Директор по персоналу в компании стоимостью 12 миллиардов долларов говорит, что лучший кандидат не всегда является самым квалифицированным

  • Эми Каппелланти-Вулф, директо по персоналу Symantec, изучает обладают ли кандидаты потенциалом для работы.
  • Работодатели все чаще ищут людей, которые с энтузиазмом относятся к обучению и решению новых задач. Это даже важнее, чем их предыдущие профессиональные достижения.

В быстро меняющемся рабочем мире лучшим способом получить работу может быть демонстрация того, что вы способны учиться на работе.

В Symantec, компании, занимающейся разработкой программного обеспечения в сфере безопасности, стоимостью в 12 миллиардов долларов, это означает, что наиболее очевидно квалифицированный кандидат не всегда занимает эту должность. Эми Каппелланти-Вулф, HR-глава компании Symantec, настоятельно рекомендует менеджерам по найму изучать, видят ли они в соискателях потенциал.

«Я не говорю о компетенциях», рассказала Каппелланти-Вулф, имея в виду конкретные навыки, которыми уже обладает кандидат. «Я говорю о возможностях. Потому что иногда у людей есть потенциал сделать больше. Им просто нужно немного времени на этой позиции».

Эми Каппелланти-Вулф

Стратегия найма персонала Symantec является ярким примером растущей тенденции в различных организациях и отраслях. Руководители говорят, что они все больше ценят способность и готовность кандидата развивать новые навыки по мере развития бизнеса — то, что некоторые эксперты по персоналу называют «обучаемостью». И во многих случаях способность к обучению превосходит прошлые профессиональные достижения.

Расширение кадрового резерва также является одним из способов развития разнообразия на рабочем месте. Умные, талантливые люди, которые не учились в элитном колледже или не работали в роскошной консалтинговой фирме, теперь имеют доступ к престижным возможностям работы, которых раньше у них не было бы.

Это новое определение того, что означает быть квалифицированным для работы, особенно актуально сейчас, учитывая жесткий рынок труда США. Отчет за 2020 год с сайта поиска работы действительно указывает на то, что сегодняшние работодатели США более открыты для найма работников, которые не кажутся точными соответствиями, в том числе работников без дипломов колледжей.

Как высказалась сама Каппелланти-Вулф, кандидат, у которого есть «80% того, что вы хотели» на новой должности может проявить себя даже лучше, чем кандидат, который кажется на 100% квалифицированным.

Выход за рамки традиционных квалификаций может помочь увеличить разнообразие

Каппелланти-Вулф сделала разнообразие главным приоритетом в Symantec.

Она сказала, что хотела бы, чтобы менеджеры по найму меньше полагались на рекомендации или друзей сотрудников и бывших коллег, которых те рекомендуют на открытые вакансии. В большинстве компаний и отраслей рекомендации являются главным источником новых талантов, поскольку нынешние сотрудники могут подтвердить надежность кандидатов и ценность, которую они могут добавить к организации.

Но по словам Каппелланти-Вулф, рекомендации часто отражают того, кто их дает. «Возможно, в конечном итоге вы привнесете больше однородности, чем разнообразия», - заявила она.

Вместе со своими менеджерами по найму Каппелланти-Вулф создает прочный бизнес-кейс для культивирования разнообразия.

В частности, она объясняет, «как это может обеспечить еще более высокую производительность» в своих командах. Исследования показывают, что люди из разных слоев общества могут по-разному подходить к одной и той же проблеме, что делает группу более творческой и более инновационной. (Идея оправдания разнообразия с опорой на бизнес-кейс спорна, потому что порой она подчеркивает, как люди, находящиеся у власти, могут извлечь выгоду из разнообразия).

Многие ведущие работодатели ищут кандидатов, которые рады решать новые задачи, даже если у них нет звучных полномочий

Тенденция среди работодателей оценивать потенциал кандидата – то есть то, как человек возьмется за свою работу и будет ей заниматься – вовсе не нова. Исследование, проведенное в 2012 году в Гарварде и Стэнфорде, показало, что менеджеры по найму часто предпочитают потенциал прошлым достижениям.

Но сегодняшние работодатели даже больше сосредоточены на том, что кандидат может сделать, получив правильные ресурсы, чем на том, что он уже сделал в прошлом. Многие ведущие компании, в том числе Amazon, Accenture и PwC, запустили программы для обучения сотрудников навыкам, которых у них не было на момент приема на работу.

Представители Google в то же время заявляют о необходимости найма с опорой на конкретные навыки, а не на впечатляющий послужной список. Кайл Юинг, руководитель отдела талантов Google, ранее рассказал, что, если вам нужен кто-то с сильными навыками продаж, вам не обязательно нужен кто-то, кто работал в продажах. «Вам может понадобиться кто-то, кто мотивирован квотами или тот, кто действительно хорош в достижении амбициозных целей», - заявил Юинг. Этот человек так же легко мог бы прийти из некоммерческого мира.

Фирма EY Global, предоставляющая профессиональные услуги, предлагает своим сотрудникам возможность заработать «бейджи», пройдя онлайн-курсы по аналитике, блокчейну и новым технологиям. Управляющий партнер EY Энди Болдуин на Всемирном экономическом форуме рассказал, что актуальные для работы навыки «будут постоянно меняться». Болдуин упомянул об адаптивности или позитивном отношении к переменам. Адаптивность, сказал Болдуин, «на самом деле является скорее установкой на пожизненное обучение».

Другие организации, включая Microsoft, ищут кандидатов, которые демонстрируют установку на рост. Это означает, что они рассматривают проблемы как возможности для обучения и развития. (Напротив, если вы подходите к проблемам с установкой на данность, вы можете предположить, что потерпите неудачу.)

В Symantec Каппелланти-Вулф прекрасно знает, что наем разнообразных талантов – это лишь первый шаг. Создание рабочей среды, которая включает в себя людей из всех слоев общества имеет важное значение. Она заявила следующее: «Мы создаем место, где вы чувствуете, что ваш голос слышен, и вы приносите лучшую версию самого себя на работу каждый день».

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Businessinsider.com
Автор перевода: 
  • Артемий Кайдаш
+1
+1
-1