Что вы будете делать, если один из ваших сотрудников будет разоблачен в Интернете за свою активность?

Ни для кого не секрет, что политическая активность и напряженность в США сейчас высока. И уже все HR-ы слышали о сотруднике ресторана Top Dog, который уволился в результате своего участия в беспорядках в Шарлотсвилле, и Сотрудник компании Google, который был уволен из-за своего спорного "манифеста разнообразия"."

К этим случаям следует относиться не просто как к новостям, а как к наглядным примерам недавнего резкого повышения политической чувствительности в корпоративном мире и вокруг него. Руководителям и HR-службам следует рассматривать их как сигнал к пробуждению и начать задавать себе вопрос, который стал чрезвычайно актуальным. И этот вопрос звучит так:

Есть ли у нашей компании официальный план действий, определяющий, что делать и как ограничить ущерб, если один из наших сотрудников подвергается публичному осмеянию в результате того, что известно как интернет-шейминг?

Если вы не знакомы с термином "Интернет-шейминг" в корпоративном мире, то это когда сотрудник фирмы публично разоблачается и высмеивается в Интернете за то, что он сделал что-то спорное.

Необходимость плана действий в отношении социальных противоречий

Потребность в политике и плане действий в отношении политических и социальных противоречий возрастает с каждым днем по целому ряду причин. Они включают в себя совокупное воздействие увеличения числа публичных маршей, распространение видеозаписей этих протестов, снятых на мобильные телефоны, и рост числа сайтов в Интернете и социальных сетях (например, аккаунт YesYoureRacist в Twitter), которые активно используют фотографии/видеозаписи, чтобы пристыдить отдельных лиц и их работодателей. К сожалению, такое посрамление часто приводит к тому, что общественность устанавливает связь (справедливо или нет) между действиями человека и компанией, которая его нанимает. И это становится серьезной корпоративной проблемой, когда такое посрамление сотрудника приводит к протестам на месте, потере клиентов и нанесению ущерба продукту вашей компании и имиджу бренда работодателя.

В прошлом, по крайней мере в США, многие компании действовали в соответствии с юридическим принципом, согласно которому деятельность вне работы и личные убеждения сотрудника не являются делом работодателя. Однако когда действия сотрудника или его публично обнародованные убеждения вредят компании или ее сотрудникам, на мой взгляд, компания должна, по крайней мере, пересмотреть свой подход к деятельности сотрудников.

Топ-10 шагов по теме "Нужно ли увольнять спорного сотрудника"

Разумеется, прежде чем предпринимать какие-либо действия, вы всегда должны проконсультироваться с юристом. Но как часть процесса пересмотра политики, вот 10 шагов, которые вам следует рассмотреть.

