Большинство вещей в жизни не бывает идеальными, и то же самое можно сказать об опыте работы с кандидатами. И хотя у вас могут быть самые лучшие намерения предоставить будущим сотрудникам наилучший опыт работы с кандидатами, бывают случаи, когда он может быть немного недостаточным.
На этой неделе группа наших экспертов поделится некоторыми подводными камнями в работе с кандидатами, с которыми они сталкивались.
Катрина Киббен
В нашей отрасли мы; купились на эти -лучшие в своем классе; элементы. Очень многие люди пытаются быть предписывающими, но это - не реально. Лучший в своем классе - это действительно нижняя граница. Это минимальные стандарты, которые мы ожидаем, чтобы быть гуманными при приеме на работу. Это не то место, с которого нужно начинать, если вы хотите стать лучшим. Чтобы стать особенным, нужно делать что-то совершенно другое.
Катрина Киббен - генеральный директор и главный консультант Three Ears Media.
Кевин Гроссман
Скоростные и долгосрочные последствия для бизнеса. Каждый год мы наблюдаем схожие тенденции в том, будут ли кандидаты обращаться снова, направлять других и совершать покупки, если и когда это потребуется. Негативное влияние на бизнес может выражаться в миллионах долларов упущенной прибыли для компаний, ориентированных на потребителей (найдите в Интернете пример Virgin Media), и в потерянных рефералах для компаний B2C и B2B.
Кевин Гроссман - президент по глобальным программам в The Talent Board.
Лори Сильвия
У меня их две:
1. Не относиться к кандидатам как к людям. Отсутствие общения - это, по сути, признак неуважения. Так нельзя построить бренд или начать отношения.
2. Вы не делаете свой карьерный сайт или процесс подачи заявки мобильно отзывчивым. Вы теряете тонны отличных кандидатов, если не думаете о мобильном подходе.
Лори Сильвия - основатель и генеральный директор Rally Recruitment Marketing.
Мануэль Хайхлингер
Для меня одним из самых больших подводных камней является поддержание сбалансированного уровня общения с кандидатом. 77% кандидатов сообщают, что после подачи заявки на вакансию они так и не получили ответа от компании, в результате чего у кандидата создается впечатление, что компания не уважает его время. Очень важно поддерживать прозрачный диалог с кандидатом на протяжении всего процесса.
Но это не значит, что кандидат будет рад получить от вас сообщение в любое время дня и ночи, поскольку 14% соискателей заявили, что самым неподобающим поступком со стороны рекрутера является отправка им СМС в нерабочее время.
Мануэль Хайхлингер - старший менеджер LinkedIn по привлечению талантов.
Жанетта Майстер
Мыслить, что опыт заканчивается, когда кандидат нанят и принят на работу. HR-менеджеры часто забывают о людях, которых они наняли, пока не возникнет проблема или пока они не захотят уйти. Точно так же рекрутеры часто забывают о других кандидатах после того, как один из них был выбран из пула кандидатов. В этом пуле кандидатов все еще остается много перспективных талантов для вашей организации, и он может стать отличным ресурсом, если в будущем откроются вакансии.
Жанетта Майстер, руководитель американского подразделения компании Oleeo (ранее WCN).
Джош Толан
Предполагая, что кандидаты заинтересованы в работе в вашей компании. Все считают, что у них самая привлекательная вакансия или самая лучшая компания для работы. Примите подход, согласно которому никто не заинтересован, и вам нужно сделать все возможное, чтобы изменить их мнение.
Джош Толан - генеральный директор компании Sparkhire.
Аида Фазылова
Обратная связь. Или отсутствие обратной связи. Предложение обратной связи поможет создать положительный опыт работы с кандидатами. Девяносто четыре процента кандидатов хотят получить обратную связь после собеседования. Ваш отзыв может включать несколько указаний на то, что они сделали хорошо, и на то, что они могли бы улучшить в будущем. Вашего ответа должно быть достаточно, чтобы они почувствовали, что прошли через достойный опыт обучения.
Аида Фазылова, генеральный директор и основатель XOR.ai.
Бенджамин Гледхилл
Игнорируйте негативные комментарии/отзывы, которые вы получаете. Воспринимайте их как бесплатные консультации и возможность улучшить то, что вы делаете.
Бенджамин Гледхилл - руководитель отдела подбора персонала в Yodel.
Джилл Шабельман
Обеспечить исключительный опыт работы с кандидатами для каждого человека и каждый раз - непростая задача. Это требует сопереживания, умения предвидеть, что может последовать дальше от кандидата или команды нанимателей, а иногда и жестких сообщений. Самый большой подводный камень заключается в том, что на фоне всех процессов и задач, связанных с подбором персонала, можно легко забыть, что с каждой стороны есть реальные люди с реальными эмоциями. Важно, чтобы рекрутеры и команды по подбору персонала время от времени брали паузу и проводили проверку интуиции, чтобы убедиться в уважительном и справедливом отношении к кандидатам.
Джилл Шабельман - менеджер по бренду и маркетингу компании Deloitte Services LP.
Крис Мердок
Неумение установить настоящие, рабочие связи с кандидатами на первых этапах общения. Если мы ожидаем, что кандидаты будут изучать нас как компанию и работодателя, мы тоже должны соответствовать этим стандартам. Докажите кандидатам, что вы цените их время и навыки, создавая индивидуальные сообщения при обращении к ним по поводу вакансии. Это также означает, что нужно встречать кандидатов там, где они тусуются, а не ждать, пока они отфильтруются на вашем сайте вакансий.
Крис Мердок - старший партнер и соучредитель IQTalent Partners.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
