Управление талантами - одна из тех вещей, о которых больше всего беспокоятся руководители компаний, и все же компании часто уделяют очень мало времени адаптации новых сотрудников. Наиболее эффективные организации занимаются адаптацией новых сотрудников в течение первого года их работы - наиболее уязвимого периода - и уделяют внимание трем ключевым аспектам: организационному, техническому и социальному. Используя этот комплексный подход, они позволяют своим сотрудникам остаться и процветать.
В этом году уровень безработицы в США достиг 49-летнего минимума - 3,7%. Требования к компаниям по удержанию лучших талантов растут. Согласно одному из отчетов, удержание сотрудников - это вопрос номер один, который сегодня волнует руководителей компаний не только в США, но и во всем мире. И тем не менее, компании часто уделяют очень мало времени адаптации новых сотрудников. Поскольку до 20% текучести кадров происходит в течение первых 45 дней работы, стандартизированный процесс адаптации крайне важен.
В качестве консультанта компаний из списка Fortune 500 я обнаружил, что наиболее эффективные организации проводят адаптацию новых сотрудников в течение первого года - наиболее уязвимого периода - и уделяют внимание трем ключевым аспектам: организационному, техническому и социальному. Используя этот комплексный подход, они позволяют своим сотрудникам остаться и процветать.
Организационный онбординг
Научите их, как все устроено. Первая и наиболее распространенная часть процесса адаптации - это обучение новых сотрудников информации, необходимой им для работы изо дня в день: где припарковать машину и получить удостоверение личности, как ориентироваться в здании, как записаться на медицинское обслуживание и ознакомиться с правилами и политикой. Помимо этого, важно научить их "языку" вашего рабочего места. В компании почти всегда есть множество загадочных аббревиатур, которые используются для обозначения ключевых процессов или ролей - их расшифровка может стать одной из самых неприятных задач для новых сотрудников. Чем больше новому сотруднику приходится неловко спрашивать: "Извините, я новичок... что означает SSRP?", тем больше он чувствует себя чужаком. Простые инструменты, такие как глоссарии терминов, помогают в этом.
Помогите им освоиться. Организации должны целенаправленно помогать новым сотрудникам адаптироваться к ценностям и нормам организации, особенно в первый год работы. Через ключевые промежутки времени - три, шесть и девять месяцев - менеджеры по найму должны официально вовлекать их в беседы об истории и бренде организации, о том, как измеряется и вознаграждается эффективность работы и как появляются возможности для роста. Также следует поощрять "героев" организации или людей, которые считаются образцовыми, общаться с новыми сотрудниками и рассказывать личные истории, демонстрирующие ценные модели поведения.
Техническая подготовка
Определите, что значит хорошо. Если кого-то наняли за его способности и опыт, это еще не значит, что он знает, как применить их в вашей компании. Новые сотрудники с глубокими знаниями и опытом могут почувствовать себя неуверенно, если вдруг ощутят себя новичками. Они могут даже прибегнуть к цитированию прошлых успехов как способу доказать свою компетентность, что может еще больше оттолкнуть их и утомить коллег, которым надоест слушать, как новый член команды начинает каждое предложение со слов "На моей последней работе". Чтобы избежать этой дилеммы, с первого дня работы четко общайтесь. Предоставьте новому сотруднику должностную инструкцию, в которой четко определены обязанности и любые границы полномочий или доступные ресурсы, о которых он должен знать. Четко обозначьте их права на принятие решений, чтобы помочь им понять, где начинается и где заканчивается их самостоятельность. Также полезно запланировать еженедельные коучинг-сессии для проверки и обеспечения возможности как можно скорее внести значимый вклад.
<
Серия "Вы и ваша команда"
Удержание
-
Как потерять своих лучших сотрудников
Чтобы удержать новых сотрудников, обязательно встречайтесь с ними в первую неделю
Почему великие сотрудники покидают "великие культуры"
Установите ранние победы. Постановка перед новыми сотрудниками четких целей - еще одна мощная стратегия, поскольку она позволяет разделить реалистичные ожидания. Поразительно, но 60% компаний сообщают, что они не ставят краткосрочных целей перед новыми сотрудниками. Хороший способ начать с постановки задач с ожиданием, что они будут выполнены в течение трех, шести и девяти месяцев. Начните с задач, которые, как вы уверены, смогут выполнить ваши новые сотрудники. Если все идет хорошо, постепенно повышайте уровень ответственности, связанный с каждым заданием. Это поможет укрепить доверие и покажет им, что вы уделяете им внимание. В ходе этого процесса вы можете открыто обсуждать пробелы в их навыках и работать над их устранением. Во время контрольных проверок поощряйте их рассказывать о своих зонах роста и не позволяйте им "притворяться". Новые сотрудники, которые осознают свой вклад и понимают, как он вписывается в общую картину организации, быстрее обретают уверенность и становятся лояльными.
Социальный онбординг
Создание чувства общности. Недавнее исследование показало, что 40% взрослых людей чувствуют себя одинокими. Это чувство изоляции усиливается для новых сотрудников, которые часто чувствуют себя чужаками в чужой стране, и может увеличить их шансы уйти с работы.
Построение отношений в течение первого года работы может помочь новым сотрудникам чувствовать себя менее изолированными и более уверенными. Новому сотруднику в сотрудничестве с руководителем следует определить 7-10 человек - начальников, коллег, непосредственных подчиненных, внутренних и внешних клиентов, - чей успех он будет поддерживать или кто будет способствовать его успеху. Затем новый сотрудник должен разработать план встреч с каждой заинтересованной стороной один на один в течение первого года работы. Это может быть короткая встреча за кофе или обедом - возможность узнать и попросить совета. В дополнение к работе с заинтересованными сторонами, ежедневное формирование социального капитала с членами команды помогает создать атмосферу товарищества и доверия. Когда новые сотрудники чувствуют, что их принимают и приветствуют, они с меньшей вероятностью будут чувствовать себя новичками в коллективе.
Если вы хотите удержать таланты, на приобретение которых вы тратите хорошие деньги, позаботьтесь о том, чтобы первый год работы нового сотрудника был позитивным и продуктивным. В организациях со стандартизированным процессом приема на работу на 62% выше производительность труда новых сотрудников, а также на 50% выше уровень удержания новых сотрудников. Те, кто вкладывает время и усилия в своих новых сотрудников, пожинают плоды. Если вы хотите стать предпочтительным работодателем для лучших талантов, убедитесь, что организационные, технические и социальные потребности нового сотрудника удовлетворены.
Об авторе
Рон Каруччи - соучредитель и управляющий партнер компании Navalent, работающий с генеральными директорами и руководителями, стремящимися к трансформационным изменениям. Он является автором бестселлеров и восьми книг, включая "Быть честным" и "Восхождение к власти". Общайтесь с ним в Linked In по адресу RonCarucci и скачайте его бесплатную оценку "Насколько честна моя команда?".
- Hbr.org
Поделиться
