Что требуют заказчики от тренера, и чего они действительно хотят?

Разговаривали недавно с коллегой (тренером, чуть ранее – внешним, теперь уже внутренним), говорит: тяжело внешним тренерам сейчас, все, буквально все, даже небольшие и работающие в узких нишах компании, которые раньше этим не морочились, создают собственные учебные центры (ну или как минимум приличные отделы обучения в рамках HR-службы), набирая штат внутренних тренеров.

Спорить не буду, тенденция такая очевидно есть, что, впрочем, не мешает плодиться и внешним тренерам/спикерам/выступающим.

А вот с критериями выбора чем дальше, тем сложнее: пул тренеров растёт, их характеристики размываются и растягиваются, сделать рациональный выбор становится всё сложнее. В тренерах можно встретить человека 20 лет и 50 лет, мультимиллионера и того, кто попросит 20 рублей на маршрутку или кофе (не шутки ради, а по причине их реального отсутствия), серийного бизнесмена (без иронии!) и вчерашнего инженера/спортсмена/психолога/блогера, с поставленной речью и кучей «фефектов», человека модельной внешности и человека с весом за 100 кг…

Продолжать можно бесконечно, ведь ни один из этих критериев не является не только единственным, но и порой значимым в определении качества работы этого человека как тренера.

В связи с таким разнообразием вариаций и сложностью сколь-нибудь глубинной оценки тренера до начала работы с ним, клиенты идут по пути наименьшего сопротивления: выбирают тренера по маркетинговой картинке. Если человек ведёт раскрученный Инстаграм, кидается звёздными фамилиями и выкладывает селфи на фоне полных залов, – хороший тренер, надо брать J Инстаграм при этом может быть наполнен одними ботами, звезды слыхом не слыхивали о таком «коллеге», а фото с залом взято с млм-вечеринки, куда чудо-спикер пробрался в качестве рядового гостя.

Чего же хотят Заказчики от тренера, и что им, скорее всего, на самом деле нужно:

Собственного опыта в том, чему тренер учит

(это хит, тиражируемый уже много лет, хотя последнее время и часто критикуемый): «А сколько у вас, уважаемый, собственных бизнесов/подчинённых в управлении/мульонов на счету/отстроенных отделов продаж в карманчике?!».

И да, вроде бы логично – учить человек должен тому, что сам умеет хорошо, при этом главный навык тренера, как это не парадоксально – именно учить J.

И если проанализировать опасения Заказчика, в данном случае ему (Заказчику) значительно важнее получать от тренера адекватные ответы на вопросы участников и применимые примеры из жизни (из настоящей бизнес-реальности), а не из американской литературы 60-х годов.

А вот люди с большим собственным опытом построения бизнеса, личных продаж, предпринимательства, часто не очень хорошо могут учить. Прежде всего потому что не могут обобщить и построить схему, передать пошаговый алгоритм, а рассказывают только о своём персональном опыте, который нельзя перенести в другую ситуацию. Ведь опыт сильно связан и с личностными особенностями человека, и с ситуацией, в которой он применялся, в отличие от универсальных моделей и алгоритмов (конечно, если они опробованы и отработаны). Безусловно, послушать практика с большим опытом бывает важно – для вдохновения, мотивации, отдыха, поиска новых идей, чтобы поверить в то, что у вас тоже получится (или же напротив, понять что это не ваше), однако далеко не всегда мастер-класс (а обычно это именно он, а не тренинг) позволяет научиться конкретным вещам.

Адской харизмы

(чем кстати часто пользуются так называемые «двухнедельные спикеры»): «Нам надо, чтобы он вошёл и все упали».

И действительно, думается, что если спикер обаятельный и привлекательный, то тренинг точно пройдёт на ура. Однако если копнуть глубже, на самом деле Заказчику хочется нескольких основных моментов: энергичности ведущего, чтобы участники не скучали и не спали; готовности держать высокую динамику, чтобы всё успеть; умения увлекательно (и увлечённо тоже) преподносить любую тему, чтобы её хотелось сначала слушать, а потом и применять. Кстати говоря, именно эти ожидания часто накладывают возрастные (а иногда и гендерные) ограничения, хотя с возрастом и полом они никак не связаны.

Харизматичные красавцы (и красавицы), кстати, далеко не всегда бывают одновременно и увлечёнными динамичными тренерами (одно другому не мешает, но и не помогает J). Это происходит по целому ряду причин: некоторые из них слишком увлечены собой и красуются, не обращая внимания на участников. Некоторые не разбираются в теме от слова «совсем», делая ставку исключительно на внешнее впечатление. Некоторые говорят много и ярко, но путано и непонятно. В общем, полюбоваться и восхититься харизматичными красавцами можно (хотя как знать, не вызовут ли они у кого-то из участников чувство собственной неполноценности?..), а вот научиться – это не точно J

Высот моды и стиля

(в смысле брендов, модного прикида от известных стилистов, профессионального макияжа от женщин-тренеров и прочее): «Милочка, пожалуйста наденьте костюм от Гуччи, лабутены, сумочку от Версаче и серьги, серьги с бриллиантами не забудьте!».