  1. Сделайте убедительное обоснование - Вы не можете ожидать, что руководители примут меры, пока они полностью не поймут долларовые последствия того или иного действия. Поэтому начните с работы с финансовым директором, чтобы определить и затем оценить в долларах все возможные негативные последствия, которые могут возникнуть, если сотрудник будет публично опозорен. Эти последствия должны включать протесты на месте, бойкоты, текучесть кадров, ущерб бренду/рекрутингу сотрудников, а также ущерб продажам продукции и имиджу вашего бренда.
  2. Советуйтесь с корпоративным юристом - Существует множество сложных юридических вопросов, поэтому работайте в тесном контакте с юристом. Также имейте в виду, что некоторые штаты (например, Калифорния) специально запрещают увольнять сотрудников за законную деятельность вне работы. Также верно, что законы и ожидания работников совершенно разные в каждой стране мира. Если у вас есть профсоюз, вам также следует рассмотреть возможность его привлечения.
  3. Осознайте, что каждое доступное решение имеет негативные последствия - С самого начала осознайте, что, к сожалению, не существует идеальных решений политических разногласий вокруг ваших сотрудников. А это значит, что любое решение, которое вы выберете, будет иметь множество негативных последствий. Профилактика - самое эффективное действие, поэтому начните с предупреждения своих сотрудников о необходимости избегать разногласий. Игнорирование проблемы - это решение с самыми высокими негативными последствиями. Однако увольнение или освобождение спорных сотрудников также может привести к обратной реакции (например, марши запланированы на эти выходные в штаб-квартире Google и других местах в знак протеста против увольнения сотрудника, написавшего манифест о многообразии).
  4. Обучайте своих сотрудников и соискателей - Поскольку ваши сотрудники, скорее всего, уже задумываются над этим вопросом. Очень важно, чтобы вы быстро ознакомили их с вашими ожиданиями и привели наглядные примеры действий, которых им следует избегать. У вас также должна быть процедура ответа на анонимные вопросы в этой области. А если ваша политика распространяется на соискателей, вы можете добавить проверку социальных сетей в процесс приема на работу, чтобы не нанимать уже неоднозначных сотрудников.
  5. Четко определите действия, которые запрещены или вызывают сомнения - Возможно, самая сложная задача - четко определить, что является приемлемым поведением, а что нет. Начните с заверения сотрудников в том, что вы политически нейтральны и что вы будете рассматривать пагубное поведение во всем политическом спектре. Какие бы границы вы ни установили, очень важно предварительно протестировать их, чтобы убедиться, что они понятны вашим сотрудникам. В большинстве случаев легче законно уволить сотрудника, если речь идет о насилии или незаконной деятельности. Также иногда легче уволить, если спорный сотрудник очень заметен или является руководителем.
  6. Определите возможные последствия - Если вы собираетесь наказывать или даже увольнять сотрудников за спорные убеждения или действия, вам необходимо четко сформулировать эти наказания. Некоторые возможные действия включают: просьбу к сотруднику отречься от своих убеждений, отстранение от работы, призыв к увольнению или увольнение. В некоторых случаях целесообразно просто предоставить сотруднику выходное пособие, если он добровольно уйдет и согласится не подавать в суд, а также если он будет держаться подальше от общественного внимания.
  7. Мониторинг происходящего - Пока политический климат остается высоконапряженным, сотрудников ваших социальных сетей можно попросить сообщать о любых возможных проблемах в этой области. Можно также отслеживать внутренние форумы сотрудников и группы по интересам. Вы также можете поощрять своих сотрудников сообщать в отдел персонала, если они замечают потенциальные проблемы.
  8. Быстро реагировать - Никто из тех, с кем я сталкивался, никогда не говорил, что задержка - это хорошо. Поэтому будьте способны отреагировать в течение дня или двух, если вы хотите минимизировать ущерб для вашей компании.
  9. Раскрыть принятые вами меры - Имидж компании может продолжать портиться, если вы не сообщите общественности о корпоративных мерах, которые вы предприняли для разрешения разногласий.
  10. Учитесь из каждого события - Наконец, поскольку эта проблема будет постоянно развиваться, важно учиться на своих ошибках и ошибках других фирм. А затем постоянно обновляйте свои политики и процессы, чтобы отразить последние достижения передовой практики.

Последние мысли

Статья Конституции о свободе слова защищает граждан только от действий правительства. Поэтому если вы являетесь частным работодателем, вместо Конституции вам необходимо учитывать другие элементы, включая местное трудовое законодательство и наилучшие интересы ваших сотрудников, клиентов и акционеров.

Поскольку это очень сложная и рискованная область, я ожидаю, что многие фирмы ничего не будут делать. Однако это может стать большой ошибкой, потому что в ближайшем будущем вы, скорее всего, увидите гораздо больше протестов, которые будут сниматься на видео, увеличится число случаев посрамления в Интернете и появится гораздо больше противоречивых твитов и интернет-переписки, охватывающей ваших сотрудников и подрядчиков. Поэтому, на мой взгляд, время хотя бы начать разговор о том, как улучшить свою реакцию, наступило уже сегодня.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1