговоры вокруг этих выкупов вызовут стресс и беспокойство. Количество внутриофисных обсуждений, слухов, сплетен и домыслов о том, кто же займет это место, будет неуклонно расти до такой степени, что будет трудно выполнить какую-либо работу. Точечные увольнения, возможно, провести сложнее, но они обычно заканчиваются в один день и не затягивают боль и суматоху. Важно также учитывать затраты, связанные с разрушением вашей культуры. Потеря даже небольшого числа самых опытных сотрудников, скорее всего, ослабит вашу корпоративную культуру. Эти люди являются наиболее эффективными сторонниками и защитниками вашей культуры. Если ваша культура перестанет поощрять позитивное поведение и ценности, затраты могут оказаться неисчислимыми.
• Избавление от "валежника" будет сокращено. К сожалению, после выкупа, не имея возможности заполнить вакантные должности, менеджеры замедлят или даже прекратят свои усилия по избавлению от "валежника". “Ношение” этих низкоэффективных сотрудников приводит к снижению производительности в целом. Кроме того, это ослабляет ваших менеджеров, поскольку не заставляет их противостоять низкоэффективным сотрудникам. Это дает менеджерам повод не принимать жесткие решения в отношении людей, что в конечном итоге может ослабить их способность принимать решения в продуктовых областях.
• Добровольные выкупы поощрят набеги ваших конкурентов. Очевидно, что предложение о выкупе будет заметно для посторонних, поскольку новость об их существовании быстро распространяется. Такие освобождения сотрудников дают понять вашим конкурентам, что вы "слабы" и испытываете трудности. Это может заставить ваших конкурентов активизировать свои усилия по переманиванию ваших сотрудников и, чаще всего, ваших клиентов.
• Потенциальные юридические проблемы. Важно отметить, что, по крайней мере, в США, вы не можете’ легко контролировать или “влиять” на уровень опыта тех, кто принимает ваше предложение из-за законов о дискриминации. Поэтому до дня принятия решения о том, какие рабочие места будут затронуты больше всего, можно только гадать. Если вы пытались направить выкуп на определенных сотрудников старшего возраста, вас может ждать разочарование.

Рекрутинг может смягчить негативные последствия добровольного выкупа: Поворот и инновации

После завершения выкупа большая часть рекрутинга, вероятно, будет заморожена на срок до года. Однако целевой рекрутинг по-прежнему будет крайне важен. Самое главное - заменить всех критически важных бывших сотрудников, которые приняли выкуп, и заменить тех сотрудников, которые передумали и решили уйти после того, как испытали разочарование в течение нескольких месяцев после выкупа. Целенаправленный прием на работу будет необходим для заполнения новых позиций, критически важных для роста компании. Нанимать новых сотрудников будет очень сложно, поскольку бренд работодателя пострадал из-за большого количества негативной рекламы в СМИ, связанной с выкупом. Затраты на восстановление бренда работодателя придется вычесть из прибыли от добровольного выкупа. Чтобы добиться успеха даже при таком ограниченном объеме найма, необходимо укрепить способность рекрутинга продавать неохотно идущих кандидатов. Необходимо поддерживать возможности рекрутинговой службы, чтобы успешно "отбирать" лучших талантов, которые внезапно пополнили ряды безработных. Такой контрцикл рекрутинга может принести огромную прибыль. После масштабных увольнений количество и качество доступных талантов резко возрастает, особенно среди тех, кто потерял работу, когда был закрыт целый объект или функция.

Последние мысли

Для начала каждый акционер должен понять, что сокращение всех расходов, не связанных с персоналом, ради спасения "людей" - это ошибочная концепция. Без необходимых вспомогательных ресурсов - бюджета, обучения, стимулов, необходимых инструментов и технологий - вы непреднамеренно ограничиваете вероятность успеха каждого из сотрудников, которых вы пытаетесь сохранить. Не создавайте слепого всеобщего предпочтения людей. Вместо этого убедитесь, что каждый оставшийся сотрудник имеет достаточно ресурсов и инструментов, чтобы он мог максимально повысить свою эффективность.

С точки зрения акционеров, сама мысль о том, чтобы платить лучшим сотрудникам бонус за то, что они уходят, кажется противоречащей логике. Например, если компания Los Angeles Lakers выплатит ЛеБрону Джеймсу крупную единовременную сумму за уход. Сразу же после получения этой выплаты он мог бы перейти в команду конкурента без каких-либо обязательств (без каких-либо выплат своей бывшей команде). На следующий день он мог бы начать обыгрывать "Лейкерс" на площадке. Каждый владелец и акционер "Лейкерс" кричал бы во всю мощь своих легких о глупости такого подхода. Так же, как и любой акционер United, Boeing или Goodyear, услышав, что их недальновидные руководители и менеджеры не направляют свои увольнения на низкоэффективных сотрудников, занятых на работах с низкой отдачей. Поэтому, пожалуйста, помогите распространить информацию о глупости добровольных выкупов.