Тут не поспоришь – первое впечатление второй раз не произвести, и именно от него может зависеть дальнейшее восприятие участниками ведущего мероприятия и самой информации, и тем более это становится значимым, если участники тренинга весьма статусные люди, которые действительно оценивают внешний вид. При этом беспокоит Заказчика часто не внешний вид сам по себе, и не стоимость туфель тренера, а то, как быстро и эффективно он сможет установить контакт с группой (порой действительно крайне сложной, «съевшей» уже не одного тренера), и насколько впишется в корпоративные нормы дресс-кода.

Не хочется пространно рассуждать, что тренеры-«нарциссы», увлечённые самолюбованием, далеко не всегда способны реализовать какие-то задачи тренинга, кроме того самого первого впечатления (выше про харизму об этом уже было), впрочем, на обратно-пропорциональной зависимости того и другого (стиля и качества обучения) говорить тоже не стоит.

Красивого портфолио, полного супер-кейсов 

«А работали ли вы, уважаемый, с газнефтьсберинкомавтоаэробанком? А что это за компания, занимающая седьмое место в мире, в вашем резюме? Нам такие не нужны!»

Заказчика можно понять. Брать, как говорится, «с улицы» тренера, который работал исключительно по мелким компаниям и в рамках бесплатных открытых мероприятий, собранных по друзьям и соседям (хотя все с этого начинали), не хочется. Звучные имена и первые мировые места в списке клиентов позволяют хотя бы здесь выдохнуть с облегчением (раз работал с приличными компаниями – можно и поговорить). При этом чаще всего Заказчику нужны соооовсем не имена, а реальная возможность проверить качество специалиста, которая портфолио не закрывается.

Во-первых (открою страшную тайну), громкие названия компаний часто вписываются в тренерские резюме если и не просто так, то примерно в следующей логике: на условно-платной конференции, где в течение дня выступали шестнадцать спикеров, и в том числе означенный тренер со своими пятнадцатью минутами, присутствовали (или же были зарегистрированы, но не дошли) два сотрудника крупного холдинга, нефтегазовой отрасли или банка-лидера. Значит, в раздел «Обучал сотрудников компаний» тренерского резюме можно смело добавлять все эти красивые буквы и логотипы. И не соврал (обучал же, целых 15 минут обучал)!

Во-вторых, названия целого ряда компаний-мировых лидеров, работающих на B2B-рынках или в узких нишах, неизвестны почти никому, кроме пары-тройки конкурентов и первой клиентской линии. Поэтому какой-то маловнятный «Стиль» может оказаться огого-каким серьёзным предприятием.

В-третьих, многие серьёзные компании мирового уровня запрещают тренерам включать их в портфолио – не потому, что те плохо отработали, а потому что это конфиденциальная информация. Они даже иногда официальные письма-благодарности присылают, но размещать их в открытых источниках не разрешают J Так что и хотел бы порой тренер блеснуть тем, что ищет Заказчик, да не может.

И даже реальный опыт работы с крупными, крутыми и известными всему миру компаниями (их подразделениями) может не только не помочь тренеру качественно отработать задачи текущего Заказчика, но и сильно помешать ему это сделать, при условии большой разницы корпоративных культур и ряда других моментов.

Опыта работы с прямыми конкурентами Заказчика или с компаниями с полностью идентичным продуктом

«А знаете ли вы, коллега, что наши носки прошиты металлизированной нитью? А вы работали только с продажами обычных носков? Неееет, тогда вы точно не справитесь…»

Тут как с хантингом сотрудников от конкурента: Заказчик свято верит, что человек, успешный у его конкурента, будет успешен у него. И почти всегда сильно ошибается. В плане тренера это ещё любопытнее, потому что каждый Заказчик считает свой бизнес (и это отчасти верно) крайне специфическим, поэтому и от тренера хочет знания этих особенностей изнутри. А так как сам он с этим тренером раньше не работал, то предполагает, что такой опыт тот мог получить только у прямых конкурентов самого Заказчика. При этом действительно нужно Заказчику от тренера понимание (причём порой не слишком глубокое) его рынка в широком значении слова, и, возможно, текущих тенденций этого самого рынке, для чего тренеру вовсе необязательно много лет работать у конкурентов.

А ещё тренер, пришедший прямо от конкурентов, может вызвать у участников тренинга очень сильное сопротивление, как агент врага, или, не зная какой-то болезненной точки сотрудников Заказчика, случайно попасть на неё (например, приводя в пример тех самых конкурентов), испортив весь тренинг.

Нескольких образований

(причём мнения об их профиле значительно расходятся), многочисленных сертификатов, свидетельств и прочих «корочек» 

«А у вас из высших только психология и коучинг?.. Уууууу, а как же финансы, менеджмент и техническое образование? Ну хотя бы пяток дипломов о переквалификации вы получили? А почему последний сертификат датирован прошлым кварталом?!».

Как говорят сами Заказчики, дипломы и сертификаты для них – подтверждение серьёзного подхода к работе, постоянного развития и владения новыми технологиями, готовности не стоять на одном месте, да и просто логики и структурированности в ведении тренингов. В жизни же, как знает любой взрослый человек, все эти моменты подчас совершенно не имеют корреляции с образованием и сертификатами. А в одной известной тренерской группе в соцсетях и вообще недавно публиковали развёрнутый комментарий о максимальной успешности тренеров со средним образованием. Конечно, я не о том, что тренеру учиться не нужно. Нужно обязательно! Хотя если он востребован разными Заказчиками, то в процессе самой работы он ежедневно учится массе вещей.

При этом коллекционеры бумажек (этим грешат не только тренеры, но и охотники за сертификатами в любых направлениях работы) порой забывают о том, что важно не только украшать стену своего кабинета (рабочее место) и соцсети этой красотой, но и применять то, что в «корочках» написано.

Сбора тысячных залов

«Расскажите нам, пожалуйста, сколько тысяч человек последний раз вы собрали на свой тренинг, и есть ли у вас опыт выступления на Уэмбли? А как давно вы собирали хотя бы Лужники?».

Как я говорила в начале статьи, выступающих (под разными наименованиями) сейчас много. И в том числе много мотивационных спикеров, которые действительно вещают на большие залы. А от того, что Заказчик иногда не очень видит разницу между спикером и тренером, он логично начинает проверку с наиболее ярких критериев. На самом деле конечно Заказчику хочется не залов как таковых, а скорее свидетельств востребованности специалиста. Или ещё уже – отзывов и рекомендаций, чтобы быть уверенным в реализации своих задач.

И тут будет грустная новость: тренеры не собирают тысячные залы. И даже залы в сотнях человек они не собирают. И не потому, что они не нужны. А просто потому, что тренинг – действо интерактивное, требующее отработки полученной информации участниками, которая возможна в полной мере только при включенности и аналитике тренера, а также его обратной связи. Поэтому 12-18, максимум 35-40 человек (если ведущих, скажем, двое) в группе – оптимальное количество участников для тренинга. Мотивационные спикеры – другое дело, они собирают и стадионы. Только цель у них не научить, а вдохновить на какое-то действие, задать ускорение, спровоцировать у участников инсайты. А это совсем другая история.

Что же делать? Как выбирать тренера?

Прежде всего, конечно, поставить на тренинг конкретные цели и задачи. Чего вы хотите на выходе? Кого и чему хотите обучить?

А затем уже переходить к подбору и оценке тренера. И здесь для начала наблюдать и говорить.

  • Оценивать общее впечатление от специалиста, только скорее не с акцентом на «красивость» или «харизму», а на совпадение стиля общения (здесь нужно больше внимания, стиль общения сложно быстро поменять) и стиля внешнего вида (это менее критично, всегда можно попросить на тренинг одеться определённым образом).
  • Оценивать, как быстро он устанавливает контакт, насколько легко включается в беседу, насколько адекватные и современные примеры приводит, слышит ли вас и отвечает ли именно на заданные вопросы.
  • Оценивать качество речи, как одного из главных инструментов тренера. Оценивать, насколько он чётко формулирует мысли, насколько просто и понятно доносит информацию, лаконично ли даёт ответы, структурирует ли свою речь.
  • Говорить с ним о его опыте не на уровне тысяч человек и работы в крупных компаниях, а на уровне конкретного опыта решения тех или иных задач, представлений о конкретном рынке и группах с конкретными особенностями участников (переученными, разновозрастными, конфликтующими и пр.).
  • Обязательно проверять, насколько совпадают взгляды тренера на базовые моменты (конкуренцию, работу с ценой, подход к продажам или управлению и пр., в зависимости от тематики тренинга) с вашими взглядами, и вот здесь пригодится уточнение скорее не по сертификатам и дипломам, а по любимым тренером теориям и подходам.
  • Уточнять, работает ли тренер по собственным программам, или он где-то их берёт (где именно), какие методики в них использует, как часто и в каких направлениях перерабатывает и дорабатывает.
  • Просить провести демо-тренинг или прислать видео, чтобы оценить не приватную беседу с лицом, принимающим решение, а живую работу с группой. Может быть, и слегка попровоцировать, чтобы увидеть реакцию на сложные ситуации.
  • Просить прислать подробное описание небольшого фрагмента программы или фрагмента раздаточных материалов для более детального понимания содержания и уровня глубины, на котором работает тренер.
  • Запрашивать рекомендации и отзывы, но скорее не в формате красивых писем в рамочках или сканов на сайте, а в формате живых разговоров с теми, кто уже работал со специалистом (ну и в Интернете можно поискать, конечно).

Конечно, в целом анализировать представительства тренера в Интернете (сайт, соцсети, публикации, присутствие на различных профессиональных площадках), только не с точки зрения красивых картинок, а с точки зрения информационной насыщенности постов, глубины задаваемых тем, наличия практических кейсов и других моментов, отражающих профессиональный тренерский уровень.

Анна Гулимова, консультант по управлению компании А-Консалтинг

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